Outplacement – Vorteile für Mitarbeiter und Unternehmen

Eine Entlassung ist für die meisten Arbeitnehmer ein schmerzliches Erlebnis mit finanziellen, aber auch psychosozialen Konsequenzen. Denn mit dem Arbeitsplatzverlust geht häufig nicht nur die Einnahmequelle verloren, sondern auch das Selbstvertrauen der entlassenen Mitarbeiter leidet, weil die berufliche Aufgabe wegfällt, soziale Kontakte am Arbeitsplatz abgebrochen werden müssen und die Entlassung als Existenzbedrohung empfunden wird. Vor allem qualifizierte und langjährige Mitarbeiter trifft dies besonders hart. Aber auch für Unternehmen ist Personalabbau eine schwierige Angelegenheit, da dies das Image des Unternehmens zusätzlich zu den wirtschaftlichen Gründen der Entlassungen (z. B. Insolvenz, Absatzprobleme, Wechsel des Standorts) in Verruf bringen kann.

Um Entlassungen für Mitarbeiter und Unternehmen „sozialverträglicher“ und „einvernehmlicher“ durchführen zu können, wird deswegen auch in Deutschland zunehmend häufiger das Anfang der 1950er Jahre in den USA entwickelte Konzept des „Outplacement“ eingesetzt.

Outplacement und Outplacementberatung

Outplacement bezeichnet eine Dienstleistung von Unternehmen für Mitarbeiter, die nach ihrer Entlassung auf dem Arbeitsmarkt vermittelt werden sollen. Für den Entlassungsprozess engagiert das Unternehmen meist einen externen Outplacementberater, der Erfahrung im Bereich Management und Personalwesen besitzt (z. B. als ehemaliger Manager, Personal- oder Unternehmensberater, Coach oder Trainer aus dem pädagogisch-psychologischen Bereich). Vorrangige Aufgabe des Outplacementberaters ist es, gemeinsam mit dem Unternehmen die Entlassung vorzubereiten (z. B. Training von Trennungsgesprächen, Gestaltung von Aufhebungsverträgen) und anschließend sowohl die Entlassung als auch die Reintegration der entlassenen Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt (so genanntes „Replacement“) zu betreuen. Die Dauer der Outplacementberatung erstreckt sich dabei entweder über einen festgelegten Zeitraum oder bis zu dem Termin, an dem der entlassene Mitarbeiter eine neue Arbeitsstelle gefunden hat; die anfallenden Kosten für die Outplacementberatung trägt das Unternehmen.

Outplacement bietet gegenüber anderen Maßnahmen zum Stellenabbau (z. B. betriebsbedingte Kündigungen) sowohl für entlassene Mitarbeiter als auch Unternehmen insbesondere folgende Vorteile:

Vorteile für betroffene Mitarbeiter

Auf Seiten der Mitarbeiter dient Outplacement vor allem dazu, diesen bei der Erhaltung ihrer Lebensqualität und bei der beruflichen Neuorientierung außerhalb des alten Unternehmens zu helfen. Die entlassenen Mitarbeiter sollen nicht allein gelassen werden, sondern durch den Entlassungsprozess hindurch begleitet werden, um den Schicksalsschlag emotional bewältigen zu können und möglichst bald im Anschluss ein neues Beschäftigungsverhältnis finden. Dies geschieht zum Beispiel mit dem Angebot von psychologischer Einzel- oder Gruppenberatung, Weiterbildungs- und Umschulungsprogrammen sowie Hilfestellung bei der Jobsuche (z. B. Kontaktaufbau zu Personal suchenden Unternehmen, Erstellung beruflicher Qualifikationsprofile, Bewerbungstrainings) oder Information zur Gründung einer eigenen beruflichen Existenz. Für eine arbeitsrechtliche Beratung sind Outplacementberater jedoch nicht zuständig, da Outplacement nur das Ziel verfolgt, die Mitarbeiter für den Arbeitsmarkt zu qualifizieren bzw. ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten.

Vorteile für Unternehmen

Auf Seiten des Unternehmens dient Outplacement dagegen dazu, das öffentliche Ansehen des Unternehmens zu schützen, den Zeit- und Kostenaufwand des Kündigungsprozesses zu verringern sowie Gerichtsklagen von Mitarbeitern zu vermeiden. Outplacement bietet sich für Unternehmen daher vor allem in Kombination mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsvertrag an, da so betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden können. Grund dafür ist, dass betriebsbedingte Kündigungen entsprechend dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nach Kriterien der „Sozialauswahl“ erfolgen müssen, d.h. die soziale Lage des Mitarbeiters berücksichtigen müssen (z. B. Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit), und Kündigungsfristen zu beachten sind. Endet das Arbeitsverhältnis dagegen per Aufhebungsvertrag, d.h. im Einvernehmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, können diese Regelungen umgangen werden. Allerdings wird ein Arbeitnehmer kaum ohne jedes Entgegenkommen des Unternehmens und Aussicht auf einen neuen Job freiwillig bereit sein, seinen alten Arbeitsplatz aufzugeben. Mit geeigneten Outplacementmaßnahmen (eventuell in Verbindung mit Abfindungszahlungen) können Unternehmen aber ihrerseits ihre Bereitschaft zeigen, dass sie Verantwortung für die weitere Karriere des Mitarbeiters übernehmen und ihn nicht einfach nur „loswerden“ wollen. Gleichzeitig können Unternehmen damit versuchen, die Arbeitsmotivation verbleibender Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, die meist auch indirekt um ihren Arbeitsplatz fürchten.