Die turnusgemäßen Betriebsratswahlen 2014 liegen mittlerweile hinter den Belegschaften und Unternehmen. Es steht allerdings zu erwarten, dass in den nächsten Wochen und Monaten noch Einzelfälle die Arbeitsgerichte beschäftigen werden. Hierbei sind nicht nur die typischen Wahlanfechtungsverfahren relevant, sondern auch in individualarbeitsrechtlicher Hinsicht werfen Betriebsratswahlen oft noch lange Schatten. Dies gilt im besonderen Maße für Kündigungsschutzverfahren und den Sonderkündigungsschutz von Wahlbewerbern und Betriebsratsmitgliedern.

§ 15 Abs. 1, Abs. 3 und Abs. 3a KSchG sollen die Beteiligten an Betriebsratswahlen davor schützen, dass Arbeitgeber etwa auf Grund der Kandidatur zum Betriebsrat oder der Einleitung der Wahl missliebige Arbeitnehmer durch eine Kündigung unter Druck setzen. Wahlbewerber sollen im Wahlkampf die Möglichkeit haben, ggf. auch brisante Themen ansprechen zu können, ohne Repressalien in Form einer Kündigung durch den Arbeitgeber fürchten zu müssen. Zudem dient die Regelung dem Interesse der Belegschaft an einer unbeeinflussten Betriebsratswahl. Andererseits bleibt die Möglichkeit des Arbeitgebers bei gravierenden Pflichtverletzungen des Bewerbers oder Betriebsratsmitglieds eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Allerdings ist eine solche Kündigung in der Praxis mit großen Schwierigkeiten verbunden. Vor allem kann ein ggf. einzuleitendes Zustimmungsersetzungsverfahren über mehrere Instanzen gehen und durchaus zwei Jahre dauern.

I. Kündigungsschutz des Wahlvorstands und der Wahlinitiatoren

Einer der ersten Schritte bei der Einleitung einer Betriebsratswahl ist die Bildung eines Wahlvorstandes. Der Wahlvorstand wird grundsätzlich vom amtierenden Betriebsrat durch Beschluss mit einfacher Mehrheit bestellt. Existiert kein Betriebsrat so kann der Wahlvorstand gem. §§ 17, 17a BetrVG vom Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat, auf einer Betriebsversammlung oder auf Antrag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern vom Arbeitsgericht bestellt werden. Mitglieder des Wahlvorstandes können gem. § 15 Abs. 3 KSchG vom Zeitpunkt ihrer Bestellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses nur aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 BGB und nur mit Zustimmung des amtierenden Betriebsrats oder nach rechtskräftiger Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht gekündigt werden. In einem Zeitraum von 6 Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses kommt ebenfalls nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Allerdings bedarf es innerhalb dieses Zeitraums keiner Zustimmung des amtierenden Betriebsrats oder deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht.

Bewerber für einen Posten im Wahlvorstand genießen – im Gegensatz zu Wahlbewerbern für ein Betriebsratsamt – keinen Sonderkündigungsschutz. Dies hat das BAG in einem aktuellen Urteil vom 31.07.2014 – 2 AZR 505/13 – entschieden. Hierbei handele es sich nicht um Wahlbewerber im gesetzlichen Sinne, so das BAG.

Auch die sog. Initiatoren der Betriebsratswahl genießen Sonderkündigungsschutz. Hiermit sind Arbeitnehmer gemeint, die zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung einladen oder die Bestellung des Wahlvorstandes durch das Arbeitsgericht beantragt haben. Diese Arbeitnehmer können vom Zeitpunkt der Einladung bzw. der Antragstellung bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses an nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des amtierenden Betriebsrats oder bei Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht gekündigt werden. Ist das Wahlergebnis bekanntgegeben, so gilt ein nachwirkender Kündigungsschutz für sechs Monate. Während dieser Zeit bedarf es weiterhin eines wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB für eine Kündigung. Dagegen entfällt – ebenso wie bei Wahlvorstandsmitgliedern – ab der Bekanntgabe des Wahlergebnisses das Zustimmungserfordernis.

II. Sonderkündigungsschutz von Wahlbewerbern

Kernbestandteil des Sonderkündigungsschutzes bei Betriebsratswahlen ist der besondere Kündigungsschutz von Wahlbewerbern. Wer für einen Sitz im Betriebsrat kandidiert, ist ab dem Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses nur außerordentlich aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats bzw. deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht kündbar. Ab dem Zeitpunkt der Bekanntgabe des Wahlergebnisses kommt es darauf an, ob die Bewerbung erfolgreich war. Voraussetzung ist allerdings, dass der Bewerber überhaupt wählbar ist, also insbesondere die sechsmonatige Betriebszugehörigkeit nach § 8 BetrVG aufweist.

