Endlich haben Sie die mündliche Zusage: Ihr neuer Job ist in trockenen Tüchern. Bitten Sie Ihren neuen Arbeitgeber zunächst um eine schriftliche Bestätigung – diese ist dann in vielen Fällen bereits der fertige Arbeitsvertrag.

Was ist die Grundlage eines Arbeitsvertrages?

Häufig geht es in den Vorgesprächen und Verhandlungen darum, dass der Arbeitsvertrag bessere Konditionen aufweist als ein für Ihre Branche gültiger Tarifvertrag. Verfügen Sie über besonders gefragte Qualifikationen, hatten Sie eventuell einen Vorteil und konnten Ihren neuen Arbeitgeber dazu bewegen, Ihnen eine außertarifliche Zulage in Aussicht zu stellen. Meistens jedoch argumentieren die Chefs, dass sie aus Rücksicht auf Ihre künftigen Kollegen keinen Sondervereinbarungen zustimmen können.

Damit müssen Sie sich nicht einfach abfinden. Es besteht beispielsweise die Möglichkeit, nach Ablauf der Probezeit eine höhere Entlohnung zu vereinbaren. Wenn Ihr neuer Arbeitgeber zustimmt, sollte diese Absprache schriftlich fixiert und Bestandteil des Arbeitsvertrages werden: z. B. könnte die Gehaltserhöhung 150 Euro brutto nach Ablauf von sechs oder auch nur drei Monaten betragen.

Entweder erhalten Sie den schriftlichen Arbeitsvertrag in Form eines Briefes oder als ausgefüllten Vordruck zusammen mit einem Begleitschreiben. Wenn Ihnen die Erfahrung mit Dokumenten dieser Art fehlt, ist es ratsam, den Arbeitsvertrag von einem Fachmann prüfen zu lassen.

Definition: Was ist ein Arbeitsvertrag?

Kurz gesagt handelt es sich dabei um einen sogenannten schuldrechtlich gegenseitigen Austauschvertrag. Darin verpflichtet sich der Arbeitnehmer, abhängige Arbeit zu leisten, und der Arbeitgeber, diese vertragsgemäß zu vergüten. Diese besondere Art des Dienstvertrages gilt als Grundlage für das eingegangene Arbeitsverhältnis und unterliegt den Vorschriften der §§ 611-630 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).

Gesetzliche Regelungen in Arbeitsverträgen

Die im BGB festgelegten Regeln des Allgemeinen Teils sowie des Allgemeinen Teils des Rechts der Schuldverhältnisse (§§ 320 ff.) gelten für den Arbeitsvertrag mit Einschränkungen. Es ist nämlich so, dass seit der Schuldrechtsreform vorformulierte Arbeitsverträge einer AGB-rechtlichen Prüfung unterliegen (§§ 305 ff. BGB).

Außerdem enthält der Arbeitsvertrag diverse Nebenpflichten, die über Arbeit gegen Entlohnung als dessen Hauptpflichten hinausgehen. Dazu gehören u. a. seitens des Arbeitnehmers die Treuepflicht und vonseiten des Arbeitgebers die Fürsorgepflicht.

Ferner regelt § 3 II BBiG, dass ein Berufsausbildungsvertrag einen Arbeitsvertrag besonderer Art darstellt. Als Sonderform gilt rechtlich auch der drittfinanzierte Arbeitsvertrag.

Inhalt: Was muss im Arbeitsvertrag festgelegt sein?

Diese rechtlich gültige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter begründet das Arbeitsverhältnis und behandelt dessen Inhalt. Dieser wird im Regelfall aufgrund des Verhandlungsübergewichtes des Arbeitgebers nicht im Einzelnen ausgehandelt – die Gestaltung des Inhaltes obliegt also meistens einseitig dem jeweiligen Betrieb. Stellt der Arbeitgeber Lücken innerhalb des Arbeitsvertrages fest, darf er diese dank seines Direktionsrechts nahezu nach Belieben ausfüllen. Allerdings unterliegen sie einer Ausübungskontrolle (§ 315 BGB).

Wie weit geht die Vertragsfreiheit?

Abschluss, Inhalt und Form eines Arbeitsvertrages können von Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich frei gestaltet werden (§ 105 GewO). Doch es ergeben sich diverse Einschränkungen aus zwingenden gesetzlichen Vorschriften oder aus den Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages bzw. einer mit dem Betriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarung.

