Sie ist für einen Berufstätigen das Schlimmste, was ihm im Lauf des Berufslebens passieren kann und zerstört zumindest vorübergehend jede mühevoll aufgebaute Karriere – die außerordentliche oder fristlose Kündigung.

Doch was ist zu tun, wenn man eine außerordentliche oder eine fristlose Kündigung erhält? Wo liegen die Unterschiede? Und was kann man dagegen tun?

Die außerordentliche und die fristlose Kündigung – Ein kleiner, aber feiner Unterschied

In der Praxis werden beide Begriff synonym verwendet, doch sie unterscheiden sich in einem kleinen Detail. Eine außerordentliche Kündigung ist zunächst von der ordentlichen Kündigung abzugrenzen. Diese ordentliche Kündigung muss betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt begründet sein.

Eine außerordentliche Kündigung dagegen wird ausgesprochen, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unmöglich machen. Dabei sind immer alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, und es sind die Interessen beider Vertragsteile gegeneinander abzuwägen. Diese Regelung basiert auf dem § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).

Die außerordentliche Kündigung ist zu unterscheiden nach der außerordentlichen, fristlosen Kündigung und der außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Diese Auslauffrist kann der Frist einer ordentlichen Kündigung entsprechen. Beide Kündigungen sind nach dem Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit zu differenzieren. Die fristlose Kündigung wird mit ihrem Zugang wirksam, die Kündigung mit Auslauffrist zu dem Zeitpunkt, der im Kündigungsschreiben angegeben ist. Üblicherweise wird in der Praxis von der außerordentlichen, fristlosen Kündigung gesprochen, die Kündigung mit Auslauffrist ist eher eine Ausnahme.

Nicht alltäglich – Die Gründe für die außerordentliche Kündigung

Der deutsche Kündigungsschutz und das Arbeitsgerichtsgesetz gelten als sehr arbeitnehmerfreundlich, sie können einem Arbeitgeber schon eine ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen schwer machen. Doch bei der außerordentlichen Kündigung sind noch einmal höhere Maßstäbe anzulegen, denn sie entzieht dem Arbeitnehmer von heute auf morgen die Grundlage seiner Existenz. Deshalb ist eine Reihe von Anforderungen zu erfüllen, damit eine außerordentliche Kündigung wirksam wird und den strengen Auflagen der Arbeitsgerichtsbarkeit standhält.

Mögliche Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind die Beleidigung des Arbeitgebers und Schlägereien am Arbeitsplatz. Eine vorgetäuschte Krankmeldung trotz Gesundheit kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn man während der Zeit der Krankmeldung anderen bezahlten Tätigkeiten nachgeht. Auch eine Nebentätigkeit, die nicht angemeldet ist und als Konkurrenztätigkeit zum Unternehmen verstanden werden kann, rechtfertigt häufig eine außerordentliche Kündigung. Gleiches gilt für Arbeitszeitbetrug und gravierende Unregelmäßigkeiten bei der Durchführung von Dienstreiseabrechnungen.

Sehr umstritten und in den Medien heftig diskutiert waren immer wieder Kündigungsfälle aufgrund von Diebstählen. Einige dieser Kündigungsfälle machten als „Bagatellkündigungen“ von sich reden und wurden teilweise erst vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt endgültig entschieden. Hier ging es in der Regel darum, dass langjährigen Mitarbeitern außerordentlich fristlos gekündigt wurde aufgrund einer scheinbaren Bagatelle. Die Arbeits- und Landesarbeitsgerichte folgen heute nicht mehr zwingend der Auffassung, dass jeder Diebstahl das Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unwiderruflich zerstört. Mehr und mehr wird auf eine Betrachtung des Einzelfalls abgestellt, wenn ältere Arbeitnehmer kaum noch eine Chance haben, auf dem Arbeitsmarkt vermittelt zu werden. In der Konsequenz kann eine solche außerordentliche Kündigung für unwirksam erklärt werden.

