Hilfe, mein Arbeitsplatz wird überwacht

In den letzten Jahren haben viele Fälle Aufsehen erregt, bei denen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter systematisch durch Videoaufzeichnungen oder Detektive überwachen ließen (z. B. bei namhaften Discountern). Auch die Überwachung von PC-Arbeitsplätzen mittels elektronischer Systeme und Spionage-Software steigt nach einer Umfrage von Steria Mummert Consulting stetig an.

Aber darf ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter überhaupt überwachen?

Zwar darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter kontrollieren, allerdings nur im Rahmen seines Weisungsrechts. So kann ein Arbeitgeber beispielsweise Arbeitszeiten und Arbeitsergebnisse eines Mitarbeiters kontrollieren, da der Arbeitnehmer per Arbeitsvertrag dazu verpflichtet ist, sich an derartige Anordnungen zu halten und entsprechende Leistung zu bringen. Überwachungsmaßnahmen müssen jedoch angekündigt werden und dürfen nur stichprobenartig erfolgen; eine vollständige Kontrolle ist arbeitsrechtlich nicht erlaubt.

Mitspracherecht des Betriebsrats

Bei anderen Überwachungsmaßnahmen (z. B. Protokollierung der Telefon-, Internet- und E-Mail-Nutzung, Videoüberwachung) muss nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) der Betriebsrat vorher zustimmen. Die Maßnahmen müssen zudem in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung festgehalten und für alle Arbeitnehmer öffentlich gemacht werden. Denn ein Arbeitgeber greift durch solche Überwachungsmaßnahmen massiv in die im Grundgesetz (GG) verankerten Persönlichkeitsrechte von Mitarbeitern ein. Deswegen muss im Einzelfall geprüft werden, ob der Überwachungszweck in Relation zur Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers steht.

Telefon- und Internetnutzung

Für die Überwachung der Telefon- und Internetnutzung gilt konkret: Der Arbeitgeber darf überprüfen, ob der Arbeitnehmer Telefon und Internet ausschließlich für dienstliche Zwecke nutzt, wenn er zuvor die private Nutzung untersagt oder Bedingungen für die private Nutzung festgelegt hat (z. B. Zeiten und Dauer der Telefonate, zulässige Webseiten). In diesem Fall kann der Arbeitgeber formelle Telefon- und Internetdaten des Arbeitnehmers protokollieren, die für die Kostenabrechnung benötigt werden. Die Inhalte darf er nach einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts im Jahr 1991 nicht kontrollieren (z. B. kein Mithören bei privaten Telefonaten). Erlaubt der Arbeitgeber dagegen die private Telefon- und Internetnutzung am Arbeitsplatz, muss er sich an das im Telekommunikationsrechts festgeschriebene Fernmeldegeheimnis halten und Überwachungsmaßnahmen unterlassen.

Existieren keine Regelungen zur privaten Telefon- und Internetnutzung, hat ein Arbeitnehmer jedoch kein grundsätzliches Recht auf privates Telefonieren und Surfen am Arbeitsplatz. Hier gilt der Grundsatz der “Verhältnismäßigkeit”: So kann beispielsweise ein Arbeitnehmer nicht abgemahnt werden, der in arbeitsbedingten oder wichtigen Fällen kurz mit der Familie telefoniert (z. B. Verspätung wegen Überstunden, familiäre Notfälle). Regelmäßige längere Telefonate ohne triftigen Anlass (z. B. Plaudereien mit Freunden) können nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hannover im Jahr 1997 dagegen ein Grund für eine Abmahnung oder im wiederholten Fall für eine Kündigung sein.

Speziell bei der E-Mail-Nutzung gilt: Der Arbeitgeber darf stichprobenartig geschäftliche E-Mails des Arbeitnehmers lesen. Private E-Mails darf er aber nur dann einsehen, wenn ein begründeter Verdacht besteht, dass sie zum Beispiel Computerviren enthalten oder zur Weitergabe interner Geschäftsdaten oder für illegale Online-Aktivitäten (z. B. Lesen und Verbreiten gewalthaltiger, rassistischer oder pornographischer Inhalte) genutzt werden. In den letzten beiden Fällen kann ein Mitarbeiter auch fristlos gekündigt werden, weil er während der Arbeitszeit Straftaten verübt (z. B. Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln im Jahr 1998).

Videoüberwachung

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt im Jahr 2004 ist die dauerhafte Überwachung am Arbeitsplatz nur dann erlaubt, wenn ein begründetes Verdachtsmoment auf strafbare Handlungen gegen einen oder mehrere Arbeitnehmer vorliegt (z. B. Geldunterschlagung, Warendiebstahl) oder die Arbeitnehmer in öffentlich-zugänglichen Räumen geschützt werden sollen (z. B. in Banken). Die unverhältnismäßige Bespitzelung von Arbeitnehmern (z. B. wegen Nichteinhaltung des Rauchverbots oder zu lange Kaffeepausen) und das systematische Ausspähen ihrer Privatangelegenheiten (z. B. Sozial- und Familienleben, Krankheiten) sind dagegen nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) unzulässig. Zudem darf eine Videoüberwachung nur dann “verdeckt” eingesetzt werden, wenn ein begründeter Verdacht vorliegt und alternative Kontrollmaßnahmen nicht greifen würden. Andernfalls müssen die Mitarbeiter vorher informiert und die Kamera sichtbar installiert werden. Auch dürfen nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen im Jahr 2001 nicht zu diesem Zweck bzw. zufällig ermittelte Daten (z. B. negative Äußerungen über den Arbeitgeber) nicht gegen den Arbeitnehmer verwendet werden.

Wie kann sich ein Arbeitnehmer gegen eine unzulässige Überwachung am Arbeitplatz wehren?

Rechtsexperten raten betroffenen Arbeitnehmern, erst einmal das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen – möglichst zusammen mit weiteren betroffenen Kollegen – und zu verlangen, dass die unerlaubten Überwachungsmaßnahmen eingestellt werden. Weitere Anlaufstellen sind vor allem der Betriebsrat, die zuständige Gewerkschaft, eine Rechtsberatung, aber auch der Bundesbeauftragte für Datenschutz. Kommt der Arbeitgeber dem Unterlassungsanspruch des Arbeitnehmers trotzdem nicht nach, kann er vor Gericht eingeklagt werden. Unter Umständen steht dem Arbeitnehmer zusätzlich Schadensersatz oder Schmerzensgeld zu, weil seine Persönlichkeitsrechte verletzt wurden (z. B. Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte im Jahr 2007).