Einstellungstests bei der Ausbildungs- und Arbeitsplatzssuche

Einstellungstests helfen Arbeitgebern dabei, die Bewerber für eine Ausbildungs- oder Arbeitsstelle auszuwählen, die aufgrund ihres Kompetenzprofils am besten zu den Stellenanforderungen passen. Dabei werden neben dem erforderlichen Fach- oder Allgemeinwissen meist auch persönliche, soziale und methodische Kompetenzen ermittelt, um das Gesamtpotential einer Person zu erfassen. Je besser das Kompetenzprofil des Bewerbers mit den Stellenanforderungen übereinstimmt, umso höher ist die Chance für ein Unternehmen, motivierte und engagierte Auszubildende bzw. Mitarbeiter einzustellen. Denn Fehlentscheidungen bei der Bewerberauswahl sind für ein Unternehmen mit wirtschaftlichen Schäden und zusätzlichem Zeitaufwand verbunden (z. B. lange Einarbeitungszeiten, Kosten durch Minderleistung, erneute Suche nach Bewerbern).

Zur Bewerberauswahl existieren verschiedene Testverfahren, die entweder ergänzend oder alternativ eingesetzt werden können – je nachdem, welche Merkmale oder Kompetenzen von Bewerbern geprüft werden sollen:

Einstellungsinterviews („Vorstellungsgespräche“) sind das gängigste Testverfahren. Im Gespräch kann der Arbeitgeber (oft zusammen mit mehreren zuständigen Personen) den Bewerber über Kenntnisse, Fähigkeiten, Interessen und seinen beruflichen Werdegang befragen. Er erhält dadurch wichtige personen- und berufbezogene Informationen, die über die in den Bewerbungsunterlagen genannten Informationen hinausreichen. Solche Interviews erfolgen meist mittels eines halbstrukturierten Interviewleitfadens, der anhand der Stellenanforderungen erstellt wird. Beliebt sind dabei auch so genannte „situative Fragen“ (z. B. „Was würden Sie in dieser Situation tun?“), mit denen die Praxistauglichkeit von Bewerbern geprüft wird. Umgekehrt hat der Bewerber im Einstellungsinterview aber auch die Möglichkeit, eigene Fragen zum Unternehmen zu stellen und damit seine Einsatzbereitschaft zu bekunden.

Biographische Fragebögen werden meist ergänzend zu Einstellungsgesprächen eingesetzt. Sie können schulische bzw. berufliche Leistungen und Erfahrungen erfassen, aber auch berufliche Einstellungen, Motivationen und Interessen. Im Gegensatz zu Einstellungsinterviews können damit die Aussagen unterschiedlicher Bewerber objektiver verglichen werden.

Daneben kommen auch psychologische Testverfahren häufig zum Einsatz – meist in Form von Fragebögen:

- Persönlichkeitstests liefern dem Arbeitgeber einen Eindruck über Persönlichkeitsmerkmale (v.a. Charakter, Temperament, allgemeine Einstellungen) sowie persönliche und soziale Kompetenzen des Bewerbers – beispielsweise über sein zwischenmenschliches Verhalten, seine beruflichen Zielsetzungen und Interessen oder seine Einschätzung eigener Fähigkeiten.

- Intelligenztests dienen insbesondere der Erfassung von sprachlichen Fähigkeiten, mathematischem oder technischem Grundverständnis und allgemeinen Fähigkeiten wie analytisches Denken, Problemlösefähigkeit, räumliches Vorstellungsvermögen oder Kreativität.

- Leistungstests messen dagegen das Leistungsverhalten einer Person – meist Ausdauer, Belastbarkeit, Konzentrationsfähigkeit, Gedächtnisleistung und Leistungsmotivation, aber auch Wissen in speziellen Bereichen (z. B. im technischen, handwerklichen oder kaufmännischen Bereich).