1. Erfolgreiche Bewerbung

Wird der Bewerber in den Betriebsrat gewählt, so steht ihm für die Dauer der Amtszeit der besondere Kündigungsschutz des § 15 Abs. 1 KSchG zu. D.h. eine Kündigung ist nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats bzw. deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht möglich. Scheidet das Betriebsratsmitglied aus dem Amt, so gilt der nachwirkende Kündigungsschutz des § 15 Abs. 1 S. 2 KSchG. Eine Kündigung ist für einen Zeitraum von einem Jahr nach der Beendigung des Amtes nur außerordentlich aus wichtigem Grund möglich. Einer Zustimmung des Betriebsrats bedarf es während dieses Zeitraums wiederrum nicht mehr.

2. Wahl zum Ersatzmitglied

Führt die Wahl dazu, dass der Bewerber als Ersatzmitglied des Betriebsrat gewählt wird, so steht ihm zunächst der nachwirkende Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG für die Dauer von sechs Monaten zu. Innerhalb dieses Zeitraums ist nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zulässig.

Ist das Ersatzmitglied gem. § 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG wegen zeitweiliger Verhinderung eines ordentlichen Mitglieds des Betriebsrats tätig geworden, so steht ihm für die Zeit seiner Tätigkeit der volle Sonderkündigungsschutz gem. § 15 Abs. 1 KSchG zu. Ob der Arbeitgeber von der Vertretung wusste oder nicht, ist irrelevant. Ist die Vertretung beendet, besteht nachwirkender Kündigungsschutz gem. § 15 Abs. 1 S. 2 KSchG für die Dauer von einem Jahr.

3. Gescheiterte Bewerbung

Ist die Bewerbung des Arbeitnehmers nicht erfolgreich, bleibt es beim nachwirkenden Kündigungsschutz für 6 Monate ab dem Zeitpunkt der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Es bedarf dann zwar keiner Zustimmung des Betriebsrats bzw. deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht mehr. Eine Kündigung des ehemaligen Wahlbewerbers ist aber nur außerordentlich aus wichtigem Grund zulässig. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer zwar gewählt wurde, aber die Wahl nicht annimmt.

III. Besonderheiten

Der gewährte Sonderkündigungsschutz lässt den geschützten Arbeitnehmern allerdings nicht völlig freie Hand. Das BAG hat hierzu 2013 (Urt. v. 29.08.2013 – 2 AZR 419/12) etwa entschieden, dass Sachverhalte, die während des Bestehens eines Sonderkündigungsschutzes entstehen, durchaus noch für einen später gestellten Auflösungsantrag nach § 9 KSchG relevant sein können. Im Streitfall hatte der Arbeitgeber vor dem Eintritt des Sonderkündigungsschutzes eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ausgesprochen. Der Mitarbeiter bewarb sich anschließend im Rahmen der turnusgemäßen Betriebsratswahl für einen Sitz im Betriebsrat. Im Rahmen des Betriebsratswahlkampfs veröffentlichte der Kläger einen Wahlaufruf, in dem er dem Arbeitgeber die Demütigung von Mitarbeitern und Mobbing vorwarf.

Im Kündigungsschutzprozess hatte der Arbeitgeber u.a. hierauf gestützt einen Auflösungsantrag gem. § 9 KSchG gestellt. Bei der gerichtlichen Entscheidung über den Auflösungsantrag hatte der Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers bereits wieder geendet. Deshalb – so das BAG – könne der Arbeitgeber seinen Auflösungsantrag grundsätzlich auf Vorfälle während des Bestehens des Sonderkündigungsschutzes stützen. Der besonderen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers als Kandidat im Rahmen einer Betriebsratswahl sei bei der materiellen Gewichtung des Auflösungsgrundes Rechnung zu tragen. Der Auflösungsgrund müsse allerdings nicht das Gewicht eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB erreichen. Vielmehr sein ausreichend, dass auf Grund der Vorfälle eine gedeihliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zu erwarten sei.

Die Besonderheit des Falles lag darin, dass der Sonderkündigungsschutz bei Einleitung des Kündigungsschutzverfahrens noch nicht und bei seinem Ende nicht mehr bestanden hatte. Anders wäre wohl zu entscheiden, wenn der Sonderkündigungsschutz noch fortbestanden hätte. Dann ist für die Wirksamkeit des Auflösungsantrags jedenfalls zu verlangen, dass der Auflösungsgrund das Gewicht eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB erreicht und ggf. die Zustimmung des Betriebsrats hierzu eingeholt oder diese vom Arbeitsgericht ersetzt wird.

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