Der Job des Chief Happiness Officers (CHO) ist außergewöhnlich. Wir verraten, was ein Feel-Good-Manager macht – und was nicht.

Inhalt
1. Was ist ein Chief Happiness Officer (CHO)?
2. Glücksbeauftragte: Was macht ein CHO?
3. Wie wird man zum CHO?
4. Was bringt ein CHO – und was nicht?
5. Herausforderungen für Wohlfühlmanager
6. Schlechte Führung kann ein CHO nicht immer beeinflussen
7. Vorsicht vor neuem Leistungsdruck und Verwöhnung

Definition: Was ist ein Chief Happiness Officer (CHO)?

In Deutschland gibt es verhältnismäßig wenig Führungskräfte, die als „Glücksvorstand“ für das Wohl der Mitarbeiter und eine bessere Unternehmenskultur sorgen. Unternehmen wie Jimdo oder Spreadshirt beschäftigen sie bereits und in den Staaten ist vor allem Google für sein Wohlfühlmanagement bekannt.

Der Trend der Happiness Officer ist im Kommen: Feelgood Manager/in (alternative Schreibweisen: Feel Good Manager/in, Feel-Good-Maganer/in) nennt sich der Zertifikatslehrgang der IHK Würzburg, der sich an Führungskräfte, Coaches und Personen aus dem HR-Bereich richtet. Auch weitere Anbieter machen auf die Qualifizierung zum CHO aufmerksam und bieten entsprechende Trainings an.

In den USA sind beide Begriffe – CHO und Feel-Good-Manager – gängig. Manchmal werden Ausführende als Happiness Manager bezeichnet. Vor allem im Silicon Valley ist der Job kein unbekannter und es wird vermutet, dass der an der US-Küste gelegene Hightech-Standort besonderen Einfluss auf diesen Trend nimmt.

Glücksbeauftragte: Was macht ein CHO?

Der Job der Chief Happiness Officer oder Feel-Good-Manager ist in erster Linie ein strategischer. Die zuständigen Führungskräfte begleiten und beeinflussen den Transformationsprozess von Unternehmen, die versuchen, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und einen Wandel in der Unternehmenskultur zu erreichen. Darüber hinaus ist ein CHO auch fester Bestandteil bereits erfolgreicher Unternehmen oder Start-ups, die von Beginn an Wert auf moderne Führung, flache Hierarchien und Autonomie legen.

Die Rolle des Happiness Managers wird von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich ausgelegt. Es gibt sie im „großen Stil“ mit hoher Personalverantwortung. Und sie existiert in kleinem Stil, wenn Zuständige beispielsweise bei der Wohnungssuche von Mitarbeitern unterstützen und auch mal privaten Sorgen lauschen. Ein Manager, der gewissermaßen den Kern des Trends Work-Life-Blending symbolisiert.

Was Feel-Good-Manager nicht machen: ausschließlich bespaßen. Anders als der Titel vielleicht vermuten lässt, ist ein CHO nicht allein für die kurzfristige Aufheiterung von Mitarbeitern zuständig, wobei die Neuartigkeit dieses Jobs viel Interpretationsspielraum lässt.

Um nachhaltige Veränderungen umzusetzen, berücksichtigen Feel-Good-Manager die Mitarbeiterbedürfnisse, die immer mehr in den Fokus rücken, und versuchen, diese im Sinne des Unternehmens zu erfassen und zu bedienen, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

Schwerpunkte sind unter anderem:

  • Konfliktmanagement
  • Kommunikation
  • Empathie
  • Teambuilding (Events, Erlebnisse)
  • der Umgang mit Veränderungen
  • Selbstorganisation in Unternehmen
  • virtuelles Arbeiten

Wie wird man zum Chief Happiness Officer?

Erfahrungen als Coach, Personaler oder Führungskraft mit Personalverantwortung, fundiertes HR-Knowhow und psychologische Intelligenz sind grundsätzlich wichtig, um als Feel-Good-Manager durchzustarten. Vor allem der Umgang mit Menschen und das Austragen und Lösen von Konflikten zählen. Ein Abschluss in Wirtschaftspsychologie erhöht die Karrierechancen, aber auch Personen, die generell aus dem Bereich HR kommen, haben gute Möglichkeiten, um sich in diesem Bereich weiterzubilden.

Was bringt ein CHO – und was nicht?

Obwohl Feel-Good-Management wichtiger wird, wird der Job des Glücksvorstands kontrovers diskutiert. Während einige die Entwicklung mit offenen Armen empfangen, belächeln andere diese. Wichtig zu unterscheiden ist, was Feel-Good-Manager leisten können und was sie nicht sind.

Eine überhöhte Erwartungshaltung führt generell zu Enttäuschungen, denn ein CHO wird einem Unternehmen nicht von heute auf morgen helfen können. Deshalb sind Feel-Good-Manager selbst keine Wunderwaffe, sondern eine Unterstützung: Sie regen Veränderungen an, sind aber auf die Bereitschaft von Führungskräften und Mitarbeitern angewiesen, um die gewünschten Veränderungen umsetzen zu können. Das alleinige Einstelen eines Feel-Good-Managers führt deshalb noch nicht zum Erfolg.

