Frage zum Tätigkeitsbereich des Betriebsrats, mit der Bitte um Unterstützung.

[niffe]

Sehr geehrte Damen und Herren,

bei der Ausarbeitung einer Fragestellung, die wir von einem Dozenten gestellt bekommen haben, sind mir noch einige Dinge unklar. Ich bitte Euch hochachtungsvoll um Eure Mithilfe. Mir persönlich kommt es so vor, dass ich einige Punkte, die wichtig sind, außer Acht gelassen habe und zum anderen habe ich Probleme damit, eine richtige Struktur in die Lösung zu bekommen. Des Weiteren ist uns mitgeteilt worden, dass sich Änderungen bzw. Erweiterungen im Bereich des BetrVG ergeben haben. Habt Ihr diesbezüglich Informationen zur Hand die mir bei der Fragestellung weiterhelfen könnten?

Anbei finden Sie einen Lösungsansatz der folgenden Frage:

Welche Abstimmung ist bei neu zu besetzenden Stellen mit dem Betriebsrat erforderlich und was müssen sie bei der Ausschreibung dieser Stellen beachten?

In einem Arbeitsverhältnis ist der Arbeitnehmer tendenziell der schwächere Vertragspartner gegenüber dem Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer ist wirtschaftlich und persönlich vom Arbeitgeber abhängig. Daran können auch die vielen Arbeitnehmerschutzgesetze im Prinzip nichts ändern. Häufig kennt sie der einzelne Arbeitnehmer zu wenig oder traut sich nicht, seine Rechte gegenüber dem „übermächtigen“ Arbeitgeber einzufordern. Der Betriebsrat, der gem. §1 BetrVG in Betrieben mit i. d. R. mindestens 5 ständigen wahlberechtigten AN, von denen 3 wählbar sind, gewählt wird, kann die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber besser durchsetzen als der einzelne Arbeitnehmer. Er ist unabhängiger und gleichberechtigter Gegenspieler des Arbeitgebers auf der betrieblichen Ebene. Das Regelwerk der Beteiligungsrechte und der Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber ist im Betriebsverfassungsgesetz festgelegt. Die Absicht des Gesetzgebers war es, Entscheidungen über Arbeitsbedingungen und die personelle Zusammensetzung des Betriebs dem Arbeitgeber nicht allein zu überlassen.

Der Betriebsrat vertritt gegenüber dem Arbeitgeber die Interessen der Personen, die gemäß § 5 I und II BetrVG AN sind. Eine Ausnahme stellt der leitende Angestellte dar. Laut § 5 III findet das Betriebsverfassungsgesetz auf ihn keine Anwendung. Folglich vertritt der Betriebsrat nicht seine Interessen gegenüber dem Arbeitgeber.
Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört es gem. § 80 I :

 darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
 Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
 die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg zu fördern;
 die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
 Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretrung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
 die Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
 die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
 die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
 die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
 die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
 Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern;

Um seine Aufgabe wirksam wahrnehmen zu können, nimmt der Betriebsrat auf der Grundlage der gesetzlich festgelegten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte Einfluss auf Entscheidungen des Arbeitgebers im Sinne der Interessen der Belegschaft. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates reichen von der rechtzeitigen und umfassenden Unterrichtung über Anhörung, Beratung und Zustimmung des Betriebsrats bis zur Mitbestimmung. Angelegenheiten bzgl. der Mitbestimmung sind im § 87 BetrVG geregelt, wie z.B. Fragen der Ordnung des Betriebs, Verhalten der Mitarbeiter, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Regelungen über die Auszahlung der Arbeitsentgelte, Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen. Personelle Angelegenheiten sind in den §§ 92 bis 105 BetrVG und die wirtschaftlichen Angelegenheiten in den §§ 106 bis 113 BetrVG geregelt.
Für unsere o.g. Frage sind insbesondere die §§92-105 BetrVG relevant. Gemäß § 92 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung an Hand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. § 80 II schreibt vor, dass dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen sind. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen. Der AG hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.

Zu beachten ist bei einer Einstellung weiterhin, dass Personalfragebogen und persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen, gemäß § 94 der Zustimmung des Bundesrats bedürfen. Der AG darf keine Angaben vom AN verlangen, denen der BR nicht zugestimmt hat. Der BR hat das Recht zur Durchführung eines Alternativvorschlags.
Außerdem bedürfen laut § 95 Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen auch der Zustimmung des BR. Kommt eine Einigung über diese Richtlinie nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des AG die Einigungsstelle. § 95 I 3 folgend ersetzt der Spruch der Einigungsstelle, welche für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zw. AG und BR verantwortlich ist.

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben gemäß § 99 BetrVG.
Der Arbeitgeber hat in diesen Angelegenheiten die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Der AG hat dem BR den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zur geplanten Maßnahme sogar verweigern. Dafür kommen nach § 99 II verschiedene Gründe in betracht.
Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder einer behördlichen Anordnung verstoßen würde, die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, die durch die Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne das dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertig ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertig ist, eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Bestätigung, stören werde.

Der Grundgedanke dabei ist die Chancengleichheit im innerbetrieblichen Arbeitsmarkt. Dies bedeutet, dass sich Arbeitnehmer um eine andere Position im Unternehmen bewerben können. Der innerbetriebliche Bewerber muss hierbei nicht bevorzugt werden, wobei nach gängiger Praxis interne Bewerber gegenüber externen Bewerbern bei vergleichbarer Qualifikation Vorrang erhalten.

Folglich müssen frei werdende oder neu geschaffene Stellen zunächst intern ausgeschrieben und etwaige Auswahlrichtlinien durch den Betriebsrat genehmigt werden, zumindest aber muss der Betriebsrat vor Besetzung der betreffenden Stelle informiert werden.

Außerdem muss bei der Ausschreibung der Stelle darauf geachtet werden, dass nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen wird.
§ 11 AGG sieht vor, dass ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 I ausgeschrieben werden darf. § 7 I regelt, dass Beschäftigte nicht wegen ihrer Rasse, ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität (§1) benachteiligt werden dürfen.

Vielen Dank für Eure Bemühungen im Vorfeld!

[nontestatum]

Ich glaube, hier kann man dein Anliegen besser beantworten:

IG Metall Internet - Bezirksleitungen

[niffe]

danke für den tip....werd mich mal schlau machen. kann sonst vielleicht jemand ein statement zu der ausarbeitung geben?

[Onkel Tom]

Ich finde Deine Antwort zu umfangreich und nicht auf den Punkt gebracht. Werde Dir morgen vormittag ausführlicher antworten, bin etwas unter Zeitdruck.

Gruß

Onkel Tom