Mit einer Änderungskündigung beendet der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet zugleich dessen Fortsetzung unter veränderten Bedingungen an.
Der Arbeitnehmer hat drei Wochen Zeit, das veränderte Arbeitsangebot anzunehmen oder gegen die ausgesprochene Änderungskündigung vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage zu erheben.
Voraussetzungen für eine Änderungskündigung des Arbeitsvertrages
Jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform, so dass diese auch für eine Änderungskündigung verbindlich vorgeschrieben ist. Inhaltlich muss sie die Mitteilung über die beabsichtigte Aufhebung des bestehenden Arbeitsvertrages ebenso enthalten wie das Angebot, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen. Diese Bedingungen müssen im Kündigungsschreiben angegeben werden. Der Arbeitgeber darf eine Änderungskündigung nur aussprechen, wenn für diese betriebliche oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen, diese müssen ebenfalls im Kündigungsschreiben genannt werden. Selbstverständlich gelten die gesetzlichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen auch im Falle einer Änderungskündigung.
Änderungskündigungen aus verhaltensbedingten Gründen sind selten, da ein zu einer Änderungskündigung berechtigendes Verhalten grundsätzlich eine vollständige Kündigung des Arbeitsvertrages ermöglicht. In Ausnahmefällen machen Arbeitgeber von der Möglichkeit zu einer außerordentlichen Änderungskündigung Gebrauch, wenn sie dem Arbeitgeber trotz seiner Verfehlung eine weitere Chance geben möchten. So kann ein Kraftfahrer trotz des Verlustes seines Führerscheins weiterhin beschäftigt werden, wenn ein Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung steht.
Bei den genannten personenbedingten oder verhaltensbedingten Änderungskündigungen handelt es sich um Ausnahmefälle, üblicherweise nimmt der Arbeitgeber sein Recht auf eine vollständige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wahr.
In der Regel handelt es sich bei einer Änderungskündigung um eine ordentliche Kündigung, so dass die Kündigungsfristen zu beachten sind. Häufige Gründe für eine ordentliche Änderungskündigung sind die Veränderung der Aufgaben des Mitarbeiters sowie seine Versetzung zu einer anderen Dienststelle. Des Weiteren spricht der Arbeitgeber eine personenbedingte Änderungskündigung aus, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Krankheit nicht mehr in der Lage ist, seine bisherigen Aufgaben zu erfüllen. Wie bei jeder anderen Kündigung, so gilt auch in Bezug auf die Änderungskündigung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates sowie die Pflicht zur Sozialauswahl für eine betriebsbedingte Änderungskündigung. Das neue Arbeitsangebot muss eindeutig formuliert sein, so dass der Arbeitnehmer erkennen kann, unter welchen Voraussetzungen er zukünftig arbeiten soll.
Fristen einer Änderungskündigung
Die Fristen einer Änderungskündigung entsprechen den Fristen einer vollständigen Kündigung des Arbeitsvertrages, so dass verhaltensbedingte Kündigungen und personenbedingte Änderungskündigungen auch außerordentlich und somit fristlos ausgesprochen werden können, sofern die erforderlichen Bedingungen für eine sofortige Umwandlung des bestehenden Vertragsverhältnisses vorliegen. Gemäß gesetzlicher Bestimmungen ist eine ordentliche Änderungskündigung nur zur Monatsmitte oder zum Monatsende möglich, die Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und beträgt mindestens einen Monat, höchstens sieben Monate. Für den Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag sind auch für eine Änderungskündigung gültig.
Für eine Kündigungsschutzklage gelten hinsichtlich einer Änderungskündigung ebenfalls dieselben Fristen wie bei einer normalen Kündigung, so dass die Klage innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Änderungskündigung eingereicht werden muss. Zusätzlich muss der Arbeitnehmer beachten, dass er der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den in der Änderungskündigung genannten neuen Bedingungen innerhalb einer dreiwöchigen Frist zustimmen muss, damit die ursprüngliche Änderungskündigung nicht zu einer Beendigung des Arbeitsvertrages führt.
