Zwischen Leistungsdruck und dem Bedürfnis der Mitarbeiter nach persönlicher Entwicklung setzen viele Unternehmen auf das einfache, aber wirkungsvolle GROW-Modell. Was auf den ersten Blick nach Selbsthilferatgeber klingt, hat es in sich. Ein Leitfaden, der Entwicklungsgespräche zum Gamechanger machen soll.
Vom Buzzword zur Praxis: Was ist das GROW-Modell?
Das GROW-Modell ist eine Schritt-für-Schritt-Methode, entwickelt in den 1980er Jahren von dem Autorennfahrer und Coach Sir John Whitmore, um Mitarbeitern durch gezielte Fragestellungen eigenständige Lösungswege aufzuzeigen. Es setzt auf klare Ziele, bewusste Selbstreflexion und die Erarbeitung umsetzbarer Handlungsstrategien ab. Ein Erfolgsrezept in vier Schritten:
- Goal – Zielsetzung: Was ist das Ziel?
- Reality – Ist-Situation: Wo stehen wir?
- Options – Optionen erkunden: Welche Möglichkeiten gibt es?
- Will – Wille und Verpflichtung: Was werden wir konkret tun?
Das Modell klingt beinahe schon zu einfach, um in anspruchsvollen Unternehmenskontexten wirklich zu funktionieren. Doch in vielen Teams, die mehr Effizienz und Kreativität unter ständiger Überforderung erreichen sollen, hat diese Struktur eine enorme Wirkkraft.
Warum kompliziert, wenn es einfach geht?
Moderne Managementkonzepte lassen allzu viele Manager glauben, ihre Teams bräuchten komplexe Steuerungstools, um produktiv zu agieren. Doch das GROW-Modell zeigt: Oft reicht es, den Mitarbeitern einfach zuzuhören und ihre eigenen Lösungsvorschläge anzunehmen – einfach im Dialog bleiben. Statt zeitraubender Meetings und teurer New-Leadership-Seminare also ein simpler Vier-Schritte-Leitfaden?
Ja, genau! Untersuchungen zeigen, dass das GROW-Modell tatsächlich Wirkung zeigen kann. Studien zur Coaching-Wirksamkeit in Unternehmen deuten darauf hin, dass die Methode bei vielen Teams die Mitarbeitermotivation steigern und die Zielverfolgung verbessern kann. Insbesondere durch die gezielte Förderung von Selbstreflexion und eigenverantwortlichem Handeln unterstützt das Modell Führungskräfte dabei, Teams zu mehr Klarheit und Produktivität zu verhelfen?.
Warum das GROW-Modell wirkt – ein psychologischer Blick
Wer sich mit den psychologischen Grundlagen des GROW-Modells befasst, versteht rasch, warum es gerade heute so erfolgreich ist. Führungskräfte, die auf Augenhöhe kommunizieren und auf Eigenverantwortung setzen, geben Mitarbeitenden die Chance, sich als echte Gestalter ihres Arbeitsbereiches zu sehen. Das GROW-Modell bedient hierbei gleich mehrere Grundbedürfnisse:
- Autonomie: Mitarbeiter haben das Bedürfnis, eigenständig Entscheidungen zu treffen. Indem sie ihre Ziele und Lösungen selbst formulieren, fühlen sie sich verantwortlich für ihren Erfolg.
- Kompetenz: Es tut gut, wenn jemand auf die eigenen Stärken vertraut und nicht bloß den Anweisungen des Chefs folgt.
- Zugehörigkeit: Wenn Mitarbeitende merken, dass ihre Meinung zählt, fühlen sie sich stärker mit dem Team und der Führungskraft verbunden.
Der Mensch reagiert besser auf ein Coaching, das ihn stärkt, als auf Ansagen von oben herab. Und genau hier setzt das GROW-Modell an. Es fordert und fördert eine Führungsweise, die eher als Unterstützung denn als Weisung verstanden wird. Was anfangs vielleicht als anstrengend erscheint – wer mag schon solche Fragen beantworten? – entfaltet langfristig eine nachhaltige Wirkung auf das Engagement und die Innovationskraft der Teams.
Führungskräfte in der Praxis: Gezieltes Fragen statt Redefluss
Doch wie sieht das GROW-Modell in der Praxis aus? Ein Beispiel:
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Goal: Ein Mitarbeiter klagt über steigenden Workload und sieht sich im Hamsterrad. Die Führungskraft fragt: „Was genau würdest du ändern, wenn du freie Hand hättest?“ Das Ziel: eine konkretere Vorstellung, welche Arbeitsweisen verändert werden sollen.
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Reality: Die Realität wird abgeklopft: „Was hält dich aktuell davon ab, diese Ziele zu erreichen?“ Hier werden bestehende Hürden offen besprochen – ohne Bewertungen, einfach durch gezielte Fragen.
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Options: Hier wird es spannend. Welche Optionen fallen dem Mitarbeiter selbst ein? Und wie kann das Team ihn unterstützen? Es geht nicht darum, dass die Führungskraft Lösungen vorgibt, sondern darum, dass der Mitarbeiter selbst kreative Ideen entwickeln darf.
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Will: Schließlich wird festgehalten, was konkret unternommen wird. Kleine Schritte – große Wirkung.
Der Trick? Fragen, Fragen und nochmals Fragen. Führungskräfte, die das GROW-Modell meistern, schaffen es, ihren Mitarbeitern Verantwortung zu geben, ohne sie allein zu lassen. Sie zeigen: „Ich bin hier, um zu helfen, aber ich vertraue darauf, dass du es schaffen kannst.“
Das GROW-Modell Krönung der Führung – oder nur ein Trend?
Das GROW-Modell passt zu agilen Teams und dynamischen Unternehmen, die schnelle, flexible Entscheidungen schätzen. Aber wie bei jedem Modell stellt sich die Frage: Kann es die Komplexität heutiger Arbeitswelt wirklich abdecken?
- Für einfache Fragestellungen ist das GROW-Modell ideal – klar, strukturiert und zielgerichtet.
- Bei tiefergehenden Themen, wie kulturellen Konflikten oder umfassenden Strategiewechseln, reicht es möglicherweise nicht aus.
Trotz seiner Grenzen bleibt das GROW-Modell ein schlagkräftiges Instrument, um zumindest kurzfristig den Weg zu mehr Klarheit und Zielorientierung zu ebnen. Doch wie bei allen Werkzeugen liegt der Erfolg auch hier in der Hand des Anwenders. Führungskräfte, die das GROW-Modell als stumpfe Checkliste begreifen, werden kaum nachhaltige Ergebnisse erzielen. Wer jedoch in der Lage ist, die Methode als Einladung zur echten Kommunikation zu verstehen, kann seine Teams nachhaltig fördern.
Das GROW-Modell bringt Unternehmen und Teams weiter
Aber nicht, weil es radikale Lösungen verspricht, sondern weil es uns daran erinnert, dass erfolgreiche Führung auf echter Kommunikation basiert. Es braucht keine aufwändigen Systeme, keine unverständlichen Diagramme und keine endlosen Präsentationen, um Menschen zu motivieren. Manchmal reicht es, die richtigen Fragen zu stellen und wirklich zuzuhören.
