Chancengleichheit bedeutet nach dem Grundgesetz (GG) auch, dass jeder Deutsche „nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistungen gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte“ hat (Art. 33. Abs. 2 GG).
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Arbeitsrechtlich relevante Aspekte der Chancengleichheit sind insbesondere im AGG geregelt. Demzufolge darf niemand direkt oder indirekt „aus Gründen der Rasse und wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ bei der Arbeit benachteiligt werden (§ 1 AGG). Dabei bezieht sich Chancengleichheit nach § 2 AGG sowohl auf die Einstellungschancen von Bewerbern (v.a. Auswahlkriterien) als auch auf die Arbeitbedingungen von Arbeitnehmern und Auszubildenden (v.a. Vergütung, berufliche Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Entlassung).
So ist es zum Beispiel rechtlich unzulässig, Frauen trotz gleicher Leistungen gegenüber Männern (direkte Benachteiligung) oder Teilzeitbeschäftigte, bei denen es sich meist überwiegend um Frauen handelt, gegenüber Vollzeitbeschäftigten schlechter zu stellen (indirekte Benachteiligung).
Durchsetzung arbeitsrechtlicher Chancengleichheit
Fühlt sich ein Bewerber, Arbeitnehmer oder Auszubildender diskriminiert, kann er sich beim Betriebsrat bzw. der Personalvertretung beschweren (§ 13 AGG). Diese Stellen sind laut § 80 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bzw. § 68 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) unter anderem dazu verpflichtet, die Gleichstellung der Geschlechter sowie die Integration schwer behinderter, älterer und ausländischer Arbeitnehmer zu fördern. Der Arbeitgeber ist demgegenüber verpflichtet, zu beweisen, dass er die betroffene Person nicht benachteiligt hat (§ 22 AGG). Im Fall einer rechtswidrigen Diskriminierung hat der Betroffene einen Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung (§ 15 AGG; z. B. bis zu drei Monatsgehälter bei Nichteinstellung).
Allerdings ist nicht jede Ungleichbehandlung rechtswidrig. Denn nach §§ 8 bis 10 AGG kann eine Benachteiligung wegen beruflicher Anforderungen (z. B. bestimmte Qualifikationen), wegen der Religion oder Weltanschauung (z. B. in religiösen oder politischen Einrichtungen) oder wegen des Alters (z. B. Mindest- oder Höchstalter) durchaus zulässig sein, wenn sie erforderlich ist.
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