Die Generation Y gilt gemeinhin als „anspruchsvoll“, „faul“ oder „egoistisch“. Fakt ist auf jeden Fall, dass die Millenials neue Anforderungen an Führungskonzepte mit sich bringen. Wie genau allerdings diese „Führung der Zukunft“ aussehen könnte, ist für viele Arbeitgeber ein ungelöstes Rätsel. Mit dieser Frage beschäftigt sich auch Julia Kümper von Match-Watch, Nominierte „System-Rebellin“ für den XING New Work Award 2017.

Anzeige

Inhalt
1. Die Generation Y beschäftigt die (Arbeits-) Welt
2. Exkurs: Wer ist überhaupt die „Generation Y“?
3. Wieso tun sich Arbeitgeber mit den Millenials so schwer?
4. Führungskonzepte: Generation Y erfordert ein Umdenken – und zwar schnell
5. Interview: Wie sieht sie also aus, die „Führung der Zukunft“?
6. Fazit: Die „Führung von morgen“ ist empathisch, kooperativ und vertrauensbasiert

Die Generation Y beschäftigt die (Arbeits-) Welt

Am 30. März 2017 findet die XING New Work Experience (#NWX17 – Das Event für neues arbeiten) statt. Ein viel diskutiertes Thema wird auch hier die Generation Y sein. Wieso? Weil sie derzeit große Umwälzungen auf dem Arbeitsmarkt mit sich bringt, und zwar in einem rasanten Tempo. Viele Arbeitgeber fühlen sich von dieser Entwicklung geradezu überrumpelt und wissen (noch) nicht richtig mit ihr umzugehen. Arbeitszeitmodelle, Personalpolitik, Führungskonzepte – die Generation Y verändert nahezu alles im Unternehmen. Den Arbeitgebern ist klar: Die Führung der Millenials muss grundlegend anders gestaltet werden als jene der Generation X oder der Babyboomers. Die Frage lautet nur: wie?

„Dem Generationskonflikt vorbeugen? Nicht zeugen.“
(Henryk Bereska)

Generationenkonflikte gab es wohl schon immer, doch diesmal scheinen die Unterschiede größer denn je zu sein. Experten sehen die Hauptgründe dafür vor allem in der Digitalisierung. Die Millenials werden als erste Generation der sogenannten „Digital Natives“ bezeichnet. Sie wuchsen im Wohlstand auf, in Zeiten der modernen Medien, des Internets, der Smartphones und der damit einhergehenden übermäßigen Informationsflut. Statt einem Lexikon wird jetzt Google herangezogen und statt einem VHS-Kurs das YouTube-Video. Die Generation Y ist dadurch selbstständiger als ihre Eltern- und Großelterngenerationen, freiheitsliebender und ja, vielleicht auch etwas egoistischer und „verzogener“.

Exkurs: Wer ist überhaupt die „Generation Y“?

Die Generation Y, auch als Millenials betitelt, umfasst die Jahrgänge 1980 bis 1995. Es handelt sich also um die heute Mitte 20- bis Mitte 30-Jährigen, die langsam aber sicher ihren Berufseinstieg absolvieren oder bereits die ersten Karriereschritte gemeistert haben.

Lese-Tipp:Umbruchstimmung: Wie die Generation Y die Arbeitswelt verändert

Die Großeltern und Eltern der Generation Y haben zwei Weltkriege hinter sich, eine von Armut, Trauer und Unsicherheit geprägte Nachkriegszeit sowie einen durch Fleiß und Disziplin herbeigeführten Wirtschaftsboom. Doch von alledem haben die Millenials kaum noch etwas mitbekommen. Sie wurden in behütete Familienverhältnisse und Wohlstand geboren. In der Regel verfügt die Generation Y über einen hohen Bildungsgrad. Bezeichnend für die Generation sind zudem

Anzeige
  • Ihre Suche nach einem Sinn im Leben und in der Arbeit,
  • ihr ausgeprägter Sinn für Gerechtigkeit und Gleichberechtigung,
  • ihr Wunsch nach Autonomie, persönlicher Freiheit und Selbstbestimmung,
  • ihre Ablehnung von starren Hierarchien und Fremdbestimmung,
  • ihre Abwendung von materiellen hin zu immateriellen Werten,
  • ihre örtliche Immobilität und geringe Opferbereitschaft für den Job,
  • ihr Streben nach einer intakten Familie und beruflicher Flexibilität sowie
  • einer ausgewogenen Work-Life-Balance.

Wieso tun sich Arbeitgeber mit den Millenials so schwer?

Ein „typischer“ Millenial lässt sich nicht gerne bevormunden und ist nicht bereit, sich (unbegrenzt) in bestehende Strukturen einzufügen. Er fordert von seinem Arbeitgeber eine hohe Flexibilität ein, um sein Privat-, Berufs- und Familienleben bestmöglich unter einen Hut zu bringen. Homeoffice, Sabbatical oder eine lebensphasenorientierte Personalpolitik – damit lässt sich die Generation Y locken.

Lese-Tipp:Lebensphasenorientierte Personalpolitik: Ein Guide für Arbeitgeber

Viele Arbeitgeber sind hingegen noch verwöhnt von den fleißigen Babyboomers sowie der disziplinierten Generation X. Aber die Zeiten der Angepasstheit und der Aufopferung für den Job sind vorbei. Wieso? Schlicht und ergreifend, weil es sich die gut ausgebildete Generation Y dank Fachkräftemangel erlauben kann. Sie weiß um ihre gute Verhandlungsposition und traut sich, Forderungen zu stellen. Sie fürchtet sich zudem nicht vor einem Jobwechsel. Die Patchwork-Karriere wird derzeit sogar zum neuen Trend auf dem Arbeitsmarkt.

Lese-Tipp:Ade unbefristeter Arbeitsvertrag – Hallo Patchwork-Karriere

Plötzlich muss sich also der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer anpassen und nicht mehr umgekehrt. Aber mit genau dieser Entwicklung haben zahlreiche Unternehmen so ihre Probleme. Entweder, weil sie für solche grundlegenden Veränderungen einfach noch nicht bereit sind und lieber in ihren konservativen Strukturen verharren, oder, weil sie zwar das Problem kennen, nicht aber dessen Lösung.

Führungskonzepte: Generation Y erfordert ein Umdenken – und zwar schnell

Es ist aber allerhöchste Eisenbahn. Wer jetzt nicht handelt, sondern die aktuellen Entwicklungen verschläft, wird früher oder später aufgrund des fortschreitenden Fachkräftemangels keinen ausreichend qualifizierten Nachwuchs mehr für das Unternehmen gewinnen und langfristig binden können. Wie aber lässt sich die Generation Y „gewinnen“? Eine wichtige Rolle spielt hierbei das Stichwort „Employer Branding“.

Es geht darum, sich gegenüber den Millenials als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Und für eben diese Arbeitgeberattraktivität spielt auch das im Unternehmen gelebte Führungskonzept eine wichtige Rolle. Starre Hierarchien und Kommandoton gehören der Vergangenheit an. Nur, wie sieht die Zukunft aus? Diese Frage haben wir Julia Kümper gestellt, „System-Rebellin“ bei Match-Watch und Nominierte für den XING New Work Award.

Interview: Wie sieht sie also aus, die „Führung der Zukunft“?

Arbeits-Abc: Liebe Frau Kümper, wie kam es zu Ihrer Teilnahme am XING New Work Award als „System-Rebell“ und was möchten Sie uns zu Ihrer Person erzählen?

Julia Kümper: Aus Würselen, über den Lehramtsstudiengang an der RWTH Aachen in Geschichte und Physik, über den Studiengangswechsel nach der Zwischenprüfung zu einem Master in Demokratisches Regieren und Zivilgesellschaft, zur Projektkoordinatorin in der Hebemannwissenschaft, zu meinem jetzigen Job als Unternehmensberaterin für Innovationsmanagement und Internationalisierung sowie der Gründung meines Unternehmens Match-Watch (Personalentwicklung mit Kick) – mein Werdegang bietet viel Storytelling-Potential. Der erste Kontakt mit New Work erfolgte kurz nach der Gründung von Match-Watch vor zwei Jahren. „System-Rebell“ bin ich aber bereits vor zehn Jahren durch meine chronischen Erkrankungen geworden, deren Diagnosen auch zu meinem Studienwechsel geführt haben.

