Personenbedingte Änderungskündigung: Gründe, Urteile und Fristen

Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber zunächst eine Kündigung ausspricht und im Zusammenhang mit dieser Kündigung gleichsam anbietet, dass Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen.

Eine Änderungskündigung kommt ganz allgemein immer dann in Betracht, wenn die zur Kündigung berechtigen Störung im Arbeitsverhältnis durch die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes beseitigt werden kann, die Zuweisung aber nicht mehr vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist.

Die Änderungskündigung begegnet in der Praxis zumeist im Zusammenhang mit betriebsbedingten Gründen. Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz betriebsbedingt entfällt, diesen auf einem anderen aber nicht gleichwertigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, muss er als milderes Mittel zur betriebsbedingten Beendigungskündigung eine Änderungskündigung vorziehen.

Eine Änderungskündigung kann aber auch im Fall eines personenbedingten Kündigungsgrundes in Betracht kommen. Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer auf Grund persönlicher Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen nicht mehr in der Lage ist, zukünftig eine vertragsgerechte Arbeitsleistung zu erbringen. Eine personenbedingte Änderungskündigung ist nur gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsverhältnis unzumutbar wäre.

Neben der insofern erforderlichen negativen Zukunftsprognose darf auch kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, um die Störung im Arbeitsverhältnis zu beseitigen. Kann der Arbeitnehmer beispielsweise krankheitsbedingt die Arbeitsleistung auf seinem angestammten Arbeitsplatz nicht mehr erbringen, käme die Zuweisung eines geringer vergüteten, aber leidensgerechten Arbeitsplatzes nur im Wege der Änderungskündigung in Betracht.

Die Unzumutbarkeit der unveränderten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann auch dann vorliegen, wenn die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung die “Normalleistung” eines durchschnittlichen Arbeitnehmers erheblich – regelmäßig um ein Drittel – unterschreitet. In diesem Fall ist das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung derart gestört, dass dem Arbeitgeber die unveränderte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Kann das Leistungsvermögen des Arbeitnehmers auf einem anderen, nicht im Wege des Direktionsrechts zuweisbaren Arbeitsplatz, wiederhergestellt werden, so muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen.

Beispielsfall:

Eine personenbedingte Änderungskündigung wurde beispielsweise vom LAG Saarland, (Urt. v. 16.09.2009 – 2 Sa 116/08) im Fall eines Bademeisters gebilligt, bei dem in Notfällen nicht sichergestellt war, dass er zu einer Rettung sicher in er Lage sein würde. Ein Amtsarzt hatte gutachterlich festgestellt, dass der Arbeitnehmer auf Grund seiner chronischen Erkrankung des Herz-Kreislauf- und Stoffwechselsystems dauerhaft nicht in der Lage sein würde, Ertrinkende im Ernstfall zu retten. Zudem war es in der Vergangenheit bereits zu Problemen beim Einsatz des Arbeitnehmers als Rettungsschwimmer gekommen. Nach Auffassung des LAG musste und durfte der Arbeitgeber dieses erhebliche, mit dem Einsatz des Arbeitnehmers verbundene Risiko nicht hinnehmen. Die ausgesprochene Kündigung zusammen mit dem Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Mitarbeiter des Bauhofs – dort war eine Stelle frei – hielt das LAG selbst bei einer Absenkung der Vergütung daher für wirksam.

Gerade im Fall der personenbedingten Minderleistung bzw. Schlechtleistung ist es für den Arbeitgeber allerdings praktisch äußerst schwierig nachzuweisen, dass die Normalleistung tatsächlich um ein Drittel unterschritten wird. Nur in seltenen Fällen, sind Normalleistung und die Abweichung von dieser so konkret zu bestimmen. Diese Problematik zeigte sich auch deutlich in einer aktuellen Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz (Urt. v. 25.03.2014 – Az. 6 Sa 357/13). Hier hatte die Kündigungsschutzklage eines Oberarztes gegen die Änderungskündigung Erfolg. Der Arbeitgeber hatte gegenüber einem Oberarzt eine Änderungskündigung ausgesprochen, da dieser erhebliche fachliche Defizite und nur eingeschränkte operative Fähigkeiten aufweise. Nach Auffassung des LAG war es dem Arbeitgeber nicht gelungen, darzulegen, dass der Arzt tatsächlich die vom Arbeitgeber erwartete Arbeitsleistung im Vergleich zur angebotenen ärztlichen Leistung erheblich unterschritten hat. Zum Verhängnis geworden war dem Arbeitgeber im entschiedenen Fall insbesondere ein kurz vor der Kündigung erteiltes Zwischenzeugnis, das die Note „sehr gut“ aufwies.