Doch in jedem Fall muss ein Grund vorliegen, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unmöglich macht. Solche Gründe sind regelmäßig nur in sehr eingeschränktem Maß vorhanden, so dass eine außerordentliche Kündigung ausschließlich in wenigen Fällen wirksam wird – vorausgesetzt, man ruft die Arbeitsgerichtsbarkeit an.

Der letzte Ausweg – Die Kündigungsschutzklage

Hat man als Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung erhalten, bleibt im Grunde nur ein Ausweg – die Kündigungsschutzklage. Sie ist natürlich nur sinnvoll, wenn der Hauch einer Chance besteht, den Prozess zu gewinnen. Ist man als Arbeitnehmer tatsächlich schuldig, sollte man davon absehen und ein vernünftiges Abschlusszeugnis aushandeln, denn damit wäre man bei einer gerechtfertigten Kündigung gut bedient.

Erhielt man aber unverschuldet eine außerordentliche Kündigung, ist eine Kündigungsschutzklage in jedem Fall zu empfehlen. Sie kann dazu führen, dass die gesamte Kündigung für unwirksam erklärt wird und man einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung erwirbt, oder sie kann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses in gegenseitigem Einvernehmen mit der Zahlung einer Abfindung erwirken. Immer aber wird der Arbeitnehmer besser gestellt als bei einem Verzicht auf den Klageweg.

Entscheidet man sich zur Klage, muss diese Klage innerhalb von drei Wochen bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht sein. Die Klage enthält neben der Feststellung, dass man das Arbeitsverhältnis als nicht aufgelöst betrachtet, in Abhängigkeit von den gegebenen Umständen auch schon eine Begründung, warum die Kündigung nicht rechtswirksam ist. Da das gesamte Verfahren für einen Laien schwierig zu durchschauen ist, und da Fristen einzuhalten sind, empfiehlt sich die Beauftragung eines erfahrenen Rechtsanwalts. Er ist nicht nur der erforderliche juristische Fachmann, sondern auch der Ansprechpartner des Arbeitnehmers während des gesamten Prozesses – und damit häufig ein wichtiger Anker, wenn man nicht mehr weiter weiß.

Nach dem Eingang der Klage wird üblicherweise ein Gütetermin festgelegt, in dem beide Parteien vor dem Arbeitsgericht erscheinen um eine einvernehmliche Einigung zu erzielen. Häufig wird schon hier eine Abfindungszahlung erwirkt. Geschieht dies nicht, folgt die eigentliche Verhandlung. Sie wird vor dem Arbeitsgericht meist auf formale Mängel der Kündigung abstellen, erst im anschließenden Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht werden inhaltliche Mängel genauer analysiert.

Formale Mängel heißt, dass die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen sein muss und dem Arbeitnehmer innerhalb dieser Zeit zugehen muss. Gerade an diesem Kriterium scheitern viele Kündigungen, so dass man als Arbeitgeber äußerst sorgfältig vorgehen sollte, als Arbeitnehmer wiederum häufig einen Ansatzpunkt findet. Den wirkungsvollsten Ansatz für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage dürften trotzdem nicht die formalen Mängel darstellen, sondern der eigentliche Kündigungsgrund.

Im Ergebnis wird jede Klage auf eine einvernehmliche Einigung mit einer Abfindungszahlung hinauslaufen oder auf die Fortführung des Arbeitsverhältnisses. Besteht der Arbeitnehmer allerdings auf der Fortführung, muss er damit rechnen, dass der Arbeitgeber alle möglichen Rechtsmittel einlegt, selbst wenn er in der ersten Instanz scheitert.

Hat man als Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage bis zur Rechtswirksamkeit des Urteils durchgehalten, darf man wieder arbeiten gehen – und kann dann nur auf die Versetzung in eine andere Abteilung hoffen, die weit weg ist von allen ehemaligen Vorgesetzten. Dann hat man Chancen, dieses Kapital irgendwann zu verdrängen und zum gewohnten Arbeitsalltag zurückzukehren, denn vergessen wird man es wohl nie.

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