Man hört es raunen: In Chefetagen, auf HR-Kongressen und in jammernden LinkedIn-Posts. „Wir finden einfach keine Leute.“ Der Markt sei leergefegt. Die Generation Z wolle nicht mehr arbeiten, sei zu weich – und Loyalität? Ein Relikt aus Omas Zeiten.
Das klingt nach Analyse, ist aber vor allem eins: bequem. Denn wer sich so äußert, muss nicht hinterfragen, was im eigenen Unternehmen schiefläuft. Doch genau das wäre dringend notwendig. Denn wer keine guten Mitarbeiter findet oder halten kann, sollte sich fragen:
Liegt es wirklich am Markt oder vielleicht an mir als Arbeitgeber?
Die Antwort ist eigentlich einfach. Wird aber in vielen HR-Abteilungen behandelt, als sei sie höhere Mathematik: Wer A-Player will, muss ein A-Level-Umfeld bieten. Punkt.
Die Realität sieht freilich oft anders aus: B-Level-Führung, C-Level-Gehälter, D-Level-Strukturen. Und dann Verwunderung, wenn auf die offenen Stellen nur noch die Bewerber anheuern, die anderswo bereits über Bord gegangen sind.
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Apfel in der Hand, Druck im Nacken
Stellt euch vor, ihr geht in ein Restaurant. Das Essen ist kalt, der Kellner ist schlecht gelaunt, und auf dem Tisch liegen noch Krümel vom Vorgänger. Als Entschuldigung kommt der Chef und sagt: „Aber hey, wir haben hier kostenloses Leitungswasser! Und einmal im Jahr gibt’s ein Sommerfest mit Rippchen vom Grill!“ Würdet ihr wiederkommen? Würdet ihr das Restaurant weiterempfehlen? Würdet ihr dort euren Geburtstag feiern? Wohl kaum.
In Unternehmen passiert exakt das jeden Tag. Mitarbeiter werden mit mikromanagenden Vorgesetzten, sinnfreien Prozessen und einer Angstkultur konfrontiert. Wenn die Stimmung dann verständlicherweise umschwenkt, wird reflexartig in die Trickkiste der „Feel-Good-Manager“ gegriffen. Ein Obstkorb hier, ein Yoga-Kurs da, und freitags gibt es Pizza Margherita. Das ist nicht nur wirkungslos, das ist fast schon zynisch.
Das ist der Versuch, eine offene, dreckige Wunde mit einem kleinen Pflaster zu überkleben. Unten drunter eitert es munter weiter. Ein „Benefit“ ist aber nur dann ein Benefit, wenn die Basis stimmt. Wer dagegen unter Dauerstrom steht, weil Personal fehlt, freut sich nicht über den kostenlosen Apfel – er fragt sich, warum das Geld für das Obst nicht in eine Aushilfskraft investiert wurde.
Gerade Top-Performer durchschauen das sofort. Sie wollen keine Bestechung durch gesunde Kalorien oder Bespaßung, sie wollen Bedingungen, unter denen sie exzellente Arbeit leisten und Aufsteigen können, ohne dabei vor die Hunde zu gehen.
Der Arbeitstag
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Schon gewusst? Yoga und Apps bringen genau: Nichts. Eine groß angelegte Studie der Universität Oxford (mit über 46.000 Teilnehmern) hat wissenschaftlich belegt: Individuelle „Wellness-Maßnahmen“ wie Achtsamkeits-Apps, Schlafkurse oder Ernährungs-Coaching haben keinen messbaren positiven Effekt auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Das Einzige, was wirklich hilft: Die Arbeit und ihr Umfeld selbst verändern.
Führung als Dienstleistung – ein vergessenes Prinzip?
Das Kernproblem sitzt meistens nicht im Großraumbüro, sondern im Eckbüro (oder im schicken Glaskasten). Gute Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sie verlassen schlechte Chefs. Das ist eine Binsenweisheit, die trotzdem konsequent ignoriert wird.
Wer Leistung fordert, muss Sinn und Sicherheit bieten. Wenn Führungskräfte ihre Rolle jedoch als reines Machtinstrument oder zur Selbstverwirklichung missbrauchen, erstickt das jede Motivation im Keim. Führung ist eine Dienstleistung am Team. Die Aufgabe eines Vorgesetzten ist es, Hindernisse aus dem Weg zu räumen, damit die Experten ihren Job machen können. Stattdessen erleben wir oft das Gegenteil: Führungskräfte, die als Flaschenhälse agieren und deren einzige Strategie „Druck nach unten weitergeben“ lautet.
In einer solchen Atmosphäre nützt auch das beste Gehalt nichts mehr. Schmerzensgeld funktioniert eine Weile – ein Jahr, vielleicht zwei. Dann kommt der Punkt, an dem der Kontostand stimmt, aber der Körper streikt. Schlafstörungen. Magenschmerzen vor Meetings. Und dann fällt die Entscheidung: Raus hier.