Mein Leben soll sich positiv anfühlen und Zufriedenheit in jedem Augenblick meines Lebens ist für mich eines der wichtigsten Ziele.

Das führt dazu, dass ich viele Dinge mit weniger Angst und großer Offenheit angehe. Das ist im öffentlichen Dienst mit starren Hierarchien eher unüblich. Meine Lieblingsfrage: Was kann im schlimmsten Fall passieren? Meistens sind die Antworten darauf gar nicht so schlimm, was für mich die Bestätigung ist: Mach es!

Arbeits-Abc: Würden Sie sich selbst als „typische“ Vertreterin der Generation Y bezeichnen und warum (nicht)?

Julia Kümper: Ich selber bin ein Fan von individueller Betrachtung. Lebensverläufe sind so individuell geprägt, dass ich lieber den Menschen selber kennenlerne, ohne ihn mit Generationsmerkmalen zu versehen. Auch, wenn ich der Überzeugung bin, dass zum Beispiel die Digitalisierung eine Veränderung der Gesellschaft – und somit der Sozialisation – mit sich bringt. Ich selbst bin definitiv kritischer Hinterfrager und Veränderer. Wobei das für mich ein essentieller Bestandteil für Weiterentwicklung und Demokratie ist. Deshalb wäre es schade, wenn dieses Merkmal nur auf die Generation Y zutrifft.

Arbeits-Abc: Was die Führung angeht, gilt die Generation Y gemeinhin als „schwierig“ oder „zu anspruchsvoll“. Teilen Sie diese Meinung?

Julia Kümper: Ich bin der Überzeugung, dass Generationenkonflikte immer zu Veränderungen im Führungsstil geführt haben.

Natürlich ist es schwierig für eine Führungspersönlichkeit, die selber im Sinne von „Aufgabenerfüllung“ sozialisiert wurde – insbesondere in der Schulzeit – nun durch die eigenen Mitarbeiter/innen nach dem Sinn jeder einzelnen Aufgabe gelöchert zu werden.

Wichtig ist hierbei, eine Win-Win-Situation zu ermöglichen. Eingefahrene Prozesse zu hinterfragen und nachhaltig zu verändern, das ist notwendig, um ein Unternehmen zukunftsfähig zu machen.

Arbeits-Abc: Vor welche Herausforderungen stellen Millenials die „Führung der Zukunft“ Ihrer Meinung nach?

Julia Kümper: Die Aufgabe der Führungskraft muss sich aus meiner Sicht wandeln. Wir verwenden bei Match-Watch Sportmannschaften als Projektionsfläche für Unternehmensabteilungen, Projektteams und Führungskräfte zur Personalentwicklung. Deshalb eines meiner Lieblingsbeispiele zu dem Thema Führung im Bereich Sport:

Wie im Sport der Trainer, muss die Führungskraft die Vision und Strategie vorgeben. Allerdings hat er – und sollte er auch nicht haben – keinen Einfluss darauf, ob und wie ein Spieler den Ball in einer bestimmten Situation mit dem Fuß verarbeitet. Das ist für mich die ideale Führung: Die „Leitplanken“ vorgeben, innerhalb dieser Grenzen Aufgaben bearbeiten lassen und entsprechend der Ausführung nachregulieren und Feedback geben.

Dabei ist vor allem Empathie eine Fähigkeit, die vielen bisherigen Führungskräften nicht vertraut ist. Selbst empathische Führungskräfte müssen sich erst wieder trauen lernen, diese einzusetzen. Nur dann kann die Führungskraft das richtige Maß an Eigenverantwortung oder Strukturvorgabe für den einzelnen Mitarbeiter finden. Besonders wichtig: Ein guter Stürmer ist noch lange kein guter Trainer. Ein sehr guter fachlicher Mitarbeiter ist also noch lange keine „gute“ Führungskraft.

Lese-Tipp:Psychologie: So lernen Sie den Soft Skill „Empathie“

Arbeits-Abc: Welche weiteren Aspekte werden in den kommenden Jahren die Führungskonzepte verändern?

Julia Kümper: Die drei genannten sind bereits ein großer Einflussfaktor und werden das auch weiterhin sein. Hinzu kommen Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sinkende Geburtenraten, technologische Eliten, neue Gesellschaftsformen, Veränderung von Demokratie und Zivilgesellschaft.