Die Klage gegen eine Änderungskündigung
Wenn der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden ist, kann er eine als Änderungsschutzklage bezeichnete Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Gewerkschaftsmitglieder haben in Kündigungsschutzprozessen grundsätzlich das Recht auf Unterstützung durch die Gewerkschaft. Das Gericht prüft zunächst, ob die formalen Voraussetzungen für eine Änderungskündigung eingehalten wurden und ob bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl in ordnungsgemäßer Form durchgeführt wurde. Bei einer verhaltensbedingten sowie bei einer personenbedingten Änderungskündigung prüft das Arbeitsgericht, ob die vom Arbeitgeber genannten Gründe zutreffen und ob sie die getroffene arbeitsrechtliche Maßnahme rechtfertigen. Wenn der Arbeitnehmer ihr nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach ihrem Zugang zustimmt oder wenn er gegen diese klagt und den Prozess verliert, verwandelt sich die Änderungskündigung in eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Diesem Risiko kann der Arbeitnehmer entgegenwirken, indem er dieser unter Vorbehalt zustimmt. Wenn er nach der vorbehaltlichen Zustimmung den Kündigungsschutzprozess gewinnt, gilt der ursprüngliche Arbeitsvertrag weiter.
Vorteile für den Arbeitnehmer
In Einzelfällen stellt die personenbedingte oder verhaltensbedingte Änderungskündigung eine milde Form der Reaktion des Arbeitgebers auf eigentlich zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigende Tatsachen dar. In diesem Fall ist der Vorteil für den Arbeitnehmer eindeutig zu erkennen und besteht im Weiterbestehen eines Arbeitsverhältnisses. Sofern der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit auf Grund einer Erkrankung nicht mehr ausüben kann, besteht nach geltender Rechtsprechung in der Regel die Pflicht zu einem Angebot zur Weiterbeschäftigung mit einem veränderten Tätigkeitsbereich. In jedem Fall wird der Arbeitnehmer nach einer Änderungskündigung nicht arbeitslos, sofern er ihr zustimmt.
Der Arbeitnehmer kann dagegen beim Arbeitsgericht Änderungsschutzklage erheben und gleichzeitig dem neuen Vertragsangebot unter Vorbehalt zustimmen. Dieses Verhalten hat den Vorteil, dass bei einer Niederlage vor dem Arbeitsgericht der Arbeitsvertrag zu den in der Änderungskündigung genannten Bedingungen fortbesteht, während eine Niederlage vor dem Arbeitsgericht bei einer Klageerhebung ohne eine bedingte Annahme zum Verlust des Arbeitsplatzes führt.
Nachteile für den Arbeitnehmer
Mit einer Änderungskündigung ist grundsätzlich eine Verschlechterung der bisherigen Arbeitsbedingungen verbunden. Die Verschlechterung kann in einer Veränderung des Arbeitsortes, anderen Arbeitszeiten sowie einem anderen Tätigkeitsfeld bestehen und geht häufig mit einer Verringerung der bisherigen Vergütung einher. Des Weiteren besteht das Risiko, dass durch die nicht rechtzeitig erfolgende Erklärung der Annahme des neuen Vertragsangebotes oder die nicht innerhalb der dreiwöchigen Frist beim Arbeitsgericht eingereichte Änderungsschutzklage zu einer Beendigung des bestehenden Arbeitsvertrages führt und das Arbeitsamt ein Mitverschulden des Arbeitnehmers annimmt.