  • Abschlussfreiheit: Die BetrVG (§§ 99 ff.) mit ihren Regelungen schränkt den Arbeitgeber insofern ein, als dass unter bestimmten Bedingungen der Betriebsrat Einspruch gegen die Einstellung eines bestimmten Mitarbeiters erheben kann. In diesen Bereich fallen beispielsweise ebenfalls die Diskriminierungsverbote innerhalb des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG zum Arbeitsrecht).
  • Formfreiheit: Grundsätzlich ist der Abschluss von Arbeitsverträgen formfrei. Es kommt aber vor, dass Tarifverträge vorschreiben, Arbeitsverträge bwdürften der Schriftform. Ein Ausbildungsvertrag wird nach §§ 3, 4 BBiG, geschlossen. Eine vom Arbeitgeber zu unterschreibende Niederschrift der wesentlichen Vertragsbestimmungen innerhalb eines Monats schreibt das Nachweisgesetz von 1995 (BGB1. I 946) vor, sofern kein entsprechender schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt.
  • Inhaltsfreiheit: Beschränkt durch zwingende gesetzliche Vorschriften, besonders durch das AGB-Recht (§§ 205 ff BGB, Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht), wird die Gestaltungsfreiheit des Arbeitsvertrages (§ 105 GewO) für beide Parteien. Ferner sind auch Vorschriften des Arbeitsschutzes sowie die zugunsten des Arbeitnehmers festliegenden Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zu berücksichtigen.

Wann gilt ein Arbeitsvertrag als fehlerhaft oder nichtig?

Verstöße gegen das Gesetz und das Anmelden von sogenannten Willensmängeln bei Arbeitsverträgen schränkt der Gesetzgeber ein. So kann die Nichtigkeit eines Arbeitsvertrages in der Regel nicht rückwirkend geltend gemacht werden. Sollte der Arbeitsvertrag ungültig sein, oder wurde der Mitarbeiter trotz eines bestimmten Beschäftigungsverbotes eingestellt, wird dessen Lohnanspruch für die bereits geleistete Arbeit davon nicht berührt, da ein faktisches Arbeitsverhältnis besteht. Keine Rückwirkung kann ebenfalls eine Anfechtung entfalten (§ 142 BGB); ansonsten kommt eine Anfechtung einer außerordentlichen Kündigung gleich, muss aber dennoch von dieser unterschieden werden.
Entgegen § 139 BGB für das Arbeitsverhältnis ist bei Teilnichtigkeit des Arbeitsvertrages von einem Fortbestand desselben auszugehen.

Lassen Sie sich anwaltlich beraten

Soweit die gesetzliche, trocken formulierte und nicht für jeden auf Anhieb durchschaubare Lage. Zum besseren Überblick lesen Sie zusammenfassend eine Version, wie Sie Sie von einem Rechtsexperten bekommen würden:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen Arbeitsvertrag. In diesem werden die Verpflichtungen auf beiden Seiten sowie die Rahmenbedingungen vereinbart. Um wirksam zu werden, muss der Arbeitsvertrag nicht zwingend schriftlich festgehalten werden – auch mündliche Vereinbarungen gelten. Diese müssen allerdings in einem Streitfall bewiesen werden. Das Nachweisgesetz (§ 2) sieht das Recht für jeden Arbeitnehmer auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag vor. Es empfiehlt sich also, dass Sie sich um eine solche Ausfertigung darum kümmern, ehe Sie Ihren neuen Job antreten.

Die Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses werden im Arbeitsvertrag geregelt. Dazu gehören u. a. die Anzahl der zu leistenden Arbeitsstunden, die Anzahl der Urlaubstage sowie ggf. das Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

Falls sich der Arbeitsvertrag an einem einschlägigen Tarifvertrag orientiert, sollten Sie diesen ebenfalls sorgfältig durchlesen, ehe Sie Ihren Arbeitsvertrag unterschrieben. Falls Sie nicht alle Details verstehen, lassen Sie sich dabei helfen – es geschieht in Ihrem ureigensten Interesse.

Eine Befristung im Arbeitsvertrag ist nur dann wirksam, wenn sie vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart wurde. Falls Sie unsicher sind, können Sie Ihren Arbeitsvertrag juristisch überprüfen lassen, z. B. bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

Sollte Ihnen gekündigt oder das Arbeitsverhältnis auf eine andere Art beendet werden, lassen Sie sich so schnell wie möglich rechtlich beraten. Denn es geht häufig darum, die Fristen beim Arbeitsgericht einzuhalten, falls Sie gegen Ihren bisherigen Arbeitgeber klagen wollen. Falls Sie einen Aufhebungsvertrag anstreben, könnten Sie ebenfalls einen Rechtbeistand brauchen.

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