Auf Unternehmensebene wird die „Verfreundschaftlichung“ der Arbeitsbeziehungen aus meiner Sicht eine große Herausforderung.

Kritik an guten Bekannten oder besten Freunden zu üben, ist sehr kompliziert und nur äußerst selten erfolgreich. Oberflächlich betrachtet, ist diese Verfreundschaftlichung positiv für die Kommunikation miteinander. Der Austausch wird erhöht und durch das Einbringen privater Informationen ist man direkt auf einer anderen Ebene in der Beziehung. Genau das ist aber auch das Problem: Wie sage ich jemandem, mit dem ich sehr gut bekannt bin, dass die Zusammenarbeit mit ihm schwierig ist oder dass es an der einen oder anderen Stelle Verbesserungspotentiale gibt? Die Verfreundschaftlichung führt nämlich dazu, dass Kritik viel persönlicher empfunden wird. Und realistisch betrachtet: Mit wie vielen Menschen auf der Arbeit möchte man überhaupt befreundet sein?

Lese-Tipp:Vitamin „B“: Wie Sie im Job Freundschaften knüpfen

Arbeits-Abc: Wie sieht sie also Ihrer Meinung nach aus, die „Führung der Zukunft“?

Julia Kümper: Plakativ: Sehr komplex. Im Fußball ist Führung durch eine einzelne Person gar nicht mehr möglich. Für die verschiedenen Bereiche von Ernährung über Konditions- und Techniktraining oder Taktikschulung bis hin zur medialen Ausbildung gibt es verschiedene Führungskräfte, die im Idealfall gleichberechtigt mit dem Trainer zusammenarbeiten. Denn was für einen Sinn ergibt es, wenn die Führungskraft mit dem größten Wissen über Kondition seine Empfehlungen nicht umsetzen kann, weil der Trainer anderer Meinung ist?

Aus meiner Sicht wird deshalb Führung verteilt werden auf verschiedene Personen, die viel stärker untereinander und mit ihren Mitarbeitern kommunizieren müssen.

Nicht zu vergessen: Die komplette Führungsmannschaft im Fußball entwickelt alle Vorgaben, Weiterbildungen und Aufgaben für jeden Spieler individuell. Das ist für mich ebenfalls das Entscheidende für die Zukunft von Führung: individuelle, empathische Führung durch eine Gruppe von Personen.

Und zum Schluss noch ein Appell an die Generation Y: Bleiben Sie kritisch! Hinterfragen Sie alles! Aber: Packen Sie selber mit an und ergreifen Sie die Initiative! Und ein Appell an alle anderen: Werden Sie endlich kritisch! Seien Sie empathisch und üben Sie den Perspektivwechsel!

Arbeits-Abc: Vielen Dank für die offenen Worte und den Expertenblick in die Zukunft, Frau Kümper!

Fazit: Die „Führung von morgen“ ist empathisch, kooperativ und vertrauensbasiert

Auf empathische Führungskräfte wird es also ankommen, wenn Arbeitgeber zukünftig die Generation Y oder ganz allgemein hoch qualifizierte Fachkräfte für ihr Unternehmen gewinnen und langfristig binden möchten. Führung muss flexibler werden und den Arbeitnehmern mehr Raum zu Selbstständigkeit und Selbstverantwortung geben. Und zuletzt wird Führung in Zukunft aufgrund der steigenden Komplexität der (Geschäfts-) Welt nicht mehr nur durch eine Person möglich sein. Es gilt, ganze „Führungsteams“ zu erstellen und deren Kooperation bestmöglich zu optimieren. Wir jedenfalls bleiben gespannt, wie sich die Führungskonzepte in deutschen Unternehmen in den kommenden Jahren wandeln werden. Spannende Einblick sind zudem von der NWX (New Work Experience) am 30. März 2017 zu erwarten.

Oder was denken Sie? Wie könnte Ihrer Meinung nach die „Führung der Zukunft“ aussehen? Welche Besonderheiten, Chancen, aber auch Schwierigkeiten bringt die Generation Y aus Ihrer Erfahrung mit sich? Wir freuen uns auf Ihren Beitrag in den Kommentaren!