Speziell bei Auszubildenden kommen häufig allgemeine und berufliche Eignungstests hinzu – beispielsweise Mathematiktests (z. B. Grundrechenarten, Bruch- oder Prozentrechnung), Allgemeinwissenstests (z. B. politisches, geschichtliches, geographisches oder betriebswirtschaftliches Grundlagenwissen) sowie (psycho-)motorische Testaufgaben und Arbeitsproben, bei denen das handwerkliche Geschick oder die Bewegungskoordination des Bewerbers überprüft wird (z. B. Modellanfertigung, „Drahtbiege-Probe“). Zudem werden oft auch Schnupper- oder Kurzzeitpraktika (ca. 2-4 Wochen) angeboten, in denen sich die Bewerber in verschiedenen Praxissituationen beweisen müssen.

In größeren Unternehmen, bei vielen Stellenbewerbern und speziell bei der Rekrutierung von Führungskräften werden zunehmend so genannte „Assessment-Center“ eingesetzt. Dabei werden mehrere Bewerber gleichzeitig (maximal 12 Personen) in einer Kombination aus psychologischen Testverfahren und Praxisaufgaben von mehreren geschulten Beurteilern systematisch beobachtet und geprüft. In solchen meist mehrtägigen Workshops können Arbeitgeber im Gegensatz zu herkömmlichen Bewerbungsgesprächen beispielsweise auch überfachliche Qualifikationen und soziale Kompetenzen ermitteln, die sonst nur schwer zu beurteilen sind (z. B. Teamfähigkeit). Über den Teilnahmeerfolg entscheidet der Gesamteindruck und die Gesamtleistung während des Assessment-Centers. Auf diese Weise können Arbeitgeber nicht nur „Blender“ besser entlarven, sondern auch aus den Testergebnissen ableiten, welches Gesamtpotential der ausgewählte Bewerber mitbringt und wie er entsprechend eingearbeitet werden muss.

Häufig eingesetzte Testaufgaben während eines Assessment-Center sind unter anderem:

- Gruppendiskussionen zu relevanten beruflichen Themenstellungen oder Teamaufgaben (oft kombiniert mit Fallstudien oder Rollenspielen): Dabei wird getestet, inwieweit sich Bewerber in ein Team integrieren können, Kompromissbereitschaft zeigen und sich gegebenenfalls auch durchsetzen können.

- Kurzpräsentationen (z. B. Selbstpräsentationen, Textzusammenfassungen, Moderation von Gruppendiskussionen): Mit solchen Aufgaben wird vor allem geprüft, wie selbstsicher die Bewerber auftreten und über welche rhetorischen Fähigkeiten sie verfügen.

- Rollenspiele (z. B. Konflikt- und Kundengespräche): Derartige Übungen dienen insbesondere der Erfassung von Kommunikations-, Kontakt- und Kritikfähigkeit der Bewerber und zeigen dem Arbeitgeber, inwieweit die jeweilige Person in der Lage ist, sich in sein Gesprächsgegenüber hineinzuversetzen.

- Fallstudien, Organisations- und Rechercheaufgaben oder computersimulierte Planspiele: Dabei müssen die Bewerber selbständig relevante Fragen und Probleme aus der beruflichen Praxis (z. B. Budget- und Ressourcenplanung) mit den ihnen zur Verfügung gestellten Hilfsmitteln und / oder eigener Informationssuche bearbeiten. Beurteilungskriterien sind dabei insbesondere analytisches und logisches Denken sowie Arbeitsorganisation, Präzision der Ausführung oder effektives Zeitmanagement.

- So genannte „Postkorb-Übungen“ sollen die Entscheidungs- und Selbstorganisationsfähigkeit sowie den Umgang mit komplexen Situationen testen: Die Bewerber erhalten dabei einen Stapel Post, der in einer vorgegebenen Zeitspanne mit Hilfe von zur Verfügung gestellten Hintergrundinformationen bearbeitet werden soll. Die Schwierigkeit bei dieser Augabe besteht vor allem darin, die richtigen Prioritäten zu setzen und auch unter Zeitdruck den Überblick zu bewahren.