Junge Leistungsträger gelten als Hoffnungsträger. Sie übernehmen Verantwortung, lösen schwierige Aufgaben und springen ein, wenn es darauf ankommt. Genau darin kann eine Karrierefalle liegen.
Das Wichtigste in Kürze
- Mehr Verantwortung, wenig Plan: Junge Leistungsträger übernehmen anspruchsvolle Aufgaben. Was daraus für ihre weitere Entwicklung entsteht, bleibt häufig offen.
- Führung braucht Begleitung: Laut dem Gallup Engagement Index Deutschland 2025 erhielten gerade einmal 40 Prozent der Führungskräfte ein Coaching zu ihrer Führungsrolle. Eine gezielte Begleitung ist damit längst nicht selbstverständlich.
- Der Hebel: Die nächste Position sollte frühzeitig besprochen werden. So wird klar, welche Erfahrungen und Fähigkeiten bis dahin noch fehlen.
Mit einer Beförderung kommt häufig mehr Verantwortung
Und plötzlich geht es um ein wichtiges Projekt. Es gibt ein Team, das neu strukturiert werden muss. Oder eine Aufgabe, für die eben schnell jemand gebraucht wird. Wer bisher gute Arbeit geleistet hat, bekommt den Zuschlag.
Ja, das kann ein wichtiger Karriereschritt sein. Doch damit ist noch nicht geklärt, wie es weitergeht:
- Welche Erfahrungen soll ein junger Leistungsträger sammeln?
- Welche Fähigkeiten braucht er für die nächste Position?
- Und wer begleitet ihn auf diesem Weg?
Genau hier beginnt ein Problem der Nachwuchsförderung. Junge Talente werden dort eingesetzt, wo sie kurzfristig gebraucht werden. Die aktuelle Aufgabe ist klar. Der weitere Entwicklungsweg bleibt dagegen häufig unscharf.
Nachwuchsförderung wird zur Feuerwehrarbeit
Der Hays HR-Report 2026 zeigt, wie unterschiedlich Unternehmen mit Leistung umgehen. Für die Studie von Hays AG und dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) wurden 907 Personen in Deutschland, Österreich und der Schweiz online befragt. 44 Prozent sagen, dass ihr Unternehmen Leistung systematisch einfordert. Systematisch gefördert wird sie bei 28 Prozent.
Bei 47 Prozent der Befragten wird Leistung lediglich punktuell gefördert. Das beschreibt eher einzelne Maßnahmen als einen kontinuierlichen Entwicklungsweg. Junge Leistungsträger übernehmen Verantwortung, lösen Probleme und sammeln Erfahrungen im Tagesgeschäft. Ob sie damit gezielt auf die nächste Position vorbereitet werden, bleibt häufig offen.
Aufgaben gibt es genug, gezielte Entwicklung weniger
Verantwortung bringt Menschen weiter. Für den nächsten beruflichen Schritt reichen neue Aufgaben allein allerdings nicht immer aus. Wer erstmals ein größeres Team führen, strategische Entscheidungen treffen oder Verantwortung für ein festgzurrtes Budget übernehmen soll, braucht dafür auch die entsprechende Erfahrung. Ein Entwicklungsplan müsste klären, welche Skills noch fehlen und wer die Entwicklung begleitet.
Auch bei der Führung selbst fehlt diese Begleitung häufig. Laut dem Gallup Engagement Index Deutschland 2025, für den zwischen November und Dezember 2025 telefonisch 1.700 Beschäftigte in Deutschland befragt wurden, erhielten 40 Prozent der Führungskräfte in den vergangenen zwölf Monaten ein Coaching zu ihrer Führungsrolle.
Ein neuer Titel und mehr Verantwortung ersetzen damit noch keine Vorbereitung auf die Rolle.
