Unternehmen setzen bei der Personalsuche auf das Internet

Im Internetzeitalter greifen auch Unternehmen bei der Personalsuche zunehmend auf die Möglichkeiten und Vorteile des WWW zurück. Nach einer aktuellen Studie des Bundesverbands Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e. V. (BITKOM) bleiben zwar Printmedien wie Zeitungen und Fachmagazine weiterhin ein wichtiges Medium bei der Personalsuche (85 Prozent), mittlerweile nutzen aber fast alle deutschen Unternehmen (94 Prozent) zusätzlich die Möglichkeiten des so genannten „E-Recruiting“: 59 Prozent suchen in allgemeinen Online-Jobbörsen (z. B. Stepstone, Monster, Stellenportal der Arbeitsagentur), 51 Prozent auf der eigenen Unternehmenshomepage und 25 Prozent in branchenspezifischen Online-Jobbörsen nach geeignetem Personal. Daneben spielen auch Online-Dienste wie beispielsweise „Social Networks“ (z. B. XING, LinkedIn, StudiVZ) eine nicht unbedeutende Rolle (18 Prozent), die von Personalverantwortlichen unter anderem auch dazu genutzt werden, um sich zusätzliche Informationen über Bewerber zu beschaffen.

Schaltung von Online-Stellenanzeigen

Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen und auf der Unternehmenshomepage bieten im Gegensatz zu den traditionellen Printanzeigen den Vorteil, vakante Stellen einer größeren Anzahl an Bewerbern 24 Stunden nonstop zugänglich zu machen. Dadurch kann einerseits die Trefferquote erhöht werden, andererseits können damit aber auch Einstellungszeiten und -kosten gespart werden. Laut einer Umfrage der Universität Frankfurt am Main und oder Online-Jobbörse Monster profitieren insbesondere mittelständische Unternehmen von der Online-Schaltung von Stellenanzeigen: Neben einer Zeit- und Kostenersparnis von bis zu 27 bzw. 29 Prozent ist es Mittelständlern so auch möglich, ihre Präsenz als potentieller Arbeitgeber um bis zu 30 Prozent zu steigern.

Zusätzlich kann Bewerbern gleichzeitig mit der Stellenanzeige die Möglichkeit geboten werden, sich online für die Stelle zu bewerben, indem sie zum Beispiel ihren Lebenslauf in ein vorstrukturiertes Formular eingeben oder Online-Eignungstests zu Fachkenntnissen oder Soft Skills ausfüllen können. Die Daten der Bewerber können dann mit Hilfe spezieller Software gleich nach dem Einsenden mit den Kompetenzanforderungen der Stelle abgeglichen werden, so dass nur die passenden Bewerbungen ausgefiltert werden und zur weiteren Prüfung beim Personalchef landen. Zudem können die eingegangenen Bewerbungen in einer Bewerberdatenbank gespeichert werden, was bei erneuten Stellenbesetzungen oder der Besetzung vergleichbarer Stellen nochmals Zeit und Kosten sparen kann.

Berufliche Kontakte durch Internet-Netzwerke

Das Internet bietet für Personalverantwortliche und Headhunter jedoch auch die Möglichkeit, potentielle Bewerber selbst anzusprechen. Dies geschieht vor allem mit Hilfe so genannter „Social Networks“ oder „Karrierenetzwerke“, auf denen sowohl Arbeitnehmer als auch Personaler ihr eigenes Profil anlegen können, um berufliche Kontakte anzuknüpfen. Die Profil-Datenbank kann anhand unterschiedlicher Kriterien durchsucht werden, so dass schnell Personen mit entsprechenden Kompetenzen gefunden und diese direkt über die Plattform kontaktiert werden können. In einigen sozialen Netzwerken können zusätzlich Stellenangebote aufgegeben bzw. Stellengesuche recherchiert werden.

Informationsrecherche über Bewerber

Bei knapp 30 Prozent aller Personalberater ist es nach Angaben des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater e.V. außerdem gängige Praxis, über soziale Netzwerke oder (Personen-)Suchmaschinen (z. B. Google, 123people) nach weiteren Informationen über Bewerber zu suchen. Im Vordergrund steht dabei nach Selbstangaben der Personalberater das Ziel, sich ein besseres Gesamtbild über den Bewerber machen zu können bzw. seine Daten aus den Bewerbungsunterlagen zu überprüfen (z. B. zu Vereinsmitgliedschaften, Nebentätigkeiten, ehrenamtlichem oder sozialem Engagement, beruflich interessante Hobbys und Kontakte). Ebenso kann es aber sein, dass bei der Suche als „Nebeneffekt“ aufschlussreiche persönliche Details gefunden werden, falls der Bewerber derartige Informationen hinterlegt hat. Diese können in krassen Fällen durchaus ein Grund sein, einen Bewerber auszusortieren (z. B. rechtsextremistische Kommentare oder Lästereien über frühere Arbeitgeber in Foren, peinliche Fotos und Videos).

Unsere Empfehlung

“Online-Recruiting: Externe Personalgewinnung über das Internet” von Sven Lohberg, Vdm Verlag Dr. Müller (März 2006)
“Online-Recruiting: Strategien, Instrumente, Perspektiven” von Stefan Eisele, Vdm Verlag Dr. Müller (Mai 2006)

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