50 Kündigungsgründe im Arbeitsrecht

Wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen will, muss er dafür einen Grund nennen können, wenn der Mitarbeiter länger als 6 Monate in einem Betrieb arbeitet, in dem mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter beschäftigt werden.

Grundsätzlich kommen dabei nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, bei schwer wiegendem Fehlverhalten des Mitarbeiters auch eine außerordentliche Kündigung.

Die konkrete Begründung kann im Einzelfall allerdings sehr unterschiedlich sein, so dass im Folgenden nur ein Überblick über die wichtigsten Kündigungsgründe gegeben werden kann.

Gründe für betriebsbedingte Kündigungen

Um eine betriebsbedingte Kündigung erteilen zu können, muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass „betriebliche Erfordernisse“ es unmöglich machen, den Mitarbeiter weiterhin im Unternehmen zu beschäftigen. Solche betrieblichen Erfordernisse, die den Arbeitgeber zu Personalabbau zwingen, können der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zufolge beispielsweise sein:

1. Absatzschwierigkeiten und Umsatzrückgang (Urteil des BAG 1989)
2. Auftragsrückgang (Urteil des BAG 1998)
3. Betriebsänderungen wie die Einführung neuer technischer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren (Urteil des LAG Düsseldorf 1998)
4. Stilllegung des Betriebs oder eines Betriebsteils (Urteil des BAG 1996)
5. Fremdvergabe von Arbeiten (Urteil des LAG Düsseldorf 2001)
6. Rationalisierungsmaßnahmen (Urteil des LAG Düsseldorf 2001)
7. Wegfall von Drittmitteln zur Finanzierung von Stellen (Urteil des BAG 2002)
8. Witterungsgründe, die entsprechend § 22 KSchG, § 90 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) oder Tarifvertrag Arbeitstätigkeiten für einen längeren Zeitraum unmöglich machen (z. B. in der Baubranche)

Gründe für personenbedingte Kündigungen

Eine personenbedingte Kündigung kommt im Allgemeinen in Frage, wenn ein Mitarbeiter aufgrund von charakterlichen, fachlichen, körperlichen oder gesundheitlichen Gründen, die nicht in seinem Einflussbereich liegen, für eine Tätigkeit nicht (mehr) geeignet erscheint. Voraussetzung ist jeweils, dass durch diese persönlichen Mängel die betrieblichen Abläufe erheblich gestört und dem Arbeitgeber deshalb nicht zugemutet werden können.

Am häufigsten sind krankheitsbedingte Kündigungen. Diese sind dann gerechtfertigt, wenn eine ärztlich bestätigte, negative Gesundheitsprognose vorliegt, d.h. der Mitarbeiter aufgrund seiner Erkrankung voraussichtlich dauerhaft nicht in der Lage sein wird, seine Arbeitspflichten zu erfüllen. Zu den krankheitsbedingten Kündigungsgründen zählen vor allem:

9. lang dauernde Krankheiten, die den Mitarbeiter für länger als 1½ Jahre arbeitsunfähig machen (Urteil des BAG 1992)
10. häufige Kurzerkrankungen, die insgesamt einen Zeitraum von 6 Wochen pro Jahr überschreiten (Urteil des BAG 1993)
11. krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit, die die normale Arbeitsleistung mindestens zu 30 Prozent beeinträchtigt, oder komplette Leistungsunfähigkeit (Urteil des BAG 1991)

Konkret kann dies beispielsweise auch der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter alkohol- oder drogensüchtig und nicht therapiebereit ist (Urteil des LAG Hamm 1986).

Aus persönlichen oder fachlichen Gründen kann einem Mitarbeiter dagegen mitunter aus folgenden Gründen personenbedingt gekündigt werden:

12. fehlende Arbeitserlaubnis, die nach § 284 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) zu einem Beschäftigungsverbot führt
13. Verlust der Fahrerlaubnis, wenn diese für die Tätigkeit (z. B. als Lkw- oder Busfahrer) benötigt wird und der Mitarbeiter im Unternehmen währenddessen nicht anderweitig im Betrieb beschäftigt werden kann (Urteil des BAG 1996)
14. Verbüßen einer Freiheitsstrafe, die den Mitarbeiter auf Dauer daran hindert, seine vertraglich geschuldeten Arbeitsleistungen zu erbringen (Urteil des BAG 1984)
15. Leistungsmängel eines sehr leistungsschwachen Mitarbeiters, für deren Beseitigung keine anderen Mittel zur Verfügung stehen (Urteil des BAG 2003)

Gründe für verhaltensbedingte Kündigungen

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dagegen möglich, wenn ein Mitarbeiter seine per Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz geregelten Leistungspflichten verletzt und er Einfluss auf sein Fehlverhalten nehmen kann. Mit einigen Ausnahmen ist jedoch mindestens eine Abmahnung erforderlich, um aus den folgenden Gründen eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu können:

16. Verstoß gegen eine betriebliches oder gesetzliches Alkoholverbot, sofern der Mitarbeiter nicht alkoholkrank ist (Urteil des BAG 1995)
17. Verstoß gegen die sofortige Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG)
18. Ausführung von Tätigkeiten bei Arbeitsunfähigkeit, die die Genesung verzögern (Urteil des BAG 1993)
19. Verweigerung arbeitsvertraglich geschuldeter Leistungen (Urteil des BAG 1989)
20. Leistungsmängel, die der Mitarbeiter selbst korrigieren kann (Urteil des BAG 1982)
21. unentschuldigtes Fehlen (Urteil des LAG Düsseldorf 1970)
22. häufige Unpünktlichkeit, die die betrieblichen Abläufe stört (Urteil des BAG 1988)
23. Anzeige gegen den Arbeitgeber, die keinen höherrangigen Interessen, sondern nur dem Zweck dient, dem Arbeitgeber zu schaden (Urteil des BAG 2003)
24. Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, selbst wenn der Arbeitgeber nur einen begründeten Verdacht hat (Urteil des BAG 1978)
25. unerlaubte Nebentätigkeit, die die Pflichterfüllung im Hauptbeschäftigungsverhältnis beeinträchtigen (Urteil des BAG 1979)
26. bewusste Manipulation von Kontroll- und Stempeleinrichtungen (Urteil des LAG Berlin 1988)
27. strafbare Handlungen, die während der Arbeitszeit begangen werden, oder auch Straftaten, die außerhalb des Arbeitsverhältnisses verübt werden und die persönliche Eignung des Mitarbeiters in Frage stellen (Urteil des BAG 1997)
28. Verdacht einer strafbaren Handlung, wenn für den Verdacht objektiv nachweisbare Tatsachen vorliegen und der Arbeitgeber alles Zumutbare getan hat, um den Verdacht aufzuklären (Urteil des BAG 2008)
29. Tätlichkeiten im Betrieb (Urteil des ArbG Frankfurt a. M. 2005)
30. ausländerfeindliche, rechtsradikale oder rassistische Meinungsäußerung, die eine ausländerfeindliche Stimmung im Betrieb erzeugen oder verstärken können (Urteil des BAG 1999)
31. Beleidigung des Arbeitgebers in seiner Anwesenheit (Urteil des BAG 2004)
32. Mobbing und Diskriminierung von Betriebsangehörigen (Urteil des LAG Sachsen-Anhalt 2000)
33. sexuelle Belästigung von Betriebsangehörigen, die im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ebenfalls eine Diskriminierung darstellt (Urteil des LAG Hamm 1996)
34. private Internetnutzung am Arbeitsplatz, die – auch wenn sie genehmigt ist – ein solches Ausmaß erreicht, dass sie der Arbeitgeber nicht dulden muss (Urteil des BAG 2007)
35. private Telefonate während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang (Urteil des LAG Niedersachsen 1998)
36. Verstoß gegen betriebliches oder gesetzliches Rauchverbot (Urteil des BAG 1999)
37. zahlreiche Lohnpfändungen, die einen hohen und unzumutbaren Arbeitsaufwand im Betrieb verursachen (Urteil des BAG 1981)