Beschäftigt ein Unternehmen einen CHO erfolgreich, hat es jedoch gleich mehrere Vorteile:

  • Wettbewerbsvorteil: Die Attraktivität als Arbeitgeber steigt.
  • Mitarbeiterbindung: Je wohler Arbeitnehmer sich insgesamt fühlen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, eine bisher höhere Fluktuationsrate zu senken.
  • Nachhaltigkeit: Moderne Führungsansätze und Unternehmensstrukturen werden immer wichtiger, sodass Betriebe, die ihre personellen Ressourcen pflegen und wettbewerbsfähig bleiben wollen, eher nachhaltig erfolgreich sind, wenn sie menschenzentriert arbeiten – und hierbei hilft ein CHO.
  • Produktive Mitarbeiter: Glückliche, zufriedene Arbeitnehmer erledigen ihre Jobs erwiesenermaßen produktiver, was wiederum zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Welche Herausforderungen müssen Wohlfühlmanager stemmen?

Mitarbeiter sind unterschiedlich. Die einen sehnen sich bereits nach der nächsten Teambuildingmaßnahme. Die anderen würden am liebsten die Bürotür abschließen und sich hinter ihrem Computer verkriechen. Aufgabe von Happiness Managern ist deshalb auch, die einzelnen Mitarbeitertypen zu verstehen und das Verständnis im Team, Unterschiede zu akzeptieren und dennoch erfolgreich zusammenarbeiten zu können, zu fördern.

Eine Hürde für Führungskräfte, die als CHO tätig sind, kann in solchen Situationen der Umgang mit kritischen Konfliktfällen sein. Toxische Positivität bringt jedoch wenig: Wohlfühlmanager sollten idealerweise dazu beitragen, dass Konflikte immer auf den Tisch kommen und nicht passiv-aggressiv ausgetragen werden oder etwa zu Mobbing im Team führen. Sie übernehmen somit auch die Rolle des Mediatoren und müssen hierfür eine hohe Resilienz nachweisen können.

Schlechte Führung kann ein CHO unter Umständen, aber nicht immer beeinflussen

Ein hitziger Punkt in der Diskussion um Sinn und Unsinn von Happiness Managern ist das Thema Führungskultur. Denn wer einen CHO einstellt, hat damit noch keine neue Führungskultur erschaffen, sondern muss sich erst mit den bisher vorherrschenden Strukturen beschäftigen. Zieht sich eine konservativ überholte Kultur hartnäckig durch das Unternehmen, können auch einzelne Happinness Manager keine Wunder vollbringen.

Nur die Ansage auf Führungsebene, dass sich etwas ändern muss, genügt nicht. Unter Umständen dauert es mehrere Jahre und mehrere Kündigungen, bis sich neue Strukturen etablieren. Ein Wandel ist möglich, doch das Auflösen alter Strukturen geht auch mit Risiken einher, etwa, dass bisherige und wichtige Führungspersonen dem Unternehmen den Rücken zukehren. Schlecht ist das nicht immer, aber durchaus herausfordern, kostenintensiv und unter Umständen verunsichernd für Mitarbeiter.

Auch an dieser Stelle ist das Können von Führungskräften gefragt. Sie sind Vorbild und idealerweise Kommunikationsprofis, die dafür sorgen, dass jegliche Veränderungsprozesse transparent bleiben und mit den Mitarbeitern abgestimmt werden, weil diese hauptsächlich davon betroffen sind.

Vorsicht vor neuem Leistungsdruck und Verwöhnung

Maßnahmen, die das Arbeitsklima verbessern sollen, haben auch eine potenziell schädliche Kehrseite. Feel-Good-Manager und alle anderen Beteiligten können so unter einer Art neuem Leistungsdruck geraten, wenn sie sich dazu verpflichtet fühlen, gute Stimmung im Betrieb zu verbreiten und für eitel Sonnenschein sorgen zu müssen. Auch warnt Psychologin und Autorin Dr. Ilona Bürgel davor, dass Mitarbeitern die Verantwortung für ihr eigenes Wohlbefinden genommen werden könnte.

Obwohl die Art der Führung im Unternehmen ausschlaggebend für die Mitarbeiterzufriedenheit sein kann, ist es dennoch wichtig, Arbeitnehmer nicht zu verwöhnen, sondern ihr eigenes Verantwortungsbewusstsein zu stärken und sie darin zu unterstützen, achtsam im Umgang mit ihren Ressourcen zu sein. Wer die Ansprüche lediglich hochschraubt, riskiert als Mitarbeiter Enttäuschungen – und wer hingegen zu viel arbeitet, weil Flexibilität geboten wird und Grenzen verschwimmen, riskiert seine Gesundheit.

Das Geheimnis eines guten Happiness Managements könnte deshalb darin liegen, Führungskräfte und Mitarbeiter in ihrer Selbstständigkeit zu fördern, ohne das Team- und Zusammengehörigkeitsgefühl zu verlieren. Und vor allem darin, realistisch zu bleiben: Veränderungsprozesse beanspruchen Zeit, Mühe und Durchhaltevermögen.

Foto von Anna Shvets/Pexels.com