Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter nicht ohne Grund kündigen. Eine Kündigung muss demnach betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt erfolgen. Welche typischen arbeitgeberseitigen Kündigungsgründen es gibt, erfährst du in folgendem Beitrag.

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Als Arbeitnehmer/in genießt du in Deutschland einen allgemeinen Kündigungsschutz. Dieser sorgt zwar nicht dafür, dass dein Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers unkündbar ist, aber er verlangt einen angemessenen Grund. Das gilt zumindest in den Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Das ist unter den folgenden Voraussetzungen der Fall:

  • Der Betrieb beschäftigt mehr als zehn Mitarbeiter/innen.
  • Du musst seit mindestens sechs Monaten in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sein.

Ist der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gegeben, bedarf die Kündigung durch den Arbeitgeber einer sozialen Rechtfertigung. Gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist nur eine sozial gerechtfertigte Kündigung des Arbeitgebers rechtswirksam. Der deutsche Gesetzgeber unterscheidet dabei die folgenden Varianten:

  • betriebsbedingte Kündigung
  • personenbedingte Kündigung
  • verhaltensbedingte Kündigung

Eine arbeitgeberseitige Kündigung ohne Gründe, die in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder auf betrieblichen Erfordernissen beruhen, ist folglich sozial ungerechtfertigt und somit nicht wirksam. Als Arbeitnehmer/in solltest du dir dessen bewusst sein und um deine Rechte und Pflichten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses wissen.

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Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Eine sozial gerechtfertigte Kündigung des Arbeitgebers kann gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz betriebsbedingt erfolgen. Einer solchen betriebsbedingten Kündigung liegen dringende betriebliche Erfordernisse zugrunde, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Trotz des grundsätzlichen Schutzes des Arbeitnehmers durch das Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber folglich eine ordentliche Kündigung aussprechen, sofern die betriebliche Situation dies erfordert.

Dass betriebliche Gründe eine Fortsetzung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses verhindern können, kommt leider immer wieder vor. Wenn du betroffen bist und betriebsbedingt gekündigt wirst, solltest du der Kündigung aber dennoch auf den Grund gehen. Insbesondere für den Fall, dass im Betrieb mehrere Arbeitnehmer/innen für eine betriebsbedingte Kündigung infrage kommen, solltest du dich mit der korrekten Sozialauswahl des Arbeitgebers befassen. Diese ist eine grundlegende Voraussetzung für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung. Die soziale Rechtfertigung basiert somit in vielen Fällen auch auf der richtigen Sozialauswahl.

Arbeitnehmer/innen sollten nicht nur die Rahmenbedingungen einer betriebsbedingten Kündigung kennen, sondern auch wissen, worum es sich bei den im Gesetz genannten betrieblichen Erfordernissen handelt. Zur Veranschaulichung gibt es im Folgenden einige Beispiele, die aus der bisherigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte resultieren:

1. Stilllegung des Unternehmens
2. Wegfall des Arbeitsplatzes durch Umstrukturierung
3. Insolvenz des Arbeitgebers
4. Auslagerung einzelner Produktionsschritte oder ganzer Abteilungen
5. Wegfall des Arbeitsplatzes durch die Einführung neuer Fertigungsmethoden
6. Filialschließungen
7. Stellenabbau infolge eines Auftragsrückgangs
8. Mangelnde Finanzierung der Stelle durch den Wegfall von entsprechenden Drittmitteln
9. Einsatz moderner Technik als Ersatz für Arbeitskräfte
10. Umzug der Betriebsstätte oder des ganzen Unternehmens

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Personenbedingte Kündigungsgründe

Arbeitnehmer/innen, die durch das Kündigungsschutzgesetz Schutz genießen, können dennoch eine personenbedingte Kündigung erhalten. Eine solche arbeitgeberseitige Kündigung ist gemäß § 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn in der Person des Arbeitnehmers Gründe vorliegen, die einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen. Das bedeutet, dass eine Weiterbeschäftigung im Betrieb aufgrund persönlicher Umstände nicht möglich ist.

Unabhängig von einem etwaigen Verschulden sorgen persönliche Umstände dafür, dass eine personenbedingte Kündigung erfolgen kann. Allerdings ist diese an bestimmte Voraussetzungen geknüpft und kann keinesfalls beliebig ausgesprochen werden. Eine wirksame personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers muss somit die folgenden Kriterien erfüllen:

  • negative Prognose
  • erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen
  • keine alternative Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung innerhalb des Betriebs
  • Abwägung der beiderseitigen Interessen

Unter diesen Bedingungen kann dir personenbedingt gekündigt werden. Falls du dir konkretere Beispiele wünschst, kannst du dich an den folgenden typischen Gründen für eine personenbedingte Kündigung orientieren:

11. unzureichende Sprachkenntnisse
12. Arbeitsverhinderung aufgrund einer Haftstrafe
13.
fehlende Arbeitserlaubnis
14.
Verlust der erforderlichen Erlaubnis zur Berufsausübung
15.
Anhaltende Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit
16.
häufige Arbeitsverhinderung durch wiederholte Kurzerkrankungen
17.
Minderung der Leistungsfähigkeit infolge gesundheitlicher Gründe
18.
fehlende Therapiebereitschaft im Falle einer Alkohol- oder Drogensucht
19.
Verlust der Fahrerlaubnis, sofern diese für die Tätigkeit erforderlich ist
20.
Exmatrikulation im Falle einer Beschäftigung als Werksstudent/in oder studentische Hilfskraft
21.
schwache Arbeitsleistung ohne Aussicht auf künftige Leistungssteigerung
22.
Verdacht einer betriebsbedingten Straftat

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Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Es kommt regelmäßig vor, dass Arbeitnehmer/innen aus Sicht des Arbeitgebers unangemessenes Verhalten an den Tag legen. Ein solches Fehlverhalten kann eine verhaltensbedingte Kündigung zur Folge haben. In der Regel bedarf es aber zunächst einer Abmahnung, die den betreffenden Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten aufmerksam macht. So hat dieser die Gelegenheit, sein Verhalten am Arbeitsplatz anzupassen und damit die drohende Kündigung zu vermeiden.

