Wann ist eine Abmahnung unzulässig?

Ziel einer mündlichen oder schriftlichen Abmahnung ist es, den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten aufmerksam zu machen (Rügefunktion) und ihn darauf hinzuweisen, dass ihm im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung droht (Warnfunktion). So kann zwar ein Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten, wenn er seiner Sorgfalts- und Leistungspflicht bei der Arbeit nicht nachkommt (z. B. schlechte Arbeitsleistung, Unpünktlichkeit, keine ordnungsgemäße Krankmeldung, Missachtung von Anweisungen des Arbeitgebers); doch nicht jede Abmahnung ist schon allein deshalb rechtlich zulässig.

Vor allem in den folgenden Fällen muss ein Arbeitnehmer eine Abmahnung nicht akzeptieren:

• Unzureichende Begründung

Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nur dann eine Abmahnung erteilen, wenn der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten selbst korrigieren kann. Daher ist unter anderem eine Abmahnung unwirksam, wenn die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers bei der Beurteilung von Arbeitsleistungen nicht berücksichtigt wird. Dass der Arbeitnehmer beispielsweise schlechtere Leistungen erbringt als seine Kollegen oder länger für die Aufgabenerledigung benötigt, reicht allein als Grund nicht aus; der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass der Arbeitnehmer dies absichtlich tut. Gleiches gilt bei versehentlichen Bagatellverstößen (z. B. Licht im Büro brennen lassen) und alkoholabhängigen Arbeitnehmern, die aufgrund ihrer Krankheit nicht in der Lage sind, ihr Fehlverhalten (z. B. Verstoß gegen Alkoholverbot am Arbeitsplatz) einsehen zu können.

• Ungerechtfertige Anschuldigungen

Ebenso nicht hinnehmen muss ein Arbeitnehmer, wenn ihm in der Abmahnung unwahre Behauptungen zur Last gelegt werden. Und obwohl der Arbeitgeber ein grundsätzliches Weisungsrecht besitzt, müssen Arbeitnehmer willkürlichen Aufforderungen des Arbeitgerbers nicht nachkommen (z. B. reine Maßregelungen oder Schikanen) und können deswegen auch nicht abgemahnt werden. Denn ein Arbeitnehmer ist nur verpflichtet, das zu leisten, was im Arbeitsvertrag geregelt ist. In diesen Fällen empfiehlt es sich, Rechtsbeistand zu suchen und eventuell Gegenmaßnahmen zu ergreifen (z. B. schriftliche Gegendarstellung, Gang zum Betriebsrat, Klage vor dem Arbeitsgericht), um das falsch entstandene Bild über die eigene Person korrigieren zu lassen.

• Unzureichende Dokumentation des Fehlverhaltens

Eine Abmahnung muss entsprechend ihrer „Rügefunktion“ das Fehlverhalten des Arbeitnehmers genau dokumentieren und sich auf konkrete Ereignisse beziehen. Wenn Art der Pflichtverletzung, Ort und Zeitpunkt nicht oder nicht präzise genug angegeben werden, ist die Abmahnung unvollständig und unzulässig. Deshalb reichen auch Formulierungen wie „Sie kommen häufig zu spät.“ oder „Sie erledigen Ihre Arbeiten nur ungenügend.“ nicht aus.

• Unzureichende Kündigungswarnung

Ebenso verhält es sich mit der „Warnfunktion“, der der Arbeitnehmer explizit entnehmen können muss, dass ihm bei erneuter Pflichtverletzung eine verhaltensbedingte Kündigung droht. Ist diese in einer Abmahnung gar nicht enthalten oder wird lediglich auf „arbeitsrechtliche Konsequenzen“ verwiesen, ist die Abmahnung unwirksam und kann – auch bei wiederholtem Fehlverhalten des Arbeitnehmers – nicht als Kündigungsgrund verwendet werden.

• Verwirkungstatbestand

Der Arbeitgeber kann zudem sein Abmahnungsrecht verwirken, wenn der Arbeitgeber es versäumt, den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen, und sich der Arbeitnehmer anschließend korrekt verhält. Außerdem kann ein Verwirkungstatbestand gegeben sein, wenn der Arbeitgeber Pflichtverstöße zu lange duldet und damit dem Arbeitnehmer vermittelt, dass diese grundsätzlich toleriert werden. Ob Verwirkung vorliegt, kann jedoch nur im Einzelfall geklärt werden, da sowohl die Zeit zwischen Pflichtverletzung und Abmahnung als auch die Art und der Schweregrad der Pflichtverletzung entscheidend sein können.

• Nichteinhaltung der Anhörungspflicht

Zwar besitzen Arbeitnehmer nicht grundsätzlich das Recht, vor einer Abmahnung angehört zu werden und damit ihr Fehlverhalten begründen zu können; einige (v.a. ältere) Tarifverträge sehen dies jedoch vor. In diesem Fall ist eine Abmahnung ohne vorherige Anhörung unzulässig.

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