Bist Du fit für den Einstellungstest?

Mit Einstellungs- oder Eignungstests überprüfen Arbeitgeber und Personalverantwortliche zusätzlich zu Bewerbungsunterlagen, ob ein Bewerber für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Je nach Zweck werden dazu persönlichkeitsorientierte Tests, verhaltensorientierte Tests oder Kombinationen beider Testarten verwendet. Im Folgenden findest Du eine Übersicht über solche Einstellungstests sowie Beispielfragen bzw. -aufgaben, die Du als grobe Orientierung für Deine Testvorbereitung nutzen kannst.

Persönlichkeitsorientierte Einstellungstests

Persönlichkeitsorientierte Einstellungstests sollen einen ersten Eindruck über die Selbsteinschätzung des Bewerbers liefern und darüber, ob er potentiell in der Lage ist, die an ihn gestellten Anforderungen zu erfüllen. Oft verwendet werden diese Einstellungstests – meist in Form eines schriftlichen Fragebogens:

Persönlichkeitstests

Ein beliebter Persönlichkeitstest ist das „Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung“ (BIP). Mit diesem Test werden hauptsächlich die beruflich relevanten Eigenschaften eines Bewerbers gemessen. Dazu zählt die berufliche Orientierung (z. B. Leistungsmotivation, Wettbewerbsorientierung), das Arbeitsverhalten (z. B. Gewissenhaftigkeit, Flexibilität), die soziale Kompetenz (z. B. Teamorientierung, Begeisterungsfähigkeit) und die psychische Konstitution (z. B. Selbstbewusstsein, Belastbarkeit).

Beispielfragen aus dem BIP (nach Hossiep & Paschen, 1998):

• „Ich bin mit mir erst dann zufrieden, wenn ich außergewöhnliche Leistungen vollbringe.“
• „Wenn ich viele Aufgaben zu erledigen habe, weiß ich manchmal gar nicht, womit ich anfangen soll.“

Intelligenztests

Ein häufig eingesetzter Intelligenztest ist der „Intelligenz-Struktur-Test 2000-R“ (IST 2000-R), mit dem vor allem die verbale und numerische Intelligenz, die Merkfähigkeit und das Allgemeinwissen einer Person getestet werden können.

Beispielaufgaben aus dem IST 2000-R (nach Amthauer, Brocke, Liepmann & Beauducel, 2001):

• Würfelaufgaben: Die Testperson muss herausfinden, welcher von fünf zur Auswahl stehenden Würfeln genauso aussieht wie der vorgegebene Würfel, wenn dieser gekippt und / oder gedreht wird.
• Rechenzeichen ergänzen: Es wird eine Gleichung ohne Rechenzeichen vorgegeben. Die Testperson soll herausfinden, welche der Grundrechenarten angewendet werden muss, damit die Gleichung stimmt (z. B. „6 ? 2 ? 3 = 5“).

Leistungsmotivationstests

Mit einem Leistungsmotivationstest wie dem „Leistungsmotivationsinventar“ (LMI) werden unter anderem motivationale Aspekte wie Engagement, Erfolgszuversicht, Lernbereitschaft, Selbständigkeit oder Statusorientierung des Bewerbers überprüft.

Beispielfragen aus dem LMI (nach Schuler & Prochaska, 2001):

• „Ich arbeite mehr als die meisten anderen Leute, die ich kenne.“
• „Wenn ich fürchte, Fehler zu machen, strenge ich mich besonders an.“

Verhaltensorientierte Einstellungstests

Im Gegensatz zu persönlichkeitsorientierten Tests werden verhaltensorientierte Einstellungstests meist nicht in Schriftform, sondern in einer konkreten Praxissituation durchgeführt. Im Vordergrund steht hier die Frage, wie sich der Bewerber im beruflichen Alltag verhält. Zu den am häufigsten verwendeten Tests zählen insbesondere:

Assessment Center

Assessment Center kommen vor allem dann zum Einsatz, wenn Bewerber (v. a. Hochschulabsolventen und Führungskräfte) auf ihre allgemeinen sozialen und organisatorischen Kompetenzen hin getestet werden sollen. Dabei werden mehrere Bewerber in der Gruppe von geschulten Beobachtern bei der Bewältigung einer konkreten Aufgaben- oder Problemstellung bewertet. Verfügt der Bewerber über ausreichende rhetorische Fähigkeiten? Wie verhält er sich in der Gruppe? Behält er auch in stressigen Situationen den Überblick?

Aufgaben im Assessment Center können beispielsweise sein:

• Präsentationsaufgaben, bei denen der Bewerber entweder sich selbst oder ein bestimmtes Thema vor einer Gruppe vorstellen soll
• „Postkorb-Übungen“, bei denen der Bewerber fiktive Unterlagen unter Zeitdruck und / oder erschwerten Arbeitsbedingungen abarbeiten soll

Arbeitsproben

Mit Arbeitsproben testen Arbeitgeber die Kompetenzen der Bewerber (v. a. Auszubildende), die für die Ausführung bestimmter beruflicher Tätigkeiten erforderlich sind. Dazu gehören sowohl allgemeine (z. B. Geschicklichkeit, Sorgfalt, Organisations- und Planungsfähigkeit) als auch spezielle Kenntnisse und Fähigkeiten (z. B. Umgang mit spezieller Software oder Arbeitsgeräten).

Je nach Beruf kann die Aufgabenstellung bei Arbeitsproben sehr unterschiedlich sein, zum Beispiel:

• Produktionsaufgaben in handwerklichen Berufen (z. B. Werkstücke herstellen, Modelle anfertigen)
• Organisations- und Verwaltungsaufgaben in Büroberufen (z. B. Briefe schreiben, Ablagen ordnen, Buchführung am PC)