Rechtliche Grundlagen aus dem Arbeitsrecht (Teil 3)

Heute werden wir Ihnen einige weitere noch zu behandelnde arbeitsrechtliche Grundlagen vorstellen, aber dann ist damit auch erst einmal Schluss, versprochen! Das heißt aber natürlich nicht, dass solche Themen in Zukunft grundsätzlich nicht mehr behandelt werden; nur eben nicht an dieser Stelle im Online-Seminar Lohn und Gehalt. Vorschriften aus dem Steuer- oder Sozialversicherungsrecht, die bei den folgenden Lohn- und Gehaltsabrechnungen zu beachten sind, werden jeweils im Zusammenhang mit der entsprechenden Lohnart erläutert.

1.4. Formen von Arbeitsverträgen und Formvorschriften

1.4.2. Befristete Arbeitsverträge

Die rechtlichen Grundlagen für befristete Arbeitsverträge liefert uns das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).§ 14 (4) bestimmt:

„Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“

Wird hinsichtlich einer Befristung eine Vereinbarung nur mündlich getroffen, so ist diese nichtig, nachzulesen in § 125 BGB:

„Nichtigkeit wegen Formmangels Ein Rechtsgeschäft, welches der durch Gesetz vorgeschriebenen Form ermangelt, ist nichtig. Der Mangel der durch Rechtsgeschäft bestimmten Form hat im Zweifel gleichfalls Nichtigkeit zur Folge.“

Diese Nichtigkeit hat zur Folge, dass bei einer nur mündlich getroffenen Vereinbarung der Befristung es sich tatsächlich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt! Gut zu wissen ist in diesem Zusammenhang, dass eine schriftliche und von beiden Vertragspartnern unterzeichnete Vereinbarung vor Arbeitsantritt geschlossen worden sein muss. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht ist die Schriftform nicht gewahrt, wenn zunächst eine Befristung mündlich und nach Antritt der Arbeit schriftlich vereinbart wird. Die spätere Schriftform führt nicht zu einem nachträglichen wirksam Werden der mündlichen und damit unwirksamen Befristung.

In einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. April 2008 – 7 AZR 1048/06 heißt es:

„Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen bereits vom Arbeitgeber unterzeichneten befristeten Arbeitsvertrag mit der Bitte um unterzeichnete Rücksendung eines Exemplars, kann das Vertragsangebot durch den Arbeitnehmer grundsätzlich nur durch Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden. In diesem Fall ist die Schriftform auch dann gewahrt, wenn der Arbeitnehmer den Vertrag erst nach Arbeitsantritt unterzeichnen sollte. Weil der Arbeitgeber hier sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe der unterzeichneten Vertragsurkunde abhängig macht, kommt durch die tatsächliche Arbeitsaufnahme kein Arbeitsverhältnis zustande.“

1.4.3. Unbefristete Arbeitsverträge

Unser Online-Seminar Lohn und Gehalt setzt sich nun abschließend mit unbefristeten Arbeitsverträgen auseinander. Für unbefristete Arbeitsverträge sieht der Gesetzgeber keine Formvorschriften vor. Mündlich abgeschlossene Verträge sind folglich grundsätzlich rechtswirksam. Tarifverträge können allerdings eine Schriftform vorschreiben. Um Missverständnisse oder Unklarheiten zu vermeiden, die u. U. später zu rechtlichen Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen, wird man in der Regel die wesentlichen Inhalte der getroffenen Vereinbarungen schriftlich fixieren. Denn § 611 des BGB, der für Arbeitsverträge heranzuziehen ist, drückt sich sehr allgemein aus:

„Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag
(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.“

Ehe wir in diesem Online-Seminar Lohn und Gehalt zu einer Auflistung typischer Inhalte eines schriftlichen Arbeitsvertrages kommen, seien noch Beispiele dafür genannt, wann Arbeitsverträge jeder Art und unabhängig von Formvorschriften ungültig sind:

  • § 104 BGB – Geschäftsunfähigkeit eines der Vertragspartner
  • § 134 BGB – Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot, z. B. Beschäftigungsverbot von Schwangeren
  • § 138 BGB – Verstoß gegen die guten Sitten

Arbeitnehmer und zukünftiger Arbeitgeber sind sich hinsichtlich der Modalitäten ihrer Kooperation einig geworden. Welche Inhalte sollte ein ausführlich formulierter schriftlicher Arbeitsvertrag neben Name und Anschrift der Vertragspartner enthalten?

  • Beginn, ggf. Dauer, Arbeitsort und Beschreibung der zu erbringenden Tätigkeiten
  • Dauer der Probezeit und Kündigungfristen
  • Regelmäßige Arbeitszeiten, Überstundenregelungen, Höhe, Zusammensetzung und Fälligkeit der vereinbarten oder tariflich festgelegten Vergütung
  • Weitere Leistungen des Arbeitgebers wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Vermögenswirksame Leistungen, zusätzliche Altersvorsorge, sonstige Sachleistungen
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Pflicht zur Wahrung von Geschäftsgeheimnissen, Wettbewerbsverbot auch für eine bestimmte Zeit nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen
  • Erfolgt der Abschluss des Arbeitsvertrages auf der Grundlage von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, wird zusätzlich auf diese verwiesen.

1.4.4. Nachweisgesetz

Nehmen wir in unserem Online-Seminar Lohn und Gehalt an, es sei bei den mündlich getroffenen Verabredungen hinsichtlich eines unbefristeten Arbeitsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geblieben. Pünktlich zum vereinbarten Termin hat Arbeitnehmer Meier-Schmidt seine Stelle angetreten. Er arbeitet zuverlässig und korrekt und leistet bereits in der ersten Woche nach Absprache Überstunden. Nach Ablauf von zwei Wochen erhält er auf seinen Wunsch hin einen Vorschuss, der auch eine Vergütung der geleisteten Überstunden enthält. Man sieht, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer läuft alles bestens!

Allerdings kommt jetzt das „Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen“ (NachwG) ins Spiel. Alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer, also auch ausländische, besitzen einen Anspruch auf einen schriftlichen Nachweis über die vereinbarten wesentlichen Vertragsbedingungen, wenn diese nicht in einem schriftlichen, detailliert ausformulierten Arbeitsvertrag seitens des Arbeitgebers niedergelegt sind. Dieser, der Rechtssicherheit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber dienende Nachweis, ist dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Beschäftigung vom Arbeitgeber unterschrieben auszuhändigen, sofern das Beschäftigungsverhältnis länger als einen Monat dauert.

§ 2 des NachwG listet die Mindestinhalte auf, die prinzipiell identisch mit denen eines Arbeitsvertrages sind:

  1. 1Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  7. die vereinbarte Arbeitszeit,
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Auch wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nachkommt, einen schriftlichen Nachweis zu erbringen, ist der Arbeitsvertrag gültig zustande gekommen, man sprich von einer „deklaratorischen Wirkung“. Entstehen einem Arbeitnehmer jedoch Schäden, ist der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig. Fehlt z. B. der Hinweis auf einen anzuwendenden Tarifvertrag, demnach dem Beschäftigten bestimmte Leistungen zustehen, deren Geltendmachung dieser jedoch wegen verfallener Fristen versäumt hat, haftet der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer für diese Ansprüche.

Beschließen wir diesen Teil der rechtlichen Grundlagen aus dem Arbeitsrecht bei unserem Online-Seminar Lohn und Gehalt mit dem Hinweis, dass Arbeitsgerichte bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz durch den Arbeitgeber bei abweichenden Aussagen hinsichtlich der vereinbarten Arbeitsbedingungen eher zu Gunsten des Arbeitnehmers urteilen. Die Beweislast liegt bei unvollständigen oder fehlerhaften Niederschriften beim Arbeitgeber.

weiter: Grundlagen der Lohn- und Gehaltsabrechnung: Steuerklassen und Freibeträge

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