Rechtliche Grundlagen aus dem Arbeitsrecht (Teil 2)

„Na ja,“, mögen erste Leserkommentare lauten, „wenn mir mein Chef sagt, was ich zu tun und zu lassen habe und mich dieses als Arbeitnehmer kennzeichnet, habe ich das schon lange gewusst.“ Wenn wir als Themen dieses Online-Seminars gängige und sicherlich geläufige Sachverhalte aus der Lohn und Gehaltsabrechnung behandeln wollen, aber eben auch viele, die einer großen Zahl von Arbeitnehmern in dieser Form (noch) nicht bekannt sind, bedarf es einer kurzen Einführung, die mit diesem zweiten Teil auch (fast) schon ihren Abschluss finden soll.

1.4. Formen von Arbeitsverträgen und Formvorschriften

1.4.1. Ausbildungsverträge

Der erste Arbeitsvertrag, den ein Großteil der Arbeitnehmer schließt, ist der Ausbildungsvertrag. Verbindliche Regelungen dazu finden sich im Berufsbildungsgesetz BBiG. Dort heißt es u. a. in § 10

Vertrag
(1) Wer andere Personen zur Berufsausbildung einstellt (Ausbildende), hat mit den Auszubildenden einen Berufsausbildungsvertrag zu schließen.
(2) Auf den Berufsausbildungsvertrag sind, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus diesem Gesetz nichts anderes ergibt, die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden.

„Übersetzt“ bedeutet § 10 (2) u. a., dass im Rahmen der Lohn- und Gehaltsabrechnung der Arbeitgeber ggf. Steuerbeträge einbehält, Sozialversicherungsbeiträge berechnet und an die jeweiligen Träger der Sozialversicherung abführt. Für jugendliche Auszubildende sind z. B. die Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes anzuwenden.

In § 11 des BBiG lesen wir weiter:

Vertragsniederschrift
(1) Ausbildende haben unverzüglich nach Abschluss des Berufsausbildungsvertrages, spätestens vor Beginn der Berufsausbildung, den wesentlichen Inhalt des Vertrages gemäß

Satz 2 schriftlich niederzulegen; die elektronische Form ist ausgeschlossen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1. Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Berufsausbildung, insbesondere die Berufstätigkeit, für die ausgebildet werden soll
2. Beginn und Dauer der Berufsausbildung
3. Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte
4. Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit
5. Dauer der Probezeit (geregelt in § 20: mindestens ein Monat, maximal vier Monate)
6. Zahlung und Höhe der Vergütung (geregelt in den §§ 17 ff.)
7. Dauer des Urlaubs (siehe Exkurs am Ende des Beitrages)
8. Voraussetzungen, unter denen der Berufsausbildungsvertrag gekündigt werden kann (geregelt in § 22: fristlos während der Probezeit, danach nur fristlos aus einem wichtigen Grund; von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen)
9. Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Berufsausbildungsverhältnis anzuwenden sind.

(2) Die Niederschrift ist von den Ausbildenden, den Auszubildenden und deren gesetzlichen Vertretern und Vertreterinnen zu unterzeichnen.
(3) Ausbildende haben den Auszubildenden und deren gesetzlichen Vertretern und Vertreterinnen eine Ausfertigung der unterzeichneten Niederschrift unverzüglich auszuhändigen.

Uns interessiert im Rahmen des Online-Seminars Lohn und Gehalt weiterhin vor allem die Frage nach der Vergütung. Die §§ 17 ff. des BBiG schreiben grundsätzlich vor:

§ 17
Vergütungsanspruch
(1) Ausbildende haben Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren. Sie ist nach dem Lebensalter der Auszubildenden so zu bemessen, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens jährlich, ansteigt. (Tarifverträge werden in diesem Fall konkrete Zahlen vorsehen. Von Bedeutung ist dieser § aber auch für die Azubis, für die kein Tarifvertrag zur Anwendung gelangt)
(2) Sachleistungen können in Höhe der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch festgesetzten Sachbezugswerte angerechnet werden, jedoch nicht über 75 Prozent der Bruttovergütung hinaus. (Hier sind wir bereits mitten in der Materie des Online-Seminars Lohn und Gehalt angelangt! Was bitte, sind denn Sachbezüge?)
(3) Eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung ist besonders zu vergüten oder durch entsprechende Freizeit auszugleichen.

§ 18
Bemessung und Fälligkeit der Vergütung

(1) Die Vergütung bemisst sich nach Monaten. Bei Berechnung der Vergütung für einzelne Tage wird der Monat zu 30 Tagen gerechnet.
(2) Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen.

§ 19
Fortzahlung der Vergütung

(1) Auszubildenden ist die Vergütung auch zu zahlen
für die Zeit der Freistellung (§ 15), d. h., für die Zeit des Berufsschulunterrichts, Prüfungen und Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte
2. bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn sie
a) sich für die Berufsausbildung bereithalten, diese aber ausfällt oder
b) aus einem sonstigen, in ihrer Person liegenden Grund unverschuldet verhindert sind, ihre Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis zu erfüllen.

Exkurs: Urlaubsansprüche von Auszubildenden

Erholungsurlaubsansprüche für Minderjährige, geregelt im § 19 des Jugendarbeitsschutzgesetzes:

  • Mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist
  • Mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist
  • Mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist.

Im Jugendarbeitsschutzgesetz ist der Urlaub in Werktagen angegeben, zu Grunde gelegt wird der Zeitraum von Montag bis Samstag.(Man denke an die Arbeitszeiten im Handel!) Wird nur an fünf Tagen pro Woche gearbeitet und der Urlaubsanspruch im Arbeitsvertrag des Minderjährigen in Arbeitstagen angegeben, ergibt sich umgerechnet der folgende Urlaubsanspruch:

  • 30 Werktage = 25 Arbeitstage
  • 27 Werktage = 23 Arbeitstage
  • 25 Werktage = 21 Arbeitstage

Die Höhe des Erholungsurlaubsanspruchs für Volljährige ergibt sich aus dem § 3 des Bundesurlaubsgesetz. Wie jedem normalem Arbeitnehmer stehen ihm 24 Werktage Erholungsurlaub zu, für den ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Ist ein Tarifvertrag anzuwenden, gelten die dort getroffenen Vereinbarungen.

weiter: Rechtliche Grundlagen und Begriffe des Arbeitsrechts Teil 3

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