Problematik der Abgrenzung zwischen personen- und verhaltensbedingter Kündigung

Allgemeine Abgrenzungsformel:

  • Könnte der Mitarbeiter sich anders verhalten, aber will dies nicht ? = verhaltensbedingt
  • Könnte der Mitarbeiter sich nicht anders verhalten, selbst wenn er wollte ? = personenbedingt

Entscheidend ist also insoweit, ob der Arbeitnehmer seine Leistungsmängel abstellen könnte, wenn er wollte oder nicht. In diesem Fall käme nur eine verhaltensbedingte Änderungskündigung in Frage, die allerdings – im Gegensatz zur personenbedingten Änderungskündigung – eine Abmahnung voraussetzt. Bei Leistungsmängeln sollte ein Arbeitgeber daher sicherheitshalber immer vor einer Kündigung eine Abmahnung aussprechen und dem Arbeitnehmer die konkreten Fehler aufzeigen.

Für den von einer Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmer bestehen grundsätzlich drei Reaktionsmöglichkeiten:

  1. Vorbehaltlose Annahme des Angebotes
  2. Ablehnung des Angebotes und ggf. Erhebung einer Kündigungsschutzklage
  3. Annahme des Angebotes unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung

Das KSchG räumt dem Arbeitgeber für seine Reaktion auf die ordentliche Änderungskündigung nur einen begrenzten Zeitraum ein. Will der Arbeitnehmer die Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt erklären, so muss er dies innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung tun. Hierdurch bringt der Arbeitnehmer zum Ausdruck, dass er das Angebot des geänderten Arbeitsvertrages nur dann annimmt, wenn die Kündigung sozialgerechtfertigt ist.

Logische Konsequenz bei diesem Vorgehen ist, dass der Arbeitnehmer parallel Kündigungsschutzklage erhebt. Auch hier ist es zwingend notwendig die Frist des § 4 KSchG von 3 Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens einzuhalten. Ansonsten gilt die Kündigung als sozial gerechtfertigt. Die Vorbehaltsannahme kann in der Praxis durch Erklärung in der Kündigungschutzklage erfolgen. Dabei ist allerdings Vorsicht geboten. Für die Wahrung der Frist zur Vorbehaltsannahme kommt es entscheidend auf den Zugang beim Arbeitgeber und nicht beim Arbeitsgericht an. Wird die Kündigungsschutzklage kurz vor Fristablauf erst eingereicht, so besteht die Gefahr, dass diese nicht rechtzeitig beim Arbeitsgeber zugeht. Sicherheitshalber sollte deshalb die Vorbehaltsannahme unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden.

Für den Arbeitnehmer bietet dieses Vorgehen den Vorteil, dass er nicht riskiert, sein Arbeitsverhältnis vollständig zu verlieren. Sollte er mit der Kündigungsschutzklage keinen Erfolg haben, besteht weiterhin ein Arbeitsverhältnis, wenn auch mit geänderten Arbeitsbedingungen.

Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, so wandelt sich die Änderungskündigung in eine reguläre Beendigungskündigung um. Der Arbeitnehmer kann gegen diese Kündigung selbstverständlich Kündigungsschutzklage erheben. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot vorbehaltlos an, gelten nach Ablauf der Kündigungsfrist die geänderten Arbeitsbedingungen.

1 Kommentar

  1. Eine Personenbezogene Kündigung drohte man mir an, nachdem der Arbeitgeber (ein Warenhaus in permanenter Not), mich loswerden wollte. Es gab zwar keine Berechtigung aber trotzdem.

    Am Ende einigte man sich anders. Ein kuhhandel.

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