Arbeitgeber und Beschäftigte sehen Entwicklung unterschiedlich
Wie groß die Lücke zwischen Anspruch und tatsächlicher Entwicklung sein kann, zeigt ein weiterer Befund des Hays-Reports. Nur 11 Prozent der Befragten sehen Personalentwicklung in ihrem Unternehmen als umgesetzt. Bei den HR-Verantwortlichen sind es 28 Prozent.
Bei den Karriereperspektiven fällt der Unterschied ähnlich aus. 12 Prozent der Beschäftigten sehen sie als umgesetzt, bei den HR-Verantwortlichen sind es 37 Prozent.
Die Zahlen zeigen eine deutliche Wahrnehmungslücke. Was Unternehmen als vorhandenes Entwicklungsangebot betrachten, kommt bei vielen Beschäftigten offenbar nicht entsprechend an.
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Unter den 302 Befragten, die eine gesunkene Leistungsbereitschaft in ihrem Unternehmen beobachten, nennen 26 Prozent die Einschränkung von Personalentwicklung und Karriereperspektiven als eine der Ursachen.
Der Nutzen von heute verdrängt die Entwicklung von morgen
Für Unternehmen ist es naheliegend, gute Leute dort einzusetzen, wo sie gebraucht werden. Für junge Leistungsträger kann daraus allerdings eine dauerhafte Rolle entstehen. Schwierige Projekte übernehmen, Probleme lösen, einspringen, wenn jemand ausfällt.
Wer auf diese Weise immer wieder gebraucht wird, sammelt Verantwortung. Die Erfahrungen für den nächsten Karriereschritt entstehen dadurch nicht automatisch.
Entwicklung braucht Zeit, neue Aufgaben, gezielte Weiterbildung und Feedback. Auch Erfahrungen außerhalb des bisherigen Verantwortungsbereichs gehören dazu. All das muss im Arbeitsalltag einen Platz bekommen.
Systematische Förderung zahlt sich aus
In Unternehmen, in den Leistung systematisch gefördert wird, berichten 44 Prozent der Befragten von einer gestiegenen Leistungsfähigkeit. Ohne entsprechend Maßnahmen sagen das nur 21 Prozent. Umgekehrt beobachten dort 47 Prozent einen Rückgang, bei den fördernden Unternehmen sind es 12 Prozent.
Gemessen wird dabei die Einschätzung der Befragten, also keine konkrete Produktivitätskennzahl. Aus den Daten lässt sich außerdem keine Ursache-Wirkungs-Beziehung ableiten. Wirtschaftlich gut aufgestellte Unternehmen könnten sich leichter systematische Fördermaßnahmen leisten. Speziell zu High-Potentials trifft der Report keine Aussage.
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Für die Praxis heißt das: Anspruchsvolle Aufgaben allein bauen niemanden auf. Entscheidend ist, ob sie auf eine konkrete nächste Position hinführen.
Schon gewusst? Jüngere Beschäftigte legen besonderen Wert auf Entwicklungsmöglichkeiten. 35 Prozent der unter 30-Jährigen sehen Personalentwicklung als Instrument, um Beschäftigte im Unternehmen zu halten. Bei den über 60-Jährigen sind es dagegen nur 15 Prozent. Der Wert sollte allerdings mit Vorsicht interpretiert werden. Nur rund fünf Prozent der insgesamt 907 Befragten waren unter 30 Jahre alt. Die Gruppe ist damit vergleichsweise klein.
Freiraum schafft Entwicklung
Wenn Nachwuchskräfte ständig eingesetzt werden, wo gerade Not am Mann ist, gerät die langfristige Entwicklung leicht aus dem Blick. Deshalb gehört die Frage nach der nächsten Position an den Anfang einer jeden Entwicklungslaufbahn.
Wer darauf klare Antworten gibt, schafft Perspektive. Für Unternehmen entsteht ein planbarer Entwicklungsweg. Für junge Leistungsträger wird sichtbar, wohin die zusätzliche Verantwortung führen kann.
