Etwa fünf Prozent der arbeitenden Bevölkerung in Deutschland gelten als alkoholabhängig – und weitere zehn Prozent als suchtgefährdet. Das größte Problem dabei liegt offenbar darin, dass die damit verbundenen Risiken unterschätzt werden.

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Hat Ihr Kollege ein Alkoholproblem? Haben Sie bemerkt, dass er öfter mit einer Fahne zur Arbeit oder aus der Mittagspause kommt? Oder ist Ihnen mehrmals aufgefallen, dass er sich offenbar mit Medikamenten dopt? Unternehmen haben die Pflicht zu helfen – und nicht etwa dafür zu sorgen, dass der Mitarbeiter entlassen wird. Auch das Kollegium ist zur Fürsorge aufgerufen, aber da gibt es die verschiedensten Probleme, die manchen davor zurückschrecken lässt.

Wie erkennen Sie, dass de facto ein Suchtproblem besteht?

Vielleicht haben Sie Ihre Kollegin bisher gutmütig für eine Partymaus gehalten, oder Sie haben gedacht, Ihr Kollege stärke sein Immunsystem mit harmlosen Vitaminpillen. Gerade die „stille“ Sucht der Medikamentenabhängigkeit ist für Außenstehende schwer zu durchschauen. Bei Alkoholismus hingegen gibt es Indizien, die für die meisten Zeitgenossen leicht erkennbar sind. Aber wollen Sie jemanden beim Vorgesetzten anschwärzen, bei dem Sie wiederholt Anzeichen von Suchtverhalten feststellen?

Risiken am Arbeitsplatz durch Suchtkrankheiten

Produktivitätsverluste sind die eine Seite der Medaille – eine Studie der Universität Hamburg hat ergeben, dass im Jahr 2007 allein wegen Alkohol am Arbeitsplatz 30 Milliarden Euro Verlust für die Volkswirtschaft entstanden. Eine Milliarde Euro Kosten verursachten zudem Arbeitsunfälle aufgrund von Alkoholmissbrauch.

Hat es sich erst einmal herumgesprochen, dass ein Mitarbeiter in dieser Hinsicht nicht ganz zuverlässig ist, wird er nicht selten zum kollektiven Sündenbock. Wenn etwas nicht klappt, ist der Watschenmann bzw. die Watschenfrau schnell ausgemacht. „Hatte wohl wieder einen Glimmer“, rasch haben hämische Kollegen die Lösung parat. Das ist natürlich kein Zustand.

Verantwortungsbewusstsein der Arbeitgeber

Etwa seit Mitte der 1970er Jahre gibt es spezielle Betriebsvereinbarungen zum Thema „suchtkranke Mitarbeiter“. Kümmerte man sich bis in die 90er Jahre vor allem darum, den Erkrankten zu helfen, so fahren die meisten Unternehmen heutzutage Suchtpräventionsprogramme. Diese sind in unserem Nachbarland Belgien sogar vom Gesetzgeber vorgeschrieben.

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Meistens steht beides im Mittelpunkt: die Vorbeugung vor Abhängigkeit sowie die Hilfe für diejenigen, die bereits süchtig sind – z. B. nach Alkohol, Pillen oder Rauschgift. Auch Spiel- und Kaufsucht gehören teilweise bereits zu den offiziellen Süchten. Das Arbeitsschutzgesetz verlangt eindeutig Prävention, denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, „die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit“ sicherzustellen.

Entsprechende Betriebsvereinbarungen können ein erster Schritt sein, z. B. wenn Alkohol sowohl am Arbeitsplatz als auch in der Kantine tabu ist. Dazu kommt die Selbstverpflichtung der Mitarbeiter – niemand darf sich mittags ein Bier hinter die Binde kippen und sich hinterher an die Maschine stellen, ein Fahrzeug steuern, Kunden bedienen.

Augen auf – das gilt für Vorgesetzte und Kollegen

Zunächst geht darum, Symptome zu sammeln: Fehlzeiten, Nichteinhaltung von Terminen, Fehler bei der Arbeit. Der Betreffende muss wissen, dass er Probleme macht und andere damit belastet. Die Berliner Fachstelle für Suchtprävention hat ein Modellprojekt entwickelt, das sich Prev@Work nennt und bereits bei Berufsanfängern – vor allem bei Auszubildenden in den Bundesbehörden – greift. Dort rät man, nicht nur die Abhängigen im Fokus zu behalten. Angeblich entstehen hohe Produktivitätsverluste nicht durch die, die aufgrund ihrer Sucht zu Hause bleiben, sondern durch die, die verkatert zur Arbeit kommen und dort Mist bauen.

Hier liegt viel Verantwortung aufseiten der Vorgesetzten sowie bei speziell für diese Aufgabe freigestellten Kollegen, die als Ansprechpartner fungieren. Die dafür bestehenden Leitfäden sind im Öffentlichen Dienst und in der freien Wirtschaft gleich – als Standard gelten Interventionsgespräche, die mehrstufig aufeinander aufbauen. Das Ganze könnte als Programm, um eine Kündigung zu verhindern, bezeichnet werden. Ziel bleibt es, dass der oder die Betroffene gesund wird und wieder normal der Arbeit nachgehen kann.

Kündigung nur als letzte Konsequenz

Ehe Sie sich an jemanden wenden, bei dem Sie berechtigte Verdachtsgründe haben, überlegen Sie gut, wie Sie den Betreffenden ansprechen. Er wird sich natürlich davor fürchten, seine Arbeit zu verlieren. Machen Sie ihm behutsam klar, wie schwierig es ist, jemandem krankheitsbedingt zu kündigen. Selbst wenn Ihre Kollegin oder Ihr Kollege von illegalen Drogen abhängig ist, helfen Sie am besten, indem Sie sie oder ihn zu einer Therapie überreden. Nur wer alle Hilfsangebote seitens der Firma ausschlägt, sich beispielsweise gegen eine Entziehungskur wehrt und keinerlei Interesse zeigt, seine Leistungsfähigkeit wieder zu erlangen, muss mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen.