Wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis beenden möchte, muss er dafür entsprechende Kündigungsfristen beachten. Diese sind in Deutschland gesetzlich geregelt. Im Gegensatz zu anderen Ländern wie den USA haben die Arbeitnehmer hierzulande viele Rechte. Welche das sind und wie die aktuellen Kündigungsfristen aussehen, möchten wir Ihnen folgend erläutern.

Terminkalender mit Notizzettel zur Einhaltung der Kündigungsfrist
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Inhalt
1. „Hire & Fire“? Zum Glück nicht in Deutschland!
2. Die Kündigungsfrist ist in Deutschland gesetzlich geregelt
3. Kündigung von unbefristeten Arbeitsverträgen durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer
4. Kündigungsfristen im Tarifvertrag
5. Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
6. Kündigungsschutz bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber
7. Sonderregelung 1: Kündigung in der Probezeit
8. Sonderregelung 2: Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen
9. Sonderregelung 3: Kündigung von vorübergehenden Aushilfen
10. Sonderregelung 4: Kündigung in Kleinbetrieben
11. Sonderregelung 5: Außerordentliche Kündigung
12. Kündigung im Urlaub: Welche Fristen sind gültig?
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„Hire & Fire“? Zum Glück nicht in Deutschland!

Die deutschen Kündigungsfristen sind im internationalen Vergleich sehr streng. In den USA beispielsweise, gilt die sogenannte „Hire & Fire“ Mentalität. Der Mitarbeiter kann innerhalb einiger Minuten gekündigt werden und muss sofort, meist unter Aufsicht, seine Sachen zusammenpacken und das Gebäude verlassen. Will hingegen der Arbeitnehmer gehen, so muss er eventuelle im Arbeitsvertrag geregelte Fristen einhalten und ist demnach rechtlich schlechter gestellt als der Arbeitgeber. Dieser soll dadurch ausreichend Zeit haben, nach Ersatz zu suchen. Der Arbeitnehmer hingegen muss eine eventuell sofortige Arbeitslosigkeit billigend in Kauf nehmen. Das ist in den USA üblich und wird meist sogar im Arbeitsvertrag festgehalten. Unfair? Aus deutscher Sicht gewiss, für einen US-Amerikaner ist das aber völlig normal.

Die Kündigungsfrist ist in Deutschland gesetzlich geregelt

Hierzulande obliegen die Kündigungsfristen einer strengen gesetzlichen Regelung. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer kann nur in absoluten Ausnahmefällen fristlos kündigen. Ansonsten haben beide Parteien entsprechende Zeiträume einzuhalten, welche im internationalen Vergleich sehr lang sind. So soll der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer – je nachdem, wer von der unfreiwilligen Kündigung betroffen ist – die Chance haben, sich ausreichend auf die anstehende Veränderung vorzubereiten. Dadurch kann sich der Arbeitnehmer vielleicht noch rechtzeitig eine neue Stelle suchen und eine Arbeitslosigkeit verhindern oder der Arbeitgeber rekrutiert rechtzeitig Ersatz beziehungsweise strukturiert die Arbeitsabläufe entsprechend um.

Lese-Tipp: Achtung: 5 konkrete Warnzeichen für eine drohende Kündigung

Neben den Sonderbestimmungen zu beispielsweise Kündigungen in der Probezeit, außerordentlichen Kündigungen oder Kündigungen von befristeten Arbeitsverträgen, hängen die Kündigungsfristen im Regelfall von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Das heißt: Je länger er im Unternehmen tätig war, desto umfassender ist die einzuhaltende Kündigungsfrist. Im § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches heißt es:

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

(Quelle: BGB)

Kündigung von unbefristeten Arbeitsverträgen durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer

Bei der Kündigung von unbefristeten Arbeitsverträgen ist also stets zwischen der arbeitgeberseitigen und der arbeitnehmerseitigen Kündigung zu unterscheiden. Der Arbeitnehmer kann seinen Arbeitsvertrag unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit stets mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder dem Ende eines Monats kündigen. Der Arbeitgeber muss hingegen die Betriebszugehörigkeit des gekündigten Arbeitnehmers berücksichtigen. Er darf diesen mit folgenden Fristen entlassen:

  • Nach sieben Monaten mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder dem Ende des Monats
  • Nach zwei Jahren mit einer Frist von einem Monat zum Ende des Monats
  • Nach fünf Jahren mit einer Frist von zwei Monaten zum Ende des Monats
  • Nach acht Jahren mit einer Frist von drei Monaten zum Ende des Monats
  • Nach zehn Jahren mit einer Frist von vier Monaten zum Ende des Monats
  • Nach zwölf Jahren mit einer Frist von fünf Monaten zum Ende des Monats
  • Nach 15 Jahren mit einer Frist von sechs Monaten zum Ende des Monats
  • Nach 20 Jahren mit einer Frist von sieben Monaten zum Ende des Monats

Im BGB steht zwar, dass die gesetzlichen Kündigungszeiten erst nach Vollendung des 25. Lebensjahres gelten. Die Rechtsprechung hat das jedoch schon vor einiger Zeit revidiert, nachdem der Europäische Gerichtshof diese Regelung kritisierte, weil sie dem Verbot der Alters-Diskriminierung zuwiderhandele. Heute wird vor den Arbeitsgerichten deshalb stets entschieden, dass Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres ebenfalls anzurechnen sind.

Achtung: Andere oder weitere Bestimmungen zu den Kündigungsfristen – auch eventuelle kürzere Fristen – bei der arbeitgeberseitigen oder arbeitnehmerseitigen Kündigung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen können sich aus den gültigen Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen ergeben.

Kündigungsfristen im Tarifvertrag

Wenn für die Betroffenen ein Tarifvertrag gültig ist, gelten unter Umständen andere Kündigungsfristen. Auch kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen, welche sich aus §622 BGB ergeben, sind zulässig. Natürlich können die Kündigungsfristen für beide Parteien aber auch durch den Tarifvertrag verlängert werden. Abweichende Regