Sie trifft wohl jeden Arbeitnehmer immer unvorbereitet und an der empfindlichsten Stelle: seinem monatlichen Einkommen.

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Dabei können sich betriebsbedingte Kündigungen durchaus schon länger abzeichnen. Neue Produktionsmethoden, Standortverlagerungen, Kostensenkungen, Outsourcing: Das sind nur einige wenige Ursachen für betriebsbedingte Kündigungen. Doch was ist erlaubt, was ist unzulässig? Welche Rechte haben Arbeitnehmer? Wie kann man sich wehren, und was ist im Fall des Falles zu tun?

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die auf einem betrieblichen Kündigungsgrund basiert. Dieser betriebsbedingte Kündigungsgrund kann aus dem Unternehmen selbst heraus kommen, er kann aber auch von außen auf das Unternehmen einwirken. Typische innerbetriebliche Gründe sind Rationalisierungsmaßnahmen aller Art, Verringerungen der Produktion oder gar die vollständige Einstellung der Herstellung. Außerbetriebliche Umstände sind häufig im Mangel an Aufträge oder im Rückgang von Umsätzen zu sehen.

In jedem Fall ist die betriebsbedingte Kündigung deutlich abzugrenzen von der personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung. Hier liegen die Gründe in der einzelnen Person oder im Verhalten des Gekündigten. Betriebsbedingte Kündigungen stellen damit häufig auf eine größere Anzahl an Mitarbeitern ab, während Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen meist nur eine einzelne Person betreffen.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig?

Damit die betriebsbedingte Kündigung juristisch Bestand hat – nach dem Kündigungsschutzgesetz spricht man auch davon, dass sie wirksam und sozial gerechtfertigt sein muss – sind diverse Formalien einzuhalten.

Zur Wirksamkeit gehört immer, dass eine Kündigung schriftlich ausgesprochen sein muss, und sie muss eindeutig erklärt werden. Außerdem muss sie dem Empfänger zugehen, wobei schon die Definition des Zugangs zu Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten führen kann. Eine Abmahnung ist allerdings nicht erforderlich. Schließlich muss eine betriebsbedingte Kündigung fristgerecht erfolgen. In Fristen gehen in der Regel aus dem geltenden Tarif- oder Arbeitsvertrag hervor, sind hier keine Regelungen vereinbart, kommen die gesetzlichen Kündigungsfristen zum Tragen.

Nach § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes setzt die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung außerdem voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer in dem betroffenen Betrieb nicht mehr möglich machen. Es muss also objektiv ein betrieblicher Kündigungsgrund bestehen. Dieser kann innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Natur sein, er kann also im Unternehmen selbst begründet sein oder von außen auf den Betrieb einwirken. In jedem Fall darf der Arbeitgeber zukünftig nicht mehr in der Lage sein, den Arbeitsplatz weiterhin zur Verfügung zu stellen. Das schließt ein, dass der Mitarbeiter nicht an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen beschäftigt werden kann. Das Unternehmen hat also vor dem Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung zu prüfen, ob die betroffenen Mitarbeiter an anderer Stelle im Unternehmen weiterbeschäftigt werden können.

Liegt der betriebliche Kündigungsgrund vor, muss der Betrieb außerdem die Auswahl der betroffenen Mitarbeiter anhand einer Sozialauswahl treffen. Diese Sozialauswahl legt die Kriterien fest, die bei der Wahl der Mitarbeiter angelegt wurden.

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Ist auch nur eines dieser Kriterien nicht erfüllt, liegt der dringende Verdacht nahe, dass die Kündigung unwirksam oder sozial nicht gerechtfertigt und damit unzulässig ist. In diesem Fall kann ein erfahrener Rechtsanwalt für Arbeitsrecht helfen, die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage zu beurteilen.

Wie sind innerbetriebliche Gründe definiert?

Innerbetriebliche Ursachen liegen häufig in unternehmerischen Entscheidungen begründet. So können örtliche Veränderungen in der Produktion geltend gemacht werden, oder der Umfang der Produktion hat sich verändert. Diese Gründe resultieren regelmäßig im folgenden Wegfall von Arbeitsplätzen. Auch neue Fertigungsmethoden oder die Anschaffung von Maschinen können dafür sorgen, dass Arbeitsplätze entfallen. Selbst die Vergabe von Aufgaben an externe Mitarbeiter oder an Leiharbeiter kann der Grund sein, ebenso wie das Outsourcing von ganzen Abteilungen, wenn diese in einer Tochtergesellschaft ausgegliedert werden. Immer aber werden bei innerbetrieblichen Gründen Arbeitsplätze entfallen, und die Ursachen dafür stammen aus dem Unternehmen selbst. Die wirtschaftliche Sinnhaftigkeit einer solchen Entscheidung steht bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit nicht zur Diskussion.

Eine offensichtlich willkürlich getroffene unternehmerische Entscheidung wird vor den Gerichten allerdings keinen Bestand haben. Deshalb müssen die innerbetrieblichen Umstände notfalls vor Gericht auch nachvollziehbar dargelegt und bewiesen werden. Ein Arbeitgeber muss also in einer Verhandlung nachweisen können, dass die getroffene unternehmerische Entscheidung einen direkten Zusammenhang zum Wegfall der Arbeitsplätze hat. Im deutschen Arbeitsrecht werden sehr dezidierte Forderungen an die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung bei Betriebsstilllegungen, bei Outsourcing, bei der Verlagerung von Arbeitsplätzen und bei witterungsbedingter Arbeitseinstellung gestellt, die im Zweifel wiederum erfüllt werden müssen, damit die betriebsbedingte Kündigung vor Gericht Bestand hat.

Was sind außerbetriebliche Umstände?

Möchte der Arbeitgeber außerbetriebliche Umstände geltend machen, muss ein direkter Zusammenhang zwischen dem entsprechenden Umstand und dem entfallenden Arbeitsplatz bestehen. Außerbetriebliche Umstände sind ein Rückgang der Auftragslage, sinkende Umsätze und Absätze und insgesamt eine sinkende Nachfrage. Diese Rückgänge müssen sich aber direkt auf die Beschäftigungsmöglichkeit auswirken, der Arbeitgeber muss diesen Zusammenhang im Zweifelsfall auch beweisen.

Was hat es mit der Sozialauswahl auf sich?

Will der Arbeitgeber eine betriebliche Kündigung aussprechen, muss er vorher eine Sozialauswahl treffen. Die Sozialauswahl legt fest, nach welchen sozialen Kriterien die Mitarbeiter ausgewählt wurden, die von einer Kündigung betroffen sind. Letztlich gilt bei der Sozialauswahl immer, dass derjenige Mitarbeiter, der unter sozialen Gesichtspunkten am stärksten von der Kündigung betroffen wäre, zuletzt gekündigt wird. Nur dann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt.

Konkret bedeutet dass, dass ein Mitarbeiter mit zwei schulpflichtigen Kindern und einer berufsunfähigen Ehefrau als einziger Verdienst der Familie unter sozialen Gesichtspunkten stärker von einer Kündigung betroffen sein wird als ein junger Mitarbeiter, der noch keine Familie zu versorgen hat und auf dem Arbeitsmarkt schon durch seine Ausbildung beste Chancen haben wird. Allerdings darf der Arbeitgeber dabei nur solche Arbeitnehmer miteinander vergleichen, die man tatsächlich gegeneinander austauschen könnte. Der Mitarbeiter, der am wenigsten schutzbedürftig ist, erhält dann die Kündigung.

Die Sozialauswahl ist zwingend durchzuführen und die Kriterien sind auf Verlangen darzulegen, wenn die Kündigung in einer Gerichtsverhandlung Bestand haben soll. Ohne Sozialauswahl ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Auch der Betriebsrat ist in die Gründe der betriebsbedingten Kündigung einschließlich der Kriterien für die Sozialauswahl einzubinden.

Jede Kündigung ist Ultima Ratio

Von besonderer Bedeutung bei jeder Kündigung ist das Prinzip der Ultima Ratio. Danach ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn sie tatsächlich das letzte Mittel ist und wenn es keine andere Möglichkeit der Abhilfe gibt, wenn also ein milderes Mittel unter keinen Umständen in Frage kommt. Für eine betriebsbedingte Kündigung bedeutet das, dass zuerst die Alternativen auf ihre Umsetzbarkeit zu prüfen sind, bevor eine Kündigung juristisch Bestand hat. Die Alternativen können je nach Situation die vorübergehende Einführung von Kurzarbeit sein, auch eine Änderungskündigung kann in Frage kommen. Ein breites Feld nimmt der Einsatz in anderen Abteilungen ein, die auch eine Umschuldung oder Fortbildung nach sich ziehen können.

Gut zu wissen

Nach dem deutschen Arbeitsrecht unterliegt jede Kündigung einer Reihe von Formalien, die zwingend einzuhalten sind, damit die Kündigung im Fall des Falles vor einem deutschen Arbeitsgericht Bestand hat. Umgekehrt bedeutet das, dass immer wieder Kündigungen vor der Arbeitsgerichtsbarkeit scheitern, weil diese Formalien nicht eingehalten sind. Jeder betroffene Arbeitnehmer sollte deshalb im Fall des Falles einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten, wenn eine betriebsbedingte Kündigung ins Haus steht. Er wird Lücken im Verfahren erkennen und kann Möglichkeiten identifizieren, gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorzugehen. Dann dürfte regelmäßig die Wahl zwischen einer Abfindung oder einer Kündigungsschutzklage im Raum stehen.

Das Wichtigste auf einen Blick

  1. Ist die Kündigung wirksam?
  2. Ist sie sozial gerechtfertigt?
  3. Ist die Kündigung Ultima Ratio?
  4. Welche Alternativen zur Kündigung bestehen?
  5. Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit und der Zulässigkeit der Kündigung, empfiehlt sich die Einschaltung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht