Eigenkündigung tarifvertragliche und einzelvertragliche Kündigunsfristen

[ISCHE]

Kurze Schilderung der Ereignisse im Betrieb:
Ende 2008 wird angekündigt, dass bei uns auf der Schicht 50% abgebaut werden. Sozialauswahl und Interessenausgleich ist fertig und Umstrukturierung steht auch schon. Es soll bei uns auf meiner Schicht keine Entlassungen geben, die Leute sollen versetzt werden und erhalten eine Ausgleichszahlung einmalig (kleiner Betrag) oder Ausgleichszahlung über mehrere Jahre (größer Betrag) im Rahmen der Verdienstsicherung gemäß unseres Sozialplans.
Ich soll versetzt werden. (Möchte ich auch) bis jetzt alles mündlich, früher Versetzungstermin laut meinem Chef nicht möglich……. wahrscheinlicher Zeitpunkt, 1. Oktober.
Und hier mein Problem:
Am 1. Oktober möchte ich neue Stelle anfangen, Arbeitsvertrag hab ich schon.
Meine Kündigungsfrist laut „Dienstvertrag“: Ihr Arbeitsverhältnis kann beiderseits mit einer Freist von 6 Wochen zum Quartalsende gekündigt werden.
Sofern gesetzliche und tarifvertragliche Bestimmungen längere Kündigungsfristen vorsehen, gelten diese gleichermaßen für beide Vertragsparteien.
Schlussbestimmungen: Aufgrund dieses Arbeitsvertrages sind Sie tariflicher Arbeitnehmer. Für das Arbeitsverhältnis gelten die für die Firma einschlägigen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, soweit zwischen den Vertragsparteien nichts anderes vereinbart wurde.

Tarifvertrag:
Für die Kündigung gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
Wäre bei mir:
Arbeitsverhältnis kann zum 15.ten oder zum letzen des Monats, mit einer Frist von 4 Wochen gekündigt werden. (Richtig ich bin unter 25 ;-)
Angestellte: Kündigung schriftlich….. / fristlose Kündigung…
Bei längerer Betriebszugehörigkeit können längere Kündigungsfristen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat vereinbart werden.

§ 622 BGB Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

So weiter geht’s ;-)
Ich weiß das bei mir folgendes zutrifft:
Dagegen erlaubt § 622 Abs. 5 Satz 2 BGB ausdrücklich die einzelvertragliche Vereinbarung längerer Kündigungsfristen. Es können in einem Arbeitsvertrag daher auch weniger Kündigungsendtermine vereinbart werden, so z.B. statt Kündigung zum Monatsende nur noch die Möglichkeit der Kündigung zum Quartalsende. Es darf aber nach § 622 Abs. 6 BGB für den Arbeitnehmer keine längere Frist als für den Arbeitgeber vereinbart werden. Wird dagegen verstoßen, so gilt im Zweifel die längere Frist für beide Parteien.
Aber es gibt noch folgende Ausnahme Regelung :
3. Tarifvertragliche Regelungen

Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen können nicht durch Arbeitsvertrag und auch nicht durch Betriebsvereinbarung, wohl aber in einem Tarifvertrag verkürzt werden, aber auch verlängert werden.

Es können nicht nur die Fristen, sondern auch die Kündigungstermine sowie die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Festlegung, ab welchem Alter die erhöhten Fristen gelten sollen, ab-weichend von der gesetzlichen Regelung festgelegt werden. Es muß allerdings ausdrücklich im Tarifvertrag eine Abkürzung vorgenommen werden und die Fristen müssen genau geregelt sein.

Ist die Anwendung eines Tarifvertrages im Arbeitsvertrag vereinbart, so gelten die dort festgelegten Kündigungsfristen auch für Arbeitnehmer, die nicht tarifgebunden sind. Es ist jedoch nur zulässig, auf einen Tarifvertrag im Rahmen seines Geltungsbereiches zu verweisen. Ein "fremder" Tarif-vertrag, der räumlich, sachlich und persönlich keine Anwendung findet, kann folglich auch im Arbeitsvertrag nicht vereinbart werden.

Die Bezugnahme im Arbeitsvertrag kann sich auf den gesamten Tarifvertrag oder lediglich auf die Kündigungsregelungen erstrecken. Unzulässig ist es hingegen, nur einen Teil der Kündigungsfristenregelung zu übernehmen und ggf. die restlichen Fristen und Termine abzuändern. Es sowohl zulässig, die Gültigkeit des Tarifvertrages oder seiner Kündigungsregelungen in der jeweils gelten Fassung oder nur in der derzeit gültigen Fassung zu vereinbaren.

Kollidieren tarifvertragliche und einzelvertragliche Regelungen über die Kündigungsfristen, so gilt bei beiderseitiger Tarifbindung gemäß § 4 Abs. 3 TVG das Günstigkeitsprinzip. Bei der Frage, was günstiger ist, müssen Kündigungsfristen und Kündigungstermine insgesamt und nicht isoliert betrachtet werden. Da der Arbeitnehmer in der Regel ein größeres Interesse an dem Bestand des Arbeitsverhältnisses hat, sind normalerweise die längeren Kündigungsfristen günstiger. Ist unentschieden, was günstiger ist, so setzt sich die tarifliche Regelung durch. Maßgeblicher Vergleich für den Zeitpunkt des Günstigkeitsvergleichs ist der Abschluss des Arbeitsvertrages.
Die Überprüfung der Kündigungsfrist ist wegen der Vielzahl in Betracht zu ziehender Regelungen (Gesetz, Tarifvertrag, betriebliche Übung) nicht immer einfach. Auch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer (Eigenkündigung) kann die Nichtbeachtung der Kündigungsfrist Schadensersatzansprüche, eine Vertragsstrafe oder sogar ein Beschäftigungsverbot durch einstweilige Verfügung nach sich ziehen.

Kündigungsfristen I Fachanwalt für Arbeitsrecht

Meine Frage wäre jetzt: Kann ich mich auf das Günstigkeitsprinzip berufen? Ich kann nachweisen, dass ich zum Zeitpunkt als ich den Vertrag unterschrieben habe, mich schon bei einem anderen Arbeitgeber beworben habe.
Wie man vielleicht merkt, habe ich mehrere Foren durchgelesen, Betriebsräte gefragt, Vertrauensleute und Gewerkschafter gefragt, nächster Schritt wäre jetzt Anwalt.
Mein Gewerkschaftssekretär meint es greife das Günstigkeitsprinzip, da ich daran gehindert werde, mir eine neue Stelle zu suchen und somit, wäre eine Kündigungsfrist von ggf. 4,5 Monaten nicht zumutbar im Vergleich zu maximal 6 Wochen.



Normenhierarchie

Nochmal Beispiel, wenn ich Versetzung ( 5-Stelliger Betrag Netto) erleben möchte und fristgerecht kündigen will:
Laut Vertrag:
Kündigung zum ca. 15 November -> 31.12.2009 = neue Stelle kann ich nicht antreten.
Kündigung zum ca. 15 August -> 30.09.2009 = neue Stelle okay, aber keine Kohle.
Kündigung zum 15 September -> 15.10.2009 = Urlaub muss gewährt werden, da ich ja eh auf neuer Stelle bin und ersetzbar + Kurzarbeit in Betrieb
= neue Stelle kann angetreten werden.

So wer kann mir helfen?  Wenn ich zum 15. August kündige, habe ich keinen Ärger aber auch kein Geld. Wenn ich zum 15. September kündige, könnte ich vors Arbeitsgericht kommen, wegen Nichteinhaltung des Vertrags und Schadensersatz … aber bei neuer Stelle + Entlassungen kann ich mir das nicht vorstellen.

PS: wenns einfach wäre würde ich nicht fragen ;-)
Wäre hilfreich, wenn jemand ein Urteil hätte. Danke.
Antworten bitte begründen, und wenn möglich innerhalb von 1 Monat antworten ;-) (also kein ich denke mal.... ) Ich hab die letzten 2 Wochen mit dem Thema verbracht ;-)

[Gyn]

Das mit den 2 wochen sieht man!!!

1. Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen können nicht durch Arbeitsvertrag und auch nicht durch Betriebsvereinbarung, wohl aber in einem Tarifvertrag verkürzt werden, aber auch verlängert werden.

Verkürzung ist die absolute Ausnahme

2. Meine Kündigungsfrist laut „Dienstvertrag“: Ihr Arbeitsverhältnis kann beiderseits mit einer Frist von 6 Wochen zum Quartalsende gekündigt werden.
Für das Arbeitsverhältnis gelten die für die Firma einschlägigen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, soweit zwischen den Vertragsparteien nichts anderes vereinbart wurde.

Also für mich eindeutig.

Das Gesetz sieht immer ein Mindestmaß vor. Es kann aber mehr vereinbart werden. Wenn ich mehr vereinbare gilt es auch.

Guß Gyn

[ISCHE]

Danke für die Antwort, aber so weit war ich schon ;-) Das man mehr vereinbaren kann... Ich wusste halt nicht was anzuwenden ist, aber ich jetzt grad was gefunden, wegen Günstigkeitsprinzip:

Das Günstigkeitsprinzip ist eine Kollisionsnorm im gesamten Bereich des deutschen Arbeitsrechts, die in der Regel dann zur Anwendung kommt, wenn Normen verschiedener, inhaltlich unterschiedlicher Rechtsquellen auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

Solche Rechtsquellen können sein: Europarechtliche Vorgaben (vgl. Richtlinie (Europäische Union), deutsches Verfassungsrecht, Gesetze, Tarifverträge, Betriebvereinbarungen und (individuelle) arbeitsvertragliche Vereinbarungen. Das Günstigkeitsprinzip ist Ausdruck des arbeitsrechtlichen Schutzprinzips. Es ordnet an, dass die für den Arbeitnehmer jeweils günstigere Regelung anzuwenden ist und die ungünstigere verdrängt, es sei denn die höherrangigere Norm lässt eine ungünstigere Regelung ausdrücklich zu. Ein Unterfall dieses arbeitsrechtlichen Günstigkeitsprinzips ist in § 4 Abs. 3[Tarifvertragsgesetz]] (TVG)geregelt, der den Arbeitsvertragsparteien nur dann erlaubt von den zwingenden Normen eines Tarifvertrags abzuweichen, wenn entweder der Tarifvertrag selbst eine solche Öffnungsklausel enthält oder die vertragliche Regelung zugunsten des Arbeitnehmers abweicht.

Beim Günstigkeitsvergleich ist immer auf das individuelle Interesse des einzelnen Arbeitnehmers abzustellen (Gesamtinteressen der Belegschaft sind nicht maßgeblich) und nach objektiven Kriterien die Günstigkeit zu bewerten und nicht nach dem subjektiven Urteil des Betroffenen. Beispiel: Ist etwa eine Kündigungsfristenregelung für den Arbeitnehmer günstiger, weil sie im Fall der arbeitgeberseitigen Kündigung längere Fristen als ein Tarifvertrag oder § 622 BGB vorsieht, kann sich ein Arbeitnehmer, wenn er selbst kündigen will, nicht darauf berufen, jetzt sei der Arbeitsvertrag für ihn ungünstiger. Der Günstigkeitsvergleich hat darüber hinaus in Form eines sogenannten Sachgruppenvergleiches stattzufinden, wobei alle Bestimmungen, die in einem inneren Zusammenhang stehen, miteinander zu vergleichen sind (also etwa die gesamte Regelung zu Kündigungsfristen und nicht nur eine einzelne Frist).

Günstigkeitsprinzip - www.infos-aus-germanien.info

Das heißt auf Deutsch, dass ich nicht raus komme aus dem Vertrag und mein Arbeitgeber ist nicht **** somit versetzt er mich erst zum 1. Oktober... da nützt mir mein Sozialplan auch nix.. und fragen ob ich früher gehn kann, brauch ich erst gar nicht.

Falls noch wer nen Urteil hat dass mir vielleicht weiterhelfen könnte :-) wär ich dankbar