Obwohl die gesetzlichen Kündigungsfristen in Deutschland innerhalb der vergangenen Jahre sehr verkürzt wurden, haben auch heute noch die Arbeitnehmer viele Rechte.

Am Krassesten sind die Kündigungen in den USA, in denen nach wie vor die sogenannte “hire & fire” Mentalität herrscht. Der unliebige Mitarbeiter kann innerhalb einiger Minuten gekündigt werden und muss sofort, meist unter Aufsicht, seine Sachen zusammenpacken und das Gebäude verlassen. Will der Arbeitnehmer hingegen gehen, muss er seinem Chef schriftlich eine sog. “two weeks notice” zustellen, sodass dieser informiert ist und rechtzeitig einen Ersatz suchen kann. Das ist so üblich und wird meist sogar im Arbeitsvertrag festgehalten. Unfair? Für einen Amerikaner völlig normal.

Die Kündigungsfrist ist in Deutschland gesetzlich geregelt

Einmal mehr können wir uns hierzulande darauf verlassen, dass es gesetzliche Regelungen gibt. Für die Kündigung gelten bestimmte Fristen, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig sind. Das heißt: Je länger Sie im Unternehmen tätig waren, desto länger ist Ihre Kündigungsfrist.

a) Sind Sie in einem Unternehmen tätig, das eine Betriebsvereinbarung hat oder einer bestimmten Tarifgruppe angehört, sind die Kündigungszeiten dort geregelt. Sie können im Einzelfalle hier auch kürzer sein als die gesetzlichen Kündigungszeiten.

b) Regelt ein außertariflicher Arbeitsvertrag die Kündigungsfristen, können auch längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Will der Arbeitnehmer kündigen, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist stets 4 Wochen, es sei denn, es wurde im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart. Nicht erlaubt sind Vereinbarungen, die kürzer als die gesetzliche Regelung sind.

Gesetzliche Kündigungsfristen (außertariflich) laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB §622)

“Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.”

Betriebszugehörigkeit und gesetzliche Kündigungszeit

  • Nach 2 Jahren – 1 Monat zum Ende des Monats
  • Nach 5 Jahren – 2 Monate zum Ende des Monats
  • Nach 8 Jahren – 3 Monate zum Ende des Monats
  • Nach 12 Jahren – 5 Monate zum Ende des Monats
  • Nach 15 Jahren – 6 Monate zum Ende des Monats
  • Nach 20 Jahren – 7 Monate zum Ende des Monats

Eine spezielle Situation ergibt sich, wenn ein Unternehmen keinem Tarifvertrag unterliegt, sich jedoch im Geltungsbereich einer Tarifgruppe diesem unterwirft.

Kündigung während der Probezeit

Wenn der Arbeitgeber ODER der Arbeitnehmer während der Probezeit das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden will, gilt innerhalb dieser Zeit, maximal aber bis zu 6 Monaten (unabhängig, ob im Vertrag eine längere Probezeit vereinbart wurde) eine Kündigungsfrist von 2 Wochen, unabhängig vom Tag. Wurde eine längere Probezeit vereinbart, gilt diese Regel nur bis zum Ablauf der 6 Monate, danach zählt die normale Betriebszugehörigkeit.

Arbeitnehmer unter 25 Jahren

Im BGB steht zwar, dass die gesetzlichen Kündigungszeiten erst nach Vollendung des 25. Lebensjahres gelten. Die geltende Rechtsprechung hat das jedoch schon vor einiger Zeit geändert, nachdem der Europäische Gerichtshof diese Regelung kritisierte, weil er dem Verbot der Alters-Diskriminierung zuwiderhandelt. Heute wird vor den Arbeitsgerichten stets entschieden, dass Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr ebenfalls anzurechnen sind.

Kündigung bei kurzzeitigen Arbeitsverhältnissen

Bei Aushilfstätigkeiten mit einem sogenannten Kurzzeitvertrag von bis zu 3 Monaten kann die Kündigungsfrist auch kürzer als die gesetzlich vorgeschriebenen 14 Tage vereinbart werden.

Ausnahmen bei weniger als 20 Beschäftigten im Betrieb

Wenn regelmäßig 20 oder weniger Beschäftigte im Unternehmen sind, kann der Unternehmer sich beim Abfassen des Arbeitsvertrags an die gesetzlichen Vorgaben halten, muss sich aber nicht an das Monatsende binden. Achtung ist hier geboten, wenn Teilzeitbeschäftigte zum Unternehmen gehören. Dann nämlich können auch mehr als 20 Beschäftigte dem Unternehmen angehören, deren Arbeitszeiten differenziert in die Berechnung eingehen: Unter 20 Wochenstunden wird diese Person mit 0,5 einkalkuliert und unter 30 Wochenstunden mit 0,75.

Es kann also durchaus vorkommen, dass ein Unternehmen 40 Beschäftigte hat, die aber nur zu je 0,5 zählen, weil alle nur Teilzeitjobs unter 20 Wochenstunden haben.

Die außerordentliche Kündigung

Wir alle kennen sie unter dem Begriff “fristlose Kündigung” – der Begriff “fristlos” ist aber hier irreführend, denn in Deutschland kann es nicht so ablaufen wie in den USA! Es wird zwar bei Aussprechen der Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort aufgelöst – in dieser Situation wird meist vom Arbeitnehmer verlangt, seinen Arbeitsplatz räumen und das Haus zu verlassen. Das Ganze geht aber – so will es der Gesetzgeber – nicht ohne Vorwarnung in Form einer Abmahnung. Ein Zeitraum von mindestens 2 Wochen muss gewahrt bleiben, in denen die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bekannt gegeben werden müssen. Diese Gründe müssen so schwerwiegend sein, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses beziehungsweise auch das Abwarten der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungszeit für keine der beteiligten Parteien länger zumutbar ist.

Besonderheiten im Kündigungsrecht

Keine Regel ohne Ausnahme – so ist es auch bei diesem spannenden Thema, denn gerade in der heutigen Zeit, in der Arbeitsplätze rar sind, wünscht man sich Sicherheit – oder wenigstens die genaue Kenntnis seiner Rechte!

a) Zeitverträge

Die gesetzlichen Regeln zu den Kündigungsfristen greifen zum Beispiel nicht bei Zeitverträgen, für die es eine definierte Ablaufzeit gibt (im Arbeitsvertrag niedergelegt). Nun kann ein Arbeitgeber aber nicht einfach einen Zeitvertrag an den anderen hängen, um bei dem Mitarbeiter die gesetzlichen Kündigungszeiten zu umgehen. Hier gibt es das Befristungsgesetz, das Kettenarbeitsverträgen einen Riegel vorschiebt. Während eines befristeten Arbeitsvertrages ist keine der beiden Seiten in der Lage zu kündigen, es sei denn, es liegen Gründe für eine außerordentliche Kündigung vor.

Ein Sonderfall des Zeitvertrags ist ein Vertrag, der bei Eintreten einer bestimmten, vorab vereinbarten, Bedingung endet – zum Beispiel, wenn ein Projekt erfolgreich abgeschlossen wurde.

b) Aufhebungsverträge

Beide, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, müssen sich zur Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages einig sein. Eine solche Harmonie kommt in der Praxis selten vor. Oft wird ein Aufhebungsvertrag zum Schutz des Arbeitnehmers geschlossen, um ihm seinen weiteren Karriereweg nicht durch eine Kündigung zu verbauen.

c) Betriebsbedingte Kündigung

Ist das Unternehmen gezwungen, Arbeitnehmer zu entlassen, gibt es auch hier gesetzliche Bestimmungen, die eingehalten werden müssen.

Noch Fragen? Dann besuche unser Forum zum Thema Kündigung.

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