Vorteile für den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber verändert von ihm als ungünstig angesehene arbeitsvertragliche Vereinbarungen mittels einer Änderungskündigung und erreicht, dass der Arbeitgeber zu anderen Bedingungen weiterhin für ihn tätig bleibt. Im Gegensatz zu einer Beendigungskündigung verliert er den Mitarbeiter nicht und muss nicht im Gegenzug einen neuen Arbeitnehmer suchen. Des Weiteren ermöglicht sie Änderungen im Arbeitsvertrag, welche durch das Direktionsrecht beziehungsweise dessen Einschränkung im bestehenden Arbeitsvertrag nicht gedeckt werden. Im Gegensatz zu einer einvernehmlichen Vertragsänderung ist eine Änderungskündigung nicht einer finanziellen Leistung an den Arbeitnehmer verbunden.
Nachteile für den Arbeitgeber
Der Arbeitnehmer muss das neue Vertragsangebot nicht annehmen, sondern kann durch dessen Ablehnung das Arbeitsverhältnis beenden. Auch wenn Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag ohnehin ohne Angabe von Gründen kündigen dürfen, stellt sich diese Bestimmung als Nachteil für den Arbeitgeber dar, da Arbeitnehmer häufig erst durch die Änderungskündigung zu einer Aufgabe ihres Arbeitsplatzes motiviert werden. Das Risiko der Nichtannahme des neuen Angebotes durch den Arbeitnehmer ist bei hochqualifizierten Mitarbeitern besonders hoch, da diese am leichtesten einen neuen Arbeitsplatz finden können. Zudem sind die rechtlichen Ansprüche an eine Änderungskündigung vergleichbar mit den Voraussetzungen für eine das Arbeitsverhältnis beendende Kündigung, so dass viele vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand haben. Nicht genügend gewürdigt wird durch viele Arbeitgeber, dass eine Änderungskündigung oft dazu führt, dass der Arbeitnehmer mit der neuen Aufgabe unzufrieden ist und sich seine Leistungen vorübergehend verschlechtern können.
Die Notwendigkeit zu einer Änderungskündigung im Arbeitsvertrag vermeiden
Häufig werden Änderungskündigungen erforderlich, da das Direktionsrecht des Arbeitgebers im Arbeitsvertrag unnötig eingeschränkt wird. Die Festlegung der Arbeitszeiten bleibt grundsätzlich dem Arbeitgeber vorbehalten, sofern der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung keine abweichenden Regelungen vorsieht. Während eine Betriebsvereinbarung gekündigt werden kann, erfordern im Arbeitsvertrag genannte starre Arbeitszeiten eine Änderungskündigung, wenn der Arbeitgeber diese ändern möchte und keine Einigung mit dem Arbeitnehmer erzielen kann. Ein weiterer häufiger Grund für eine Änderungskündigung ist eine geplante Versetzung des Arbeitnehmers. Auch für diesen Fall lässt sich die Notwendigkeit einer Änderungskündigung im Arbeitsvertrag ausschließen, indem dieser die Möglichkeit zu einer Versetzung ausdrücklich vorsieht. Allerdings darf diese Klausel den Arbeitnehmer nicht übermäßig benachteiligen, so dass grundsätzlich nur Versetzungen im Arbeitsvertrag vereinbart werden können, welche nicht zwangsläufig mit einem Umzug verbunden sind. Weitere häufige Gründe betreffen Veränderung der Aufgaben des Arbeitnehmers, auch diese Maßnahme kann durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag als zulässig erklärt werden.
Änderungsvertrag statt Änderungskündigung
Eine weitere Möglichkeit zur Vermeidung einer Änderungskündigung bietet die einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages durch einen Änderungsvertrag. Mit einem Änderungsvertrag vermeidet der Arbeitgeber einer spätere Niederlage vor dem Arbeitsgericht. Da eine Änderungskündigung in der Regel zu einer Verschlechterung des Klimas zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer führt, ist eine einvernehmliche Vereinbarung sinnvoll. Eine einvernehmliche Lösung ist oft mit der Zahlung einer Prämie verbunden; diese einmalige Ausgabe ist sinnvoll und entschädigt in vielen Fällen den Arbeitnehmer für seine mit dem neuen Arbeitsplatz verbundenen Unkosten.
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