Endlich Urlaub! Leider ist man aber auch während seiner Ferien – egal, ob man sie in den heimischen Gefilden oder im Ausland verbringt – nicht vor einer Krankheit gefeit. Anstatt Erholung und Entspannung bzw. Nervenkitzel und Abenteuerurlaub heißt es dann oftmals: mit z. B. Fieber und Kopfschmerzen oder gebrochenen Knochen im Bett liegen und sich auskurieren. Hier stellen sich insbesondere die Fragen, ob man seinen Arbeitgeber über die Erkrankung unterrichten muss und ob der „nutzlos vertane“ Urlaub verbraucht ist.

Mann mit Gibsbein liegt im Urlaub am Strand
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Anspruch auf Jahresurlaub?

Gemäß § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Beschäftigte einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Er muss dann nicht arbeiten, erhält aber – als Ausnahme zum Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ – weiterhin die vereinbarte Vergütung und je nach Vereinbarung sogar Urlaubsgeld.

Der Urlaub soll der Entspannung und der Erholung von der Arbeit dienen. Die Parteien können den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub daher nicht vertraglich kürzen oder gar ausschließen. Gemäß § 3 I BUrlG beträgt der Mindesturlaub bei einer Sechstagewoche insgesamt 24 Tage, bei einer Fünftagewoche dagegen nur noch 20 Tage (die Berechnungsformel hierfür lautet: 24 / 6 x 5).

Angestellte haben jedoch häufig einen Anspruch auf mehr als 20 Urlaubstage – allerdings nicht automatisch. Dieser Mehrurlaub muss vielmehr explizit geregelt worden sein, z. B. im jeweiligen Arbeits- oder im geltenden Tarifvertrag.

Die folgenden Anmerkungen gelten somit nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Wie sich der jeweilige Beschäftigte dagegen bei einer Erkrankung während des vertraglichen Mehrurlaubs verhalten muss, ergibt sich auch hier aus z. B. dem Tarif- oder Arbeitsvertrag.

Muss man den Chef über seine Krankheit informieren?

Wie man seine freie Zeit im Urlaub verbringt, ist zunächst einmal jedem selbst überlassen. Allerdings ist § 5 I Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) zu beachten, wonach ein Beschäftigter seinen Arbeitgeber unverzüglich über seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unterrichten muss.

Dabei ist aber zwischen Erkrankung und Arbeitsunfähigkeit zu unterscheiden, denn nicht jede Erkrankung führt automatisch zur Arbeitsunfähigkeit. Vielmehr ist erforderlich, dass der Beschäftigte gerade wegen der Krankheit nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit zu erledigen. So kann z. B. Handwerker regelmäßig wohl nicht mit einer gebrochenen Rippe arbeiten, ein Büroangestellter dagegen schon.

Die Anzeigepflicht nach § 5 I EFZG gilt auch während des Urlaubs. Ein Verstoß berechtigt den Chef nach § 7 I Nr. 1 EFZG zwar dazu, den vereinbarten Lohn nicht zu zahlen – in aller Regel wird er jedoch sanktionslos bleiben, denn er ist für den Arbeitgeber eher mit positiven Folgen verbunden: Er kann die Krankheitstage nämlich unberücksichtigt lassen und muss dem Beschäftigten den aufgrund der Erkrankung „verlorenen“ Urlaub nicht noch einmal gewähren. Schließlich darf der Arbeitgeber die Tage der Arbeitsunfähigkeit nach § 9 BUrlG nur dann auf den – bereits verbrauchten – Jahresurlaub anrechnen, wenn er weder unverzüglich über die Erkrankung unterrichtet wurde noch ein ärztliches Attest erhalten hat, das die Arbeitsunfähigkeit des Angestellten bestätigt.

„Rettung“ des Jahresurlaubs – wie geht das?

Zusammenfassend gilt also: Um seinen gesetzlichen Jahresurlaub nicht zu verlieren, sollte ein erkrankter Beschäftigter grundsätzlich folgende Verhaltensregeln beachten:

Unterrichtung des Arbeitgebers über Arbeitsunfähigkeit

Der Arbeitgeber muss über die Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer informiert werden – und zwar ab dem ersten Tag. Man sollte also mit der Anzeige der Arbeitsunfähigkeit nicht ein paar Tage abwarten, sondern sich sofort mit dem Chef in Verbindung setzen. Hier reicht zunächst ein Anruf, eine E-Mail oder auch ein Fax aus.

Sofort zum Arzt gehen

Nach der Krankmeldung sollte man ferner unverzüglich zu einem Arzt gehen, damit dieser die Arbeitsunfähigkeit positiv feststellen und ein ärztliches Attest ausstellen kann. Denn die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist zwingende Voraussetzung für den Erhalt des Urlaubsanspruchs für die Dauer der Krankheitstage, vgl. § 9 BUrlG.

Welche Pflichten sind bei einem Auslandsaufenthalt zu beachten?

Wird ein Beschäftigter während seines Urlaubs im Ausland arbeitsunfähig krank, wird die ganze Angelegenheit noch etwas komplizierter. Er muss seinen Arbeitgeber gemäß § 5 II EFZG – auf dessen Kosten – nicht nur schnellstmöglich über seine Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer unterrichten, sondern auch seinen derzeitigen Aufenthaltsort samt Adresse und Kontaktmöglichkeit nennen.

Grund dafür ist, dass der Arbeitgeber eine Möglichkeit haben muss, die vom Beschäftigten behauptete Arbeitsunfähigkeit nachzuprüfen. Schließlich kommen Beschäftigte bei einem Auslandsaufenthalt ebenfalls nicht um die Pflicht herum, ein ärztliches Attest vorzulegen. Hier sollten die Angestellten insbesondere darauf achten, dass der ausländische Arzt nicht nur eine Erkrankung, sondern auch die Arbeitsunfähigkeit bestätigt. Denn viele Mediziner in anderen Ländern kennen den – im deutschen Arbeitsrecht relevanten – Unterschied nicht.

Gesetzlich Krankenversicherte müssen darüber hinaus auch ihre Krankenkasse über die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer informieren.

Letztlich hat der Urlauber sowohl dem Chef als auch der Krankenkasse seine Heimkehr nach Deutschland unverzüglich mitzuteilen – unabhängig davon, ob er noch immer krank bzw. schon wieder genesen ist oder ob er noch weiterhin Urlaub hat.

Kann man sich einfach selbst beurlauben?

Urlaub soll der Erholung dienen. Eine Krankheit macht dem Beschäftigten dabei jedoch regelmäßig einen Strich durch die Rechnung. Wie schön wäre es daher, die durch die Krankheit verlorenen Urlaubstage einfach an das ursprüngliche Urlaubsende „dranzuhängen“.

Das ist aber leider nicht zulässig – und zwar selbst dann nicht, wenn der Arbeitnehmer die oben genannten Voraussetzungen des § 9 BUrlG eingehalten hat. Zwar muss der Chef seinem Angestellten dann nochmal Urlaub für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit gewähren – aber nur, wenn dieser zuvor auch ordnungsgemäß beantragt wurde. Ansonsten liegt eine unzulässige Selbstbeurlaubung vor, die den Chef zumindest zur Abmahnung, im schlimmsten Fall jedoch zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt.

Sandra Voigt

Assessorin
Redakteurin – Juristische Redaktion
anwalt.de services AG

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