Gründe für außerordentliche Kündigungen

In besonders schwer wiegenden Fällen ist nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) aber auch eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – in der Regel bei grobem Fehlverhalten des Mitarbeiters – nicht mehr zugemutet werden kann. Dies kann nach aktueller Rechtsprechung der Fall sein bei:

38. Alkoholmissbrauch in Tätigkeiten (z. B. als Lkw-Fahrer, Bauarbeiter, Arzt), die Gefahren für Dritte mit sich bringen, wenn sie alkoholisiert ausgeführt werden (Urteil des BAG 1984)
39. Androhung einer Krankmeldung, wenn der Arbeitgeber keinen Urlaub bewilligt oder unangenehme Tätigkeiten auszuführen sind, obwohl es zu diesem Zeitpunkt keine Krankheitsanzeichen gibt (Urteil des BAG 1992)
40. besonders schwer wiegende Fälle von Ausländerfeindlichkeit (Urteil des BAG 1996)
41. bewusste Beleidigung des Arbeitgebers aus „gehässigen Motiven“ (Urteil des LAG Köln 1997)
42. Annahme von Schmiergeld oder sonstigen Zuwendungen, selbst wenn sich der Mitarbeiter nicht zu einem Pflichtverstoß hinreißen lässt, aber dies zu einem berechtigten Vertrauensverlust auf Seiten des Arbeitgebers führt (Urteil des BAG 2001)
43. Diebstahl betrieblichen Eigentums oder Vermögens, auch wenn es sich nur um einen geringen Sach- oder Geldwert handelt (Urteil des BAG 1984)
44. Nutzung des Internets während der Arbeitszeit, um pornographisches Bildmaterial herunterzuladen (Urteil des ArbG Hamm 2000)
45. Verstoß gegen ein ausdrückliches Verbot privater Internetnutzung (Urteil des ArbG Düsseldorf 2001)
46. Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit, um einer Nebenbeschäftigung nachzugehen (Urteil des BAG 1993)
47. beharrliche Arbeitsverweigerung (Urteil des BAG 1996)
48. Urlaubsantritt ohne Genehmigung des Arbeitgebers (Urteil des LAG Köln 2001)
49. unerlaubte Konkurrenztätigkeit, unabhängig davon, ob dem Arbeitgeber dadurch ein Schaden entstanden ist oder Kunden abgeworben wurden (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz 1997)
50. nachhaltige Versuche, Arbeitskollegen abzuwerben und zum Vertragsbruch aufzufordern, um den Arbeitgeber zu schädigen (Urteil des BAG 1965)

TIPP: Für Fragen, Antworten und Diskussionen, besuche unser Forum zum Thema Kündigung.

9 Kommentare

  1. Ein sehr guter und informativer Artikel, meine ich. Es wäre sehr gut, wenn diese jeder Arbeiter kennt.

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  4. Blondgirl007 on

    Ein sehr ausführlicher und informativer Artikel, den jeder Arbeitnehmer kennen sollte! 🙂

  5. Kann ein lehrling in der probezeit gekündigt werden aufgrund einer krankheit bzw krankschreibung?

  6. Hallo ulli, laut Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteile vom 21.10.2009, 2 Sa 183/09 und 2 Sa 237/09 ist die Verschwiegenheitsklausel beim Gehalt unwirksam und somit eine Kündigung nicht zulässig. Der Arbeitgeber ist dem Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet, somit ist das Gespräch mit Kollegen für den Arbeitnehmer der einzige Weg, dies herauszufinden.

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