Zwölf feste Monatsgehälter plus Prämie – damit dürfen beispielsweise VW-Mitarbeiter rechnen. Im Wolfsburger Autokonzern verdienen alle mit, wenn sie nach Tarif bezahlt werden.

Es verhält sich also keinesfalls so, dass nur die Führungskräfte Boni kassieren, auch Arbeiter und Angestellte bei VW werden am Erfolg beteiligt. Das klingt sympathisch, ruft aber auch Skeptiker auf den Plan.

Die Automobilbranche zeigt sich durchweg großzügig

Bei Porsche liegt der entscheidende Tag im April – alle Mitarbeiter fiebern ihm entgegen, denn dann werden die Erfolgsbeteiligungen an die Angestellten ausgeschüttet. Anders als in der Bank- und Finanzdienstleistungsbranche, deren hohe (und überhöhte) Bonuszahlungen hart kritisiert wurden, fährt Porsche eine abweichende Strategie: Facharbeiter und Büroangestellte bekommen dieselbe Prämie – sie beläuft sich in diesem Jahr auf 8.111 Euro. Die eigentliche Erfolgsprämie wurde aus Anlass des 50. Jubiläums des legendären Sportwagens Porsche 911 um exakt 911 Euro aufgestockt.

Unternehmenseinheitliche Prämien sind in der Autobranche nicht unüblich. So zahlte Daimler seinen sämtlichen Tarifbeschäftigten 3.200 Euro, bei VW ließ die Konzernleitung sogar 7.200 Euro springen. Der Unterschied zwischen VW-Tochter Porsche und dem Mutterkonzern: In Stuttgart wird der Bonus zusätzlich zu 13, in Wolfsburg zu 12 Gehältern spendiert.

An Kritik für diese Regelung fehlt es nicht

Experten vertreten die Meinung, dass solche Pauschalverrgünstigungen nicht wirklich effektiv sind. Vielmehr zeigen die Ergebnisse verschiedener Studien, dass aus unternehmerischer Sicht „eine Verbindung von Leistung und Bezahlung sinnvoll“ sei, meint man bei der Unternehmensberatung Ernst & Young. So hätten variable Vergütungen zu 15 bis 20 Prozent höheren Verkaufszahlen geführt.
Doch nach einem solchen Modell verfahren erst sehr wenige Firmen in Deutschland. Laut dem IAB (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung) werden nur bei 10 Prozent der Unternehmen die Mitarbeiter am Gewinn beteiligt. Offenbar wünschen sich die Beschäftigten hierzulande „planbare Einkommen“, doch könnten die meisten problemlos damit leben, wenn 10 bis 20 Prozent ihres Gehalts variabel wären. Beim Chemiekontern BASF wurde ein solches System etabliert. Hier bekommen die Mitarbeiter eine Prämie, die auf der Kapitalrendite der Firma und auf individuell vereinbarten Erfolgen basiert.

Das muss man sich folgendermaßen vorstellen: Die 26.000 BASF-Mitarbeiter, die nach Tarif bezahlt werden, sind in vier Gruppen eingeteilt, auf die jeweils ein Bonustopf entfällt. Darin befanden sich in diesem Jahr 140 Millionen Euro. Die nahezu gleiche Summe – nämlich 130 Millionen Euro – machte BASF außerdem für die 7.000 außertariflich entlohnten Besserverdiener locker.

In großen Konzernen ist ein solches Gefälle oft üblich. Schwieriger ist es in kleineren Unternehmen: Dort kennen sich die Kollegen gut, und unterschiedliche Bezahlung kann zu Neid und schlechter Stimmung führen. Deshalb plädieren manche Experten dafür, die Kriterien für die individuellen Belohnungen von der jeweiligen Verantwortung abhängig zu machen. Das heißt, wer weit oben ist in der Unternehmenshierarchie, erhält eine stärker vom Firmenerfolg diktierte Vergütung.

Manche Bonusberechnung ist kritikwürdig

Jochen Homburg, Ressortleiter Betriebspolitik bei der Gewerkschaft IG Metall, sagt: „Die nächste Frage ist die nach der legitimen Höhe, sprich in welchem Verhältnis die Erfolgsbeteiligung zum Gehalt steht.” Von der Prämie dürfe nicht der Lebensunterhalt abhängen, deshalb sollte „der Bonus nur eine Lohnergänzung sein.“ Personalberater warnen ebenfalls, das System müsse für die gesamte Belegschaft nachvollziehbar und durchschaubar sein. Mitarbeiter, die sich ungerecht entlohnt fühlen, stiften nicht selten Unfrieden.

Die Bonusberechnung beim Software-Konzern SAP ließ im vergangenen Jahr schlechte Stimmung aufkommen. Dort erhalten die Mitarbeiter außer dem Grundgehalt und der Erfolgsbeteiligung zusätzlich einen Bonus, der nach individueller Leistung, aber auch nach dem Unternehmenserfolg berechnet wird. SAP-Finanzchef Werner Brandt hatte das interne Gewinnziel für den Bonus höher beziffert als das, welches am Kapitalmarkt kursierte. Trotz Rekordumsätzen verfehlte SAP aufgrund kostspieliger Übernahmen das angepeilte Gewinnziel. Die aufgebrachten Mitarbeiter mussten besänftigt werden. Dies geschah, indem die Konzernleitung den Bonustopf nachträglich tüchtig auffüllte.

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