Krankheitsbedingte Kündigung: Tipps für Arbeitnehmer und -geber

Jeder Mensch ist hin und wieder einmal krank. Manche häufiger, manche seltener, die einen gehen trotz Grippe zur Arbeit, während die anderen bei einer laufenden Nase lieber zuhause bleiben. Und dann gibt es da leider noch die Fälle, in welchen ein Angestellter unter einer wirklich schweren, langwierigen oder auch chronischen Krankheit leidet oder durch die Folgen eines Unfalles vorübergehend bis dauerhaft arbeitsunfähig wird. Und als sei das noch nicht genug der Schicksalshärte, folgt dann unter Umständen auch noch der Verlust des Arbeitsplatzes. Die Frage, welche wir uns deshalb heute stellen wollen, lautet: Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung erlaubt und wie läuft diese ab?

Inhalt
1. Definition: Krankheitsbedingte Kündigung – was ist das eigentlich?
2. Drei mögliche Gründe für die ordentliche Kündigung gemäß KSchG
3. In drei Schritten zur krankheitsbedingten Kündigung
4. Schritt 1: Die negative Gesundheitsprognose
5. Schritt 2: Nachweis erheblicher Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen
6. Schritt 3: Interessenabwägung ergibt keine Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung
7. Die vier Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung
8. Das betriebliche Eingliederungsmanagement
9. Krankheitsbedingte Kündigung – Tipps für Arbeitnehmer
10. Krankheitsbedingte Kündigung – Tipps für Arbeitgeber

Definition: Krankheitsbedingte Kündigung – was ist das eigentlich?

Mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages hat sich der Arbeitnehmer zur Erbringung einer Arbeitsleistung im Tausch gegen die Gehaltszahlung des Arbeitgebers verpflichtet. Kann er dieser Pflicht aufgrund einer Krankheit nicht mehr nachkommen, ergibt sich eine sogenannte krankheitsbedingte Vertragsstörung. Diese Vertragsstörungen verursachen jedes Jahr Ausgaben in Milliardenhöhe. So leisteten deutsche Unternehmen allein im Jahr 2010 rund 35,1 Milliarden Euro an Entgeldfortzahlungen.
Statistik: Ausgaben der Unternehmen für die Fortzahlung von Löhnen und Gehältern im Krankheitsfall 2000 bis 2010 (in Mrd. Euro) | Statista
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Wenn der Arbeitnehmer also seinen vertraglichen Pflichten nicht mehr nachkommen kann, muss der Arbeitgeber dies unter Umständen auch nicht mehr. Zumindest dann nicht, wenn einer der im Folgenden geschilderten Fälle eintritt. Wann eine solche krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, ist gesetzlich streng geregelt. Schließlich genießt der Arbeitnehmer einen Kündigungsschutz gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wonach der Arbeitgeber nicht nur für die außerordentliche, sondern auch für eine ordentliche Kündigung triftige Gründe vorzubringen hat.

Drei mögliche Gründe für die ordentliche Kündigung gemäß KSchG

Genau drei dieser triftigen Gründe rechtfertigen laut Kündigungsschutzgesetz die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber:

  1. betriebsbedingte Kündigung
  2. verhaltensbedingte Kündigung
  3. personenbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung fällt hierbei unter Punkt 3, die Kündigung aus Gründen in der Person. Allerdings reicht die Krankheit selbst für die personenbedingte Kündigung noch nicht als rechtlich zulässiger Grund aus. Als krankheitsbedingte Kündigungsgründe kommen stattdessen die tatsächliche oder zu erwartende Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers sowie die durch die Krankheit verursachten Fehlzeiten und Mehrkosten aufgrund der Entgeldfortzahlungen für das Unternehmen infrage.

In drei Schritten zur krankheitsbedingten Kündigung

Entgegen dem weit verbreiteten Irrglaube, ein Arbeitnehmer sei während seiner Krankheit gegen eine Kündigung immun, ist eine Kündigung im Krankheitsfall durchaus möglich. Allerdings kann der Arbeitgeber hierüber nicht willkürlich entscheiden, sondern hat in drei gesetzlich festgelegten Schritten vorzugehen:

  1. Schritt: Er muss eine Gesundheitsprognose erstellen.
  2. Schritt: Fällt diese Gesundheitsprognose negativ aus, muss er erhebliche Beeinträchtigungen seiner betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen durch die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nachweisen.
  3. Schritt: Zuletzt muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen und prüfen, inwiefern er dem Erkrankten eine andere Arbeitsstelle im Unternehmen anbieten, freihalten oder gegebenenfalls freimachen kann.

Egal, um welche der später aufgeführten vier Fallgruppen es sich handelt: Der Arbeitgeber muss bei einer krankheitsbedingten Kündigung stets in diesen drei Schritten vorgehen. Er darf also nur dann eine ordentliche personenbedingte Kündigung aussprechen, wenn eine negative Gesundheitsprognose erstellt wurde und er erhebliche Beeinträchtigungen seiner betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen nachweisen konnte und die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfällt. Aber was bedeutet das jeweils?

Schritt 1: Die negative Gesundheitsprognose

Bei der Gesundheitsprognose soll eine Aussage darüber getroffen werden, ob und wann die Arbeitsunfähigkeit des Betroffenen enden wird. Auch ist zu klären, ob der Erkrankte anschließend Beeinträchtigungen davontragen könnte oder wieder in seiner vorherigen Arbeitsstelle voll einsatzfähig sein wird. Gerade zu Beginn einer Erkrankung steht die Diagnose eventuell noch aus oder es kann noch nicht abgeschätzt werden, wann und wie schnell eine Therapie anschlägt.

Wann wird die Gesundheitsprognose durchgeführt?

Der Zeitpunkt einer Gesundheitsprognose kann daher für deren Ausgang entscheidend sein. Je früher diese durchgeführt wird, umso ungenauer ist das zu erwartende Ergebnis. Als Zeitpunkt für die Beurteilung zählt laut Gesetz jener, zu welchem auch die Kündigung ausgesprochen wird. In KMUs ist damit in der Regel spätestens 24 Monate nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit zu rechnen. Sollte sich der Gesundheitszustand entgegen der negativen Vorhersage nach der Gesundheitsprognose beziehungsweise Kündigung deutlich bessern, werden diese weder abgeändert noch rückgängig gemacht.

Was entscheidet über Positiv- oder Negativprognose?

Da weder der Arbeitgeber noch die behandelnden Ärzte konkrete Aussagen über die zukünftige Entwicklung des Gesundheitszustandes eines Mitarbeiters treffen können, basiert die Gesundheitsprognose auf dem Status Quo sowie der bisherigen Situation. Hierfür werden vor allem bisherige krankheitsbedingte Ausfallzeiten analysiert, wodurch der Arbeitgeber eine Aussage für den weiteren Verlauf in der Zukunft zu treffen versucht.
Negativ fällt die Gesundheitsprognose dementsprechend immer dann aus, wenn von einer vollständigen Genesung des Arbeitnehmers nicht (sicher) auszugehen ist. Vor Gericht lässt sich eine solche Negativprognose in der Regel nach etwa eineinhalb Jahren durchgehender Arbeitsunfähigkeit durchsetzen. Doch auch bei häufigen Kurzerkrankungen ist eine negative Gesundheitsprognose möglich. Hierfür gelten folgende grobe Richtwerte:

  • Mindestens 314 Lohnfortzahlungstage bei 81 Arbeitsunfähigkeitszeiten innerhalb eines Zeitraums von dreieinhalb Jahren oder
  • mindestens 500 krankheitsbedingte Fehltage in einem Zeitraum von fünf Jahren und neun Monaten.

Wem unterliegt im Streitfall die Beweislast?

Sollte der betroffene Arbeitnehmer vor Gericht Kündigungsschutzklage einreichen, obliegt die Beweislast für eine Kündigung stets dem Arbeitgeber. Allerdings ist diese Darlegungslast im Sonderfall der krankheitsbedingten Kündigung gemildert. Demnach hat der Arbeitgeber seine Negativprognose zwar durch objektive Tatsachen darzulegen, anschließend muss der Arbeitnehmer aber selbst die negative Gesundheitsprognose erschüttern sowie Beweise für eine Positivprognose liefern. Hierfür beweist er im ersten Schritt die Unrichtigkeit der durch den Arbeitgeber getroffenen Negativprognose und legt in einem zweiten Schritt Tatsachen für eine Positivprognose dar. Dies können zum Beispiel ärztliche Dokumente oder auch das Gutachten eines Sachverständigen sein. Die behandelnden Ärzte werden dafür, wenn nötig, von ihrer Schweigepflicht entbunden.

Schritt 2: Nachweis erheblicher Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen

Sollte die Gesundheitsprognose zu einem negativen Ergebnis gekommen sein, prüft der Arbeitgeber im zweiten Schritt, inwiefern die Arbeitsunfähigkeit des betroffenen Arbeitnehmers die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens beeinträchtigt.

Wann beeinträchtigt eine Krankheit die betrieblichen Interessen?

Ob und inwiefern der krankheitsbedingte Arbeitsausfall eines Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen beeinträchtigt, hängt stets vom jeweiligen Einzelfall ab. Ausschlaggebende Faktoren sind unter anderem

  • Unternehmensgröße
  • Unternehmensstrukturen
  • Position des Arbeitnehmers
  • Art der Erkrankung
  • Dauer der Erkrankung
  • Verfügbarkeit von Personalreserven
  • u. v. m.

Eine „erhebliche“ Beeinträchtigung bedeutet zum Beispiel, dass dem Unternehmen durch häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers Mehrkosten aufgrund der Entgeldfortzahlung für mehr als sechs Wochen jährlich entstehen. Eine weitere Beeinträchtigung könnte daraus resultieren, dass die über zwei Jahre andauernde Langzeiterkrankung des Betroffenen erhebliche Betriebsstörungen nach sich zieht und die Stelle nicht langfristig freigehalten oder durch Personalreserven anderweitig besetzt werden kann, da zum Beispiel einem Leiharbeitnehmer die hierfür notwendige Qualifikation fehlt.

Ist laut Gesundheitsprognose von der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers dauerhaft nicht mehr auszugehen, setzt das Gericht erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber voraus und interessiert sich demnach mehr für den dritten Schritt, die Interessenabwägung.

Schritt 3: Interessenabwägung ergibt keine Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung

Trotz, dass laut negativer Gesundheitsprognose der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage sein wird, seine vertragsgemäße Arbeitsleistung in (naher) Zukunft zu erbringen und sich daraus erhebliche wirtschaftliche oder betriebliche Beeinträchtigungen für das Unternehmen ergeben, rechtfertigt dies vor Gericht noch nicht ausreichend die krankheitsbedingte Kündigung. Die Kündigung darf für den Arbeitgeber stets nur die letzte Wahl sein, wenn alle anderen Möglichkeiten ausgeschlossen oder erfolglos ausgeschöpft sind. Im dritten Schritt wird mittels Interessenabwägung deshalb erst einmal geprüft, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einer anderen freien Arbeitsstelle im Unternehmen möglich ist.

Prüfung der Möglichkeit einer Änderungskündigung

Anspruch auf eine gleich- oder höherwertige Arbeitsstelle hat der Arbeitnehmer hierbei allerdings nicht. Er muss sich also gegebenenfalls nach seiner Rückkehr mit einem minderwertigen Arbeitsplatz oder schlechteren Vertragsbedingungen zufriedengeben. Gibt es eine solche Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers durch eine Änderung des Arbeitsvertrages, hat der Arbeitgeber eine Änderungs- anstelle der krankheitsbedingten Kündigung auszusprechen und den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Der Arbeitnehmer darf im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zudem konkrete Vorschläge zu einer Weiterbeschäftigung im Unternehmen unterbreiten.

Wem obliegt die Beweislast der Interessenabwägung?

Warum diese Vorschläge des Arbeitnehmers nicht umsetzbar sind oder weshalb dessen Weiterbeschäftigung mit geänderten Rahmenbedingungen nicht möglich ist, muss das Unternehmen vor Gericht glaubhaft darlegen können. Die Beweislast bezüglich der Interessenabwägung obliegt also dem Arbeitgeber.

Die vier Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung

Wie bereits erwähnt, werden insgesamt vier Fallgruppen unterschieden, welche eine krankheitsbedingte Kündigung in den eben geschilderten drei Schritten vor Gericht vertretbar machen. Es handelt sich hierbei um

  1. Häufige Kurzerkrankungen: Bei einer Erkrankung leistet der Arbeitgeber sechs Wochen Entgeldfortzahlung, bis ab dem 43. Tag der Arbeitsunfähigkeit das Krankengeld einspringt. Erkrankt ein Mitarbeiter also häufig für bis zu sechs Wochen, entstehen für den Arbeitgeber dadurch erhebliche Mehrkosten, die unter den bereits genannten Voraussetzungen eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen können.
  2. Langandauernde Krankheit: Eine langandauernde Arbeitsunfähigkeit liegt mehr als sechs Wochen, nicht aber dauerhaft vor. Von einer vollständigen Genesung des Arbeitnehmers ist also auszugehen, unabhängig davon, ob ihr Zeitpunkt bereits abgeschätzt werden kann oder nicht. Die langandauernde Krankheit führt eher selten zur krankheitsbedingten Kündigung, kann diese aber in Einzelfällen durchaus ermöglichen. Bei einem Arbeitsausfall aufgrund harter Schicksalsschläge ist das Gericht äußerst streng und fordert vom Arbeitgeber in der Regel besondere Rücksichtnahme.
  3. Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit: Bei der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit wird der Arbeitnehmer voraussichtlich nicht mehr (vollständig) genesen und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren können. Ergibt sich im Zuge der Interessenabwägung keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung, sieht das Gericht eine krankheitsbedingte Kündigung des Betroffenen in der Regel als sozial gerechtfertigt an.
  4. Krankheitsbedingte Leistungsminderung: Ergibt die Gesundheitsprognose, dass die Leistung des Arbeitnehmers auch nach der Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit um mindestens ein Drittel gemindert bleibt, kann der Arbeitgeber ebenfalls zur krankheitsbedingten Kündigung greifen, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers gemäß Interessenabwägung nicht möglich ist.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement

Während jüngere Arbeitnehmer in der Regel pro Krankheit kürzer fehlen und dadurch eher in die Fallgruppe „häufige Kurzerkrankungen“ fallen, nehmen die Ausfallzeiten pro Krankheitsfall laut einer bei Statista veröffentlichten Umfrage mit steigendem Alter zu.
Statistik: Anzahl der Arbeitsausfall-Tage pro Krankheitsfall in Deutschland im Jahr 2011 nach Alter | Statista
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Aus diesem Grund ist es durchaus sinnvoll, dass das Gesetz nicht zwischen häufigen Kurzerkrankungen und einer langandauernden Krankheit unterscheidet. Dies betrifft auch das betriebliche Eingliederungsmanagement: Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, für jeden Arbeitnehmer, der innerhalb eines Beschäftigungsjahres länger als sechs Wochen krank ist – egal, ob am Stück oder über mehrere Fehlzeiten verteilt – gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorzunehmen. Auch dessen Erfolg oder Misserfolg kann später über das Gerichtsurteil bezüglich einer krankheitsbedingten Kündigung entscheiden.

Krankheitsbedingte Kündigung – Tipps für Arbeitnehmer:

  • Merken Sie sich: Eine Krankheit schützt Sie nicht vor der personenbedingten Kündigung, sondern kann diese stattdessen sogar rechtfertigen.
  • Gegen eine krankheitsbedingte Kündigung können Sie Kündigungsschutzklage einreichen.
  • Hierfür gilt eine Frist von drei Wochen.
  • Sie haben nach Erhalt der Kündigung also drei Wochen Zeit, um einen Rechtsanwalt aufzusuchen und diesen mit einer Kündigungsschutzklage zu beauftragen.
  • Heben Sie daher zu Beweiszwecken alle Nachweise über Ihre Erkrankung, den Krankheitsverlauf sowie Prognosen von Ärzten, behandelnden Institutionen oder Gutachtern auf.
  • Entbinden Sie die Ärzte, wenn nötig, von ihrer Schweigepflicht.
  • Werden Sie sich darüber klar, ob Sie eine Wiedereinstellung oder eine Abfindung wünschen.

Achtung: Bei einer Kündigungsschutzklage klagen Sie stets auf Wiedereinstellung. Erst, wenn Ihre Klage also Erfolg hatte, können Sie bei Unzumutbarkeit einer Wiedereinstellung stattdessen eine Abfindung aushandeln oder sich mit Ihrem Arbeitgeber einvernehmlich auf einen Aufhebungsvertrag einigen.

Krankheitsbedingte Kündigung – Tipps für Arbeitgeber:

  • Eine krankheitsbedingte Kündigung ist vor Gericht nur durchsetzbar, wenn Sie die drei erforderlichen Schritte durchgeführt haben und keine andere Möglichkeit besteht.
  • Lassen Sie sich daher frühzeitig von einem internen oder externen Anwalt aus dem Fachgebiet beraten.
  • Wenn möglich, muss vorab ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durchgeführt werden.
  • Stellen Sie sich auf eine langwierige Kündigungsschutzklage mit hohem finanziellen Risiko ein, da viele Gerichte bei krankheitsbedingten Kündigungen zugunsten der Arbeitnehmer entscheiden.
  • Eine krankheitsbedingte Kündigung sollten Sie daher nur in Erwägung ziehen, wenn Sie die Beweislast tragen und Ihre Entscheidung nachvollziehbar durch Tatsachen rechtfertigen können.
  • Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht als unzumutbar anzusehen, ist in folgenden Fällen von einer krankheitsbedingten Kündigung abzusehen: fortgeschrittenes Alter des Arbeitnehmers, finanzielle Verantwortung für eine Familie mit Kindern, Schwerbehinderung, betriebsbedingte Erkrankung, chronische Erkrankung, Bekanntheit der Erkrankung bei Einstellung des Arbeitnehmers, ausreichende Personalreserven, baldig zu erwartende und vollständige Genesung.

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