Lese-Tipp: Job hinschmeißen? Dein 30-Minuten-Plan zum cleveren Exit
Der Konkurrent zahlt vielleicht 5.000 Euro im Jahr weniger, aber dafür gibt es dort Vorgesetzte, die Mitarbeiter führen und begleiten können. Und vor allem: Perspektive. Eine klare Karriereleiter, bei der man genau weiß, welche Fähigkeiten und Erfolge wie und wann zu welcher Position führen. Transparente Aufstiegswege statt betriebspolitischem Schachern. Das ist es, was gute Leute hält.
Der unterschätzte Hebel: Onboarding als Vertrauensbeweis
Der erste Eindruck zählt – und zwar nicht nur beim Bewerbungsgespräch, sondern vor allem nach Vertragsunterschrift. Wer denkt, mit dem unterschriebenen Arbeitsvertrag sei alles gewonnen, unterschätzt, wie sensibel die Anfangsphase für Neuankömmlinge ist.
Die meisten Mitarbeiter starten mit Euphorie, hoffen auf frischen Wind, neue Impulse, endlich auch beruflich „Ankommen“. Doch dann schlägt die Realität zu – Honeymoon-Hangover-Effekt nennt sich dieses Phänomen. Erst Aufbruch, dann Ernüchterung. Der Glanz verfliegt, die Motivation sinkt Richtung Gefrierpunkt. Warum? Weil die Job-Realität nicht zum Versprechen passt.
Fakt ist: Mitarbeiter entscheiden in den ersten Wochen, ob sie bleiben oder innerlich schon wieder auf dem Absprung sind. Und nein, das liegt nicht daran, dass „niemand mehr leisten will“. Es liegt daran, dass Unternehmen oft den Einstieg vergeigen.
In eigener Sache: Ein durchdachtes Onboarding schafft Orientierung, verhindert Frühfluktuation und spart bares Geld – im Schnitt 43.000 € pro Kündigung, wie Studien zeigen. Noch besser: Es zeigt von Beginn an, wie ernst es ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitern, der Kultur und dem Arbeitsumfeld meint. Wie das konkret gelingt? Mit unserem Onboarding-Guide: Mitarbeiter begeistern und binden. Ein praxisnaher Fahrplan für die ersten 101 Tage – mit Checklisten, Vorlagen und Reflexionsübungen, die dafür sorgen, dass aus dem Start auch ein Bleiben wird.
„Pizza Friday“ – und sonst so?
Was macht also den Arbeitgeber aus, bei dem gute Leute arbeiten wollen? Es ist eigentlich erschreckend banal: Es ist Ernsthaftigkeit.
Ein attraktiver Arbeitgeber nimmt seine Leute für voll. Er verkauft ihnen keine hohlen Phrasen von „Wir sind eine Familie„. Spoiler: Eine Familie kann man sich nicht aussuchen, einen Job schon. Er bietet stattdessen eine professionelle Partnerschaft auf Augenhöhe. Das bedeutet: Erwachsene Menschen werden wie Erwachsene behandelt. Und:
- Leine lassen statt kontrollieren: Ihr habt Profis eingestellt. Menschen mit Ausbildung, Studium, jahrelanger Erfahrung. Und dann? Dann fragt ihr dreimal täglich: „Wie weit bist du?“ Dann checkt ihr ihre Arbeitszeiten. Dann wollt ihr in jede Entscheidung involviert sein. Das ist nicht Führung. Das ist Babysitting. Und Profis kündigen, wenn sie sich wie Kleinkinder behandelt fühlen.
- Angst frisst Hirn: Stellt euch vor, ein Mitarbeiter macht einen Fehler. Nichts Dramatisches, ein Missverständnis mit einem Kunden, schnell behoben. Wie reagiert die Führung? „Wie konnte das passieren? Das darf nicht nochmal vorkommen!“ Was lernt der Mitarbeiter? Bloß nichts riskieren. Bloß keine Initiative zeigen. Bloß nicht auffallen. Das Ergebnis? Dienst nach Vorschrift. Keine Innovation. Keine Eigenverantwortung. Genau das, was ihr nicht wolltet.
- Sinn statt Bullshit-Bingo: Warum machen wir das hier? Wenn die Antwort nur „Profit für XYZ“ ist, holt das niemanden morgens motiviert aus dem Bett.
Unternehmen müssen aufhören, an ihrer Fassade zu polieren, und anfangen, das Fundament zu sanieren. Wenn die Kultur aus dem Keller „Hier“ ruft, ist jede Recruiting-Kampagne rausgeworfenes Geld. Ihr lockt die Leute vielleicht mit schönen Versprechungen an, aber ihr werdet sie durch die Realität des (eures) Joballtags wieder verlieren.
Merke: Ihr wollt die Besten? Dann hört auf, mittelmäßig zu sein. Hört auf, euch selbst zu belügen. Hört auf, die Schuld beim Markt zu suchen. Gute Mitarbeiter sind da draußen. Sie arbeiten nur gerade woanders.