Du stellst dir in Zusammenhang mit einer verhaltensbedingten Kündigung vielleicht die Frage, welches Verhalten einer sozial gerechtfertigten Kündigung durch den Arbeitgeber nach § 1 Kündigungsschutzgesetz zugrunde liegen kann. Die Arbeitsgerichte mussten dieser Frage bereits vielfach nachgehen, sodass die Rechtsprechung zahlreiche Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen liefert. Hier sind unter anderem die folgenden Gründe anzuführen:

23. Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
24. Verzögerung der Genesung im Krankheitsfall durch die Ausführung von Tätigkeiten
25.
Arbeitsverweigerung
26.
unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz
27.
keine sofortige Anzeige einer eingetretenen Arbeitsunfähigkeit
28.
Verrat von internen Informationen und Betriebsgeheimnissen
29.
Verstoß gegen die Betriebsordnung
30.
Behinderung der betrieblichen Abläufe durch wiederholte Unpünktlichkeit
31.
privates Surfen im Internet ohne Genehmigung des Arbeitgebers
32.
rassistische und beleidigende Äußerungen
33.
Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung von Kolleginnen und Kollegen
34.
umfassende Lohnpfändungen, sofern diese für den Arbeitgeber einen erheblichen zusätzlichen Aufwand bedeuten
35.
Verstoß gegen ein Rauchverbot am Arbeitsplatz
36.
unzureichende Arbeitsleistungen, die der Arbeitnehmer verschuldet und selbst beheben könnte
37.
Anzeigen gegen den Arbeitgeber ohne Grund, nur um diesem zu schaden
38.
erheblicher Umfang an privaten Telefongesprächen während der Arbeitszeit
39.
beleidigende Äußerungen über den Arbeitgeber in dessen Beisein
40.
Diebstahl oder andere Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers
41.
Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit

Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers muss stets sozial gerechtfertigt sein nach § 1 Kündigungsschutzgesetz. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber ebenfalls die Möglichkeit, ein bestehendes Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen. Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes gelten grundsätzlich nur für ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber. Außerordentliche arbeitgeberseitige Kündigungen bleiben § 13 KSchG vom Kündigungsschutzgesetz zunächst unberührt.

Außerordentliche Kündigungen stellen jedoch keineswegs einen rechtsfreien Raum dar, sondern sind in § 626 BGB geregelt. Dementsprechend kann eine außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist das Vorliegen eines schwerwiegenden Falles, der aus einem groben Fehlverhalten des Arbeitnehmers resultiert. Falls dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers daher nicht zugemutet werden kann, besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung.

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Das Wissen um die Möglichkeit einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen Kündigung sollte dich nicht beunruhigen. Auch eine solche Kündigung muss gerechtfertigt sein. Falls du dir einen Eindruck von typischen Situationen verschaffen möchtest, die eine solche fristlose, außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers zur Folge haben können, findest du nachfolgend ein paar Beispiele aus der bisherigen Rechtsprechung:

42. Abwerbeversuche von Kolleginnen und Kollegen
43. Gefährdung von Dritten durch die Ausübung der Tätigkeit unter dem Einfluss von Drogen oder Alkohol
44. Ausübung einer Nebentätigkeit während einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit
45. ungenehmigter Urlaubsantritt
46. massive sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
47. schwerwiegender Diebstahl am Arbeitsplatz
48. Bestechlichkeit
49. fortwährende Arbeitsverweigerung
50. Konkurrenztätigkeit ohne Erlaubnis des Arbeitgebers

Fazit

Eine arbeitgeberseitige Kündigung kommt in der Regel nicht aus heiterem Himmel und erfordert grundsätzlich einen sozialen Rechtfertigungsgrund gemäß § 1 KSchG. Dies gilt allerdings nur, wenn du unter das Kündigungsschutzgesetz fällst. Andernfalls findet dieser Kündigungsschutz keine Anwendung auf dein Arbeitsverhältnis. In Zusammenhang mit Kündigungen ist im Arbeitsrecht zudem zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen zu differenzieren.

Du musst nicht nur den Unterschied zwischen einer außerordentlichen und ordentlichen Kündigung kennen, sondern auch um die zulässigen Gründe für eine rechtswirksame Kündigung wissen. Im Arbeitsrecht wird zwischen betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigungen unterschieden. Anhand der insgesamt 50 Beispiele für typische Kündigungsgründe kannst du dir auch als juristischer Laie ein genaues Bild machen. Schlussendlich ist eine individuelle Beratung in einer Rechtsanwaltskanzlei mit arbeitsrechtlichem Schwerpunkt jedoch unerlässlich.

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Bildnachweis: Zinkevych/istockphoto.com