Fachkräfte: Wie Führungskräfte die Fluktuationsrate senken

0

Derzeit spricht jeder vom Fachkräftemangel. Und obwohl viele deutsche Arbeitnehmer davon bislang noch nicht profitieren, schlägt das Thema auf der Arbeitgeberseite schon hohe Wellen. Vor allem Ingenieure und IT-Fachkräfte werden bereits händeringend gesucht. Doch auch in den sozialen Bereichen werden gut ausgebildete Arbeitskräfte immer mehr zur Mangelware. Für Führungskräfte bedeutet dies: Sie brauchen neue Strategien, um Fachkräfte zu finden und vor allem langfristig an das Unternehmen zu binden. Eine gute Fachkraft hat heutzutage nämlich die freie Wahl aus zahlreichen attraktiven Stellenangeboten. Dementsprechend hoch ist auch ihre Fluktuationsrate. Was also können Sie als Führungskraft tun, um eben diese Fluktuation dauerhaft zu senken?

Inhalt
1. Das Dilemma um den Arbeitsplatz
2. Woher kommt der Zwiespalt in der Gesellschaft?
3. Was bedeutet das für die Arbeitgeberseite?
4. Ursachen für die Fluktuation identifizieren
5. Führung durch Motivation
6. Gute Führung heißt…
7. Kommunikation ist das A und O
8. Checkliste für die Mitarbeiterbindung
9. Was, wenn der Mitarbeiter bereits gekündigt hat?

Das Dilemma um den Arbeitsplatz

Es ist eine zwiespältige Situation, die sich derzeit in Deutschland abbildet: Trotz einer niedrigen Arbeitslosenquote haben viele Arbeitnehmer immer noch Angst davor, ihren Job zu verlieren. Eine Umfrage der „Welt“ ergab demnach, dass die Sicherheit eines Beschäftigungsverhältnisses für deutsche Arbeitnehmer immer noch an erster Stelle steht. Erst dann folgen nette Teamkollegen oder ein gutes Gehalt.

Auf der anderen Seite stehen Arbeitgeber mittlerweile aber vor einem ganz anderen Dilemma: Sie haben wiederum Angst davor, ihre besten Mitarbeiter zu verlieren. In einer Umfrage gaben demnach 82 Prozent der befragten Finance-Manager an, dass sie befürchten, ihre besten Mitarbeiter nicht langfristig an das Unternehmen binden zu können. Kein Wunder, in den Zeiten des Jobhoppings verbleiben gut ausgebildete Fachkräfte nämlich immer kürzer bei ein und demselben Unternehmen.

Woher kommt der Zwiespalt in der Gesellschaft?

Wie kann es aber sein, dass Mitarbeiter und Führungskräfte solch unterschiedliche Ängste haben, die sich eigentlich gegenseitig widersprechen? Experten führen dies auf die grundlegenden Veränderungen in der Wirtschaft zurück, die sich derzeit schleichend vollziehen. Schon lange wurde der Fachkräftemangel vorhergesehen, nun macht er sich in den ersten Branchen bemerkbar. Gleichzeitig gibt es aber auch immer noch zahlreiche Berufe mit einem Überangebot an gut ausgebildeten Mitarbeitern. Die Verteilung auf dem Arbeitsmarkt ist daher momentan sehr unausgeglichen. Mit dem Voranschreiten des Fachkräftemangels durch die geringen Geburtenraten geht der Trend in Zukunft aber immer mehr zu einem wachsenden Selbstbewusstsein der Mitarbeiter. Klar, in vielen Bereichen werden Sie schon bald zwischen mehreren Jobangeboten wählen können, anstatt hunderte Bewerbungen erfolglos zu versenden.

Für die Unternehmen bedeutet das: Der Konkurrenzkampf um die besten Mitarbeiter hat begonnen. Sie müssen sich zunehmend aktiv um gute Fachkräfte bemühen und diese von sich überzeugen. Es bewirbt sich also das Unternehmen um den Mitarbeiter. Was noch ein wenig nach „verkehrter Welt“ klingt, ist in vielen Branchen bereits Realität…

Was bedeutet das für die Arbeitgeberseite?

Die Arbeitgeber müssen sich daher schon in Kürze vermehrt mit Themen, wie Employer Branding oder steigenden Fluktuationsraten auseinandersetzen. In einer bei Statista veröffentlichten Umfrage gaben die Personalverantwortlichen bereits den demografischen Wandel sowie Fachkräftemangel als die wichtigsten aktuellen Trends in der Personalrekrutierung und -bindung an.

Statistik: Wie wichtig sind für die Personarekrutierung Ihres Unternehmens die folgenden externen Trends?* | Statista
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Es geht nicht mehr nur darum, hoch qualifizierte Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen, sondern diese auch langfristig halten zu können. Doch wie funktioniert die Bindung an das Unternehmen eigentlich und wie können Sie als Führungskraft dauerhaft Ihre Fluktuationsraten bei den Top-Mitarbeitern senken? Gehen Sie hierfür in folgenden vier Schritten vor:

1. Ursachen für die Fluktuation identifizieren

Bevor Sie die Fluktuation reduzieren können, müssen Sie natürlich deren Ursachen kennen. Diese können sehr vielfältig sein und spielen oftmals in Kombination eine Rolle, wenn sich ein Mitarbeiter dazu entschließt, Ihr Unternehmen zu verlassen. Gemeinhin werden die Ursachen für die Fluktuation unterteilt in:

  • emotionale Gründe, zum Beispiel das Image Ihres Unternehmens oder der „Sinn“ der eigenen Tätigkeit.
  • Alternativen, also bessere Jobangebote von der Konkurrenz.
  • rationale Gründe, wie kürzere Arbeitswege, flexiblere Arbeitszeiten oder ein höheres Gehalt.
  • fehlende Bindung, der Mitarbeiter hat also nicht das Gefühl, dass er Ihrem Unternehmen „etwas schuldet“.
  • zu hoher Druck, zum Beispiel durch die Arbeitszeiten oder das -pensum.
  • enttäuschte Erwartungen an die Stelle oder Ihr Unternehmen.
  • „Schocks“, die häufig zu Kurzschlussreaktionen und damit zur Kündigung führen können. Ob Auseinandersetzungen mit den Teamkollegen oder ein Konflikt mit dem Vorgesetzten, ein Schock kann in verschiedenen Formen, völlig unvorhergesehen und plötzlich eintreten.

Nun, da Sie die häufigsten Ursachen für die Fluktuation Ihrer Top-Mitarbeiter kennen, können Sie diese gezielt aus der Welt schaffen und so an einer langfristigen Kundenbindung arbeiten. Warten Sie nicht, bis der Mitarbeiter bereits kündigen möchte. Denn ist der Entschluss erst einmal gefasst, ist er häufig nur schwer wieder auszuräumen.

2. Führung durch Motivation

Wer die Fluktuation senken will, muss dafür sorgen, dass die Mitarbeiter sich im Unternehmen wohlfühlen. Die Fluktuationsrate steht deshalb im direkten Zusammenhang mit der Motivation der Mitarbeiter. Wenn Sie nämlich nun denken, Sie könnten Ihre Top-Mitarbeiter im Notfall einfach mit einem höheren Gehalt an das Unternehmen binden, haben Sie weit gefehlt. Eine Großstudie mit mehr als 18.000 befragten Fach- und Führungskräften von StepStone kam nämlich zu dem Ergebnis, dass das Gehalt nur ein kleiner Faktor für die Motivation der Mitarbeiter ist. Wichtiger sind demnach:

  • gute Führung
  • freundliche Kollegen
  • positive Arbeitsatmosphäre
  • erfüllende Arbeitsinhalte

Der Schlüssel zur langfristigen Mitarbeiterbindung liegt für Sie als Führungskraft deshalb auch direkt in einer guten Führung. 53 Prozent der Befragten wünschen sich demnach eine Führungskraft, welche sie nicht nur fair behandelt, sondern auch aktiv fördert. Doch was bedeutet „gute Führung“ eigentlich?

Gute Führung heißt…

…laut einer Studie von Prof. Dr. Badura an der Universität in Bielefeld, dass im Unternehmen eine mitarbeiterorientierte Kultur etabliert werden muss. Gemeinsame Werte, Regeln und Überzeugungen stehen demnach im Mittelpunkt. Führungskräfte haben zudem gerecht, uneigennützig und auch berechenbar zu sein. Fairness steht also an erster Stelle für eine gute Führungskraft. Es geht außerdem darum, die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu erkennen und die Angestellten aktiv zu fördern. So ist zum Beispiel nachgewiesen, dass ein Mitarbeiter sich stärker an ein Unternehmen gebunden fühlt, wenn er kurz zuvor befördert wurde. Er „schuldet“ dem Unternehmen quasi seine Arbeitskraft und greift weniger schnell zur Kündigung.

3. Kommunikation ist das A und O

Zu guter Führung zählt natürlich auch gute Kommunikation. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter halten möchten, müssen Sie mit diesen in den Dialog treten. Finden Sie in Mitarbeitergesprächen heraus:

  • Welche wären die individuellen Kündigungsgründe für den jeweiligen Mitarbeiter?
  • Hat der Mitarbeiter eine ausgewogene Work-Life-Balance?
  • Welche Wünsche und Ziele hat Ihr Gegenüber?
  • Welche Sorgen oder Probleme treten in seinem Arbeitsalltag auf?

Je genauer Sie den Mitarbeiter kennen, den Sie an das Unternehmen binden möchten, desto exakter können Sie auf seine individuellen Bedürfnisse eingehen. Denn wer sich wohlfühlt, bleibt lieber in der „Comfort Zone“ als den Job zu wechseln.

4. Checkliste für die Mitarbeiterbindung

Aber gute Führung alleine reicht natürlich nicht aus, um die Fluktuationsrate dauerhaft zu senken. Es handelt sich vielmehr um ein sehr komplexes Thema, das einer Kombination vielerlei verschiedener Maßnahmen bedarf. Wenn Sie diese Checkliste durchweg mit „Ja“ beantworten können, bieten Sie Ihren Mitarbeitern viele Gründe zu bleiben. Sollte dies nicht der Fall sein, wird es jetzt Zeit zu handeln, damit Sie morgen, wenn der Fachkräftemangel richtig angekommen ist, nicht plötzlich ohne kompetente Mitarbeiter dastehen:

  • Führen Sie regelmäßig Mitarbeitergespräche (Feedbackgespräche)?
  • Hat das Unternehmen klare Werte?
  • Sind diese Werte sowie die Visionen, Ziele und Strategien für alle Mitarbeiter klar ersichtlich?
  • Sind die Verantwortlichkeiten im Unternehmen klar geregelt?
  • Ist Ihr Führungsverhalten fair, transparent und vorbildlich?
  • Erhalten die Mitarbeiter Rückmeldungen zu ihrer Arbeit?
  • Werden Fachkräfte gezielt gefördert?
  • Herrscht im Unternehmen eine offene Kommunikation?
  • Funktionieren die zusammengestellten Teams?
  • Werden Mitarbeiter regelmäßig gelobt und erhalten wertschätzendes Feedback?
  • Sorgen Sie für eine ausreichende Work-Life-Balance Ihrer Arbeitnehmer?

Was, wenn der Mitarbeiter bereits gekündigt hat?

Natürlich können Sie dennoch nicht verhindern, dass der ein oder andere Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis mit Ihnen kündigt. Allerdings können Sie selbst jetzt noch einen letzten Versuch starten, die Fachkraft trotzdem im Unternehmen zu halten. Führen Sie ein sogenanntes „Exit-Gespräch“. Finden Sie dabei die genauen Gründe für den Wechsel des Mitarbeiters heraus. So können Sie entweder doch noch einen gemeinsamen Nenner finden oder Sie haben zumindest wichtige Informationen erhalten, um die Fluktuationsrate in Zukunft weiter zu senken.

Beitrag von

Mirijam Franke

Mirijam Franke ist freiberufliche Texterin und Autorin. Die studierte Medienwirtschaftlerin aus Friedrichshafen am schönen Bodensee stieg nach ihrem Abitur bereits im zarten Alter von 18 Jahren als Lektorin in der Industrie ein. Seit Oktober 2014 unterstützt sie unser Team von Arbeits ABC mit Textbeiträgen und Ratgebern rund um die Arbeitswelt.

Schreiben Sie einen Kommentar