Geringfügig entlohnte Beschäftigung – Minijob – Aushilfstätigkeit

Was sind geringfügig entlohnte Beschäftigungen? Wie lange darf ich als Minijobber arbeiten und wieviel verdiene ich? Habe ich Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld? Diese und weitere Fragen werden wir Ihnen jetzt beantworten. Im bisherigen Verlauf des Online-Seminars Lohn und Gehalt standen solche Arbeitsverhältnisse im Mittelpunkt unserer Betrachtungen, wie sie sich vermutlich die meisten Arbeitnehmer wünschen: die sozialversicherungspflichtigen nämlich. Ob es sich um Tätigkeiten in Teilzeit oder Vollzeit handelt, ob der Mitarbeiter Stundenlohn oder Gehalt bezieht, vom Arbeitgeber weitere Lohn- oder Gehaltsbestandteile erhält, manche Leserin und mancher Leser wird sich in den Abrechnungen unserer Mustermitarbeiter und den dargestellten Sachverhalten nicht wiedergefunden haben. Sie oder er gehört der “Kaste” der Minijobber an. Der Autor setzt diese Bezeichnung bewusst in Anführungszeichen, weil im öffentlichen Bewusstsein, aber auch in der persönlichen Einschätzung der als Minijobber tätigen Menschen im Allgemeinen oftmals von einer geringwertigen, rechtlosen oder wie auch immer gearteten Arbeit ausgegangen wird. Dem ist keinesfalls so. Und wenn an dieser Stelle das Online-Seminar Lohn und Gehalt zu Klarstellungen beitragen kann, umso besser! Wenn in der Kapitelüberschrift auch die Bezeichnung “Aushilfstätigkeit” gewählt wurde, mag es sich bei Minijobs sehr oft um solche Tätigkeiten handeln, der Autor macht sich diesen Begriff jedenfalls nach Möglichkeit nicht zu eigen. Im Gegenteil, beim Erstellen von Lebensläufen und dem beruflichen Werdegang versucht er immer, gemeinsam mit dem Bewerber geringfügige Beschäftigungsverhältnisse hinsichtlich der Wertigkeit der ausgeübten Tätigkeiten zu hinterfragen und wenn möglich aufzuwerten. Eine Buchhalterin z. B., die für einen kleinen Handwerksbetrieb an zwei Nachmittagen pro Woche die angefallenen Geschäftsvorfälle bucht, für den Zahlungsverkehr verantwortlich zeichnet oder mit dem Steuerberater kooperiert, übt doch keineswegs eine “Aushilfstätigkeit” aus, oder? Also: diese Bezeichnung streichen wir gedanklich aus der Überschrift! Kein Busfahrer, Maler oder Formulare prüfender Verwaltungsangestellter sieht seine sich stets wiederholenden Verrichtungen als minderwertig an.

12.1. Definition von geringfügiger Beschäftigung

Das Vierte Buch Sozialgesetzbuch – SGB IV – definiert in § 8 wann eine geringfügige Beschäftigung vorliegt: (1) Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn 1. das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 450 Euro nicht übersteigt, 2. die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt. (2) Bei der Anwendung des Absatzes 1 sind mehrere geringfügige Beschäftigungen nach Nummer 1 oder Nummer 2 sowie geringfügige Beschäftigungen nach Nummer 1 mit Ausnahme einer geringfügigen Beschäftigung nach Nummer 1 und nicht geringfügige Beschäftigungen zusammenzurechnen. Eine geringfügige Beschäftigung liegt nicht mehr vor, sobald die Voraussetzungen des Absatzes 1 entfallen. Wird beim Zusammenrechnen nach Satz 1 festgestellt, dass die Voraussetzungen einer geringfügigen Beschäftigung nicht mehr vorliegen, tritt die Versicherungspflicht erst mit dem Tag ein, an dem die Entscheidung über die Versicherungspflicht nach § 37 des Zehnten Buches durch die Einzugsstelle nach § 28i Satz 5 oder einen anderen Träger der Rentenversicherung bekannt gegeben wird. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt hat, den Sachverhalt für die versicherungsrechtliche Beurteilung der Beschäftigung aufzuklären. Den nicht jedem Leser sofort eingängingen Gesetzestext fassen wir für das Online-Seminar Lohn und Gehalt nochmals in seinen wesentlichen Punkten zusammen und ergänzen die Ausführungen um einige weitere Sachverhalte: 12.1.1. Für die Entgeltgrenze von 450,00 € pro Monat ist die wöchentliche Arbeitszeit und die Anzahl der monatlichen Arbeitseinsätze unerheblich. Leider kann das in der Praxis bekanntlich zu den Auswüchsen führen, die oft zu Recht in den Medien angeprangert werden und eine vom Grundsatz her nicht schlecht gedachte Form von Arbeitsverhältnissen einen oftmals misserablen Ruf bekommt. Wohl dem, der sich auf gute tarifvertragliche Regelungen verlassen kann! 12.1.2. Übrigens, gezahlte Lohnbestandteile, die vom Arbeitgeber nach § 40 Abs. 2 des Einkommensteuergestz – EStG – pauschal versteuert werden, wie unentgeltliche oder verbilligte Mahlzeiten im Betrieb oder Fahrkostenzuschüsse bis zur Höhe der Werbungskostenpauschale, werden bei der Entgeltgrenze von 450,00 € pro Monat nicht berücksichtigt! Entgeltbestandteile, die für eine Entgeltumwandlung nach dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung verwendet werden, sind ebenfalls nicht dem Arbeitsentgelt zuzurechnen, soweit sie 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung nicht übersteigen. 12.1.3. Schwanken Arbeitsentgelte durch variierende Löhne oder Arbeitszeiten, muss zu Beginn des Beschäftigungsvehältnisses geprüft werden, ob die Entgeltgrenze von 450,00 € pro Monat auf das Jahr gerechnet eingehalten wird. Wird die Entgeltgrenze nur gelegentlich, d. h., ein oder zwei Mal im Jahr oder aus unvorhersehbaren Gründen überschritten, ändert sich an der Geringfügigkeit als solches nichts. Maßgeblich ist, dass das monatliche Entgelt im Durchschnitt die Entgeltgrenze von 450,00 € nicht überschreiten. Um insofern das regelmäßige Arbeitsentgelt zu ermitteln, besteht für den Arbeitgeber die Pflicht, zum Zeitpunkt der Aufnahme der Beschäftigung in einer vorausschauenden Betrachtung das Arbeitsentgelt eines Zeitjahres auch unter Berücksichtigung möglicher Einmalzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld gewissenhaft zu schätzen. 12.1.4. Überschreitet das regelmäßige Arbeitsentgelt bei erneuter Prüfung die Entgeltgrenze, so tritt vom Zeitpunkt des Überschreitens an Versicherungspflicht in der Sozialversicherung ein. 12.1.5. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, zwei oder mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungsverhältnisse einzugehen. Beträgt das Entgelt hieraus insgesamt mehr als die Entgeltgrenze, so ist dann allerdings keine dieser Beschäftigungen mehr geringfügig. Übt ein Arbeitnehmer neben seiner versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung eine weitere geringfügige Beschäftigung aus, so werden die Entgelte nicht zusammengerechnet. Jede weitere geringfügige Beschäftigung führt jedoch zur Versicherungspflicht. 12.1.6. Sie beabsichtigen, z. B. jetzt in der Sommerzeit einen Minijob kürzer als einen Monat auszuüben. In diesem Fall wird die Geringfügigkeisgrenze mit einem Tagessatz von 450/30 angesetzt. Gezählt werden jedoch alle Kalendertage, nicht nur die Arbeitstage. Ist ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis auf Dauer angelegt, beginnt oder endet die regelmäßige Beschäftigung dabei allerdings im Laufe des Kalendermonats, gilt auch für den Teilmonat die Entgeltgrenze von 450,00 €. 12.1.7. Welche Personengruppen sind nach dem Sozialversicherungsrecht von geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen ausgenommen, auch wenn die monatlich erzielten Arbeitsentgelte unter 450,00 € liegen? Zu diesen Menschen zählen Auszubildende und Praktikanten, Jugendliche in Einrichtungen der Jugendhilfe, solche, die ein freiwilliges soziales oder ökölogisches Jahr ableisten, Behinderte in entsprechenden Einrichtungen und Arbeitnehmer, die bedingt durch Kurzarbeit weniger als 450,00 € pro Monat verdienen.

12.2. Arbeitsrechtliche Fragen zu geringfügiger Beschäftigung

Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse sind immer wieder Thema in Gesprächen des Autors mit Teilnehmerinnen und Teilnehmern in Umschulungs- oder Fortbildungskursen. So wie an dieser Stelle, dem Online-Seminar Lohn und Gehalt, stehen Vermittlung und Anwendung der rechtlich gesicherten und demnach einwandfreien Grundlagen im Mittelpunkt der Betrachtung. Wie oft musste sich der Verfasser dieser Zeilen ein: “Ach, Sie haben doch von der Wirklichkeit keine Ahnung” anhören. Die Antwort lautet dann stets, dass der Betroffene seine Rechte einklagen müsse. Prompt kommt als Antwort: “Dann bin ich den Minijob los!” Dem soll nicht grundsätzlich widersprochen werden. Aber, wenn Menschen, die ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis ausüben, sich alles gefallen lassen, wird sich nichts, aber auch nichts ändern! Doch nun zu den auch für Sie möglicherweise relevanten arbeitsrechtlichen Sachverhalten! Arbeitnehmer, die einen Minijob ausüben, gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz –TzBfG – als Teilzeitbeschäftigte mit den grundsätzlich gleichen Rechten wie Vollzeitbeschäftigte.

12.2.1. Grundsatz der Gleichbehandlung

Ein Arbeitgebr darf geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer nicht schlechter behandelt als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Dies gilt im Arbeitsverhältnis für alle Maßnahmen des Arbeitgebers und Vereinbarungen, die zwischen dem Arbeitgeber und Minijobber getroffen werden. Eine Ausnahme können sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung sein, wie z. B. geringere Arbeitsleistung, mangelnde Qualifikation oder Berufserfahrung. Erhalten vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Urlaubs- und Weihnachtsgeld, steht nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz auch Minijobber anteilsmäßig, d. h. gemessen an den Arbeitsstunden, ein Anspruch auf diese Einmalzahlungen zu!

12.2.2. Niederschrift der Arbeitsbedingungen

In Kap. 1.4., speziell in Kap. 1.4.4., erläuterten wir im Online-Seminar Lohn und Gehalt Formen von Arbeitsverträgen und Formvorschriften. Danach gelten auch für Beschäftigte, die einen Minijob ausüben, die Bestimmungen des Nachweisgesetzes, nachdem spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber ein schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszustellen hat, es sei denn, ein Arbeitnehmer ist nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt worden.

12.2.3. Erholungsurlaub

“Wenn ich nicht gearbeitet habe, weil wir mit der Familie in Urlaub gefahren sind, habe ich doch kein Geld bekommen! Die `Firma` hat mir keinen Pfennig gezahlt, nur die Zeit, die ich auch tatsächlich gearbeitet habe.” Falsch! Auch im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub! Wenn keine tarifvertraglichen Bestimmungen gelten, beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch jährlich mindestens 4 Wochen bzw. 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche lt. § 3 Bundesurlaubsgesetz – BUrlG-. Entsprechend muss der Urlaub auf die vereinbarten Arbeitstage anteilig umgerechnet werden. Dabei ist ausschließlich relevant, an wie vielen Tagen der Arbeitnehmer pro Woche arbeitet und nicht wie viele Stunden er an diesen Tagen leistet.

12.2.4. Entgeltfortzahlung

Der Satz aus dem Kapitel zuvor könnte auch an dieser Stelle stehen und wäre genau so falsch! Wie jeder andere Arbeitnehmer auch, besitzt ein auf Minijob-Basis tätige Mitarbeiter die gleichen Rechte auf die anteilige Fortzahlung seines Entgeltes bei unverschuldeter Krankheit, an gesetzlichen Feiertagen, sofern sie für ihn Arbeitstag gewesen wären oder bei Schwangerschaft und Mutterschutz. Also, Minijobber, die infolge unverschuldeter Krankheit oder einer medizinischen Vorsorge- bzw. Rehabilitationsmaßnahme arbeitsunfähig sind, haben Anspruch auf Fortzahlung ihres regelmäßigen Verdienstes durch den Arbeitgeber bis zu sechs Wochen! Das Entgelt wird für die Tage fortgezahlt, an denen der Arbeitnehmer ohne Arbeitsunfähigkeit zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen wäre. Für die Zeit der Mutterschutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz ist der Arbeitgeber zur Zahlung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld auch bei Frauen verpflichtet, die einen Minijob ausüben. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Feiertage besteht, wenn an einem Tag, an dem der Arbeitnehmer sonst regelmäßig zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, aufgrund eines Feiertages die Arbeit ausfällt. Die Fortzahlung von Entgelt für Feiertage darf nicht dadurch umgangen werden, dass der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit an einem sonst arbeitsfreien Tag vor- oder nacharbeitet!

12.2.5. Sonderzahlungen

Ein Anspruch auf Sonderzahlungen an sich und ihre Höhe kann sich aus einem Tarifvertrag, einer betrieblichen Regelung oder einer einzelarbeitsvertraglichen Vereinbarung ergeben. Hier gilt das bereits unter Punkt 12.2.1. Geschriebene. Einem geringfügig Beschäftigten ist durch den Arbeitgeber eine solche Gratifikation daher mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht, es sei denn, nachvollziehbare sachliche Umstände sprechen dagegen.

12.2.6. Kündigungsschutz und Kündigungsfristen

Für geringfügig Beschäftigte gilt der gleiche Kündigungsschutz wie für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Das betrifft den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz – KSchG – und den besonderen Kündigungsschutz, u. a. nach dem Mutterschutzgesetz – MuSchG -, dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG – und nach dem Neunten Sozialgesetzbuch -SGB IX – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen-. Das Kündigungsschutzgesetz ist anzuwenden, wenn in einem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer – ohne Auszubildende – beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis in diesem Betrieb ununterbrochen mindestens sechs Monate bestanden hat. Für Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 bereits in einem Arbeitsverhältnis standen, gilt der Kündigungsschutz auch dann, wenn im Betrieb noch mehr als fünf Arbeitnehmer tätig sind, die am 31.12.2003 schon beschäftigt waren. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer werden bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer anteilig berücksichtigt und zwar bei einem Arbeitsumfang bis 20 Wochenstunden mit 0,5 und bis 30 Wochenstunden mit 0,75. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nur dann rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, die Kündigung muss bedingt sein durch [arrowlist]

  • Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder
  • dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.
[/arrowlist] Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form z. B. per E-Mail ist nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB – ausgeschlossen. Gegen eine Kündigung, die nach Auffassung des Arbeitnehmers sozial ungerechtfertigt ist muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben, welches für den Firmensitz zuständig ist. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer einzuhalten haben, beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei vorübergehender Aushilfe kann für die ersten drei Monate eine kürzere Frist einzelvertraglich vereinbart werden. Bei einer mehr als zweijährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber längere Kündigungsfristen einhalten. Die Fristen für eine Kündigung betragen:

Das Arbeitsverhältnis hat … bestandenKündigungsfrist jeweils zum Ende eines Kalendermonats
2 Jahre1 Monat
5 Jahre2 Monate
8 Jahre3 Monate
10 Jahre4 Monate
12 Jahre5 Monate
15 Jahre6 Monate
20 Jahre7 Monate

In Tarifvertragsparteien können vom Gesetz abweichende vereinbaren. Sie dürfen für die Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht länger sein als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Ohne Einhaltung einer Frist kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer hierfür einen wichtigen Grund hat, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages unzumutbar macht (§§ 622 und 626 BGB). weiter: Rentenversicherungspflicht für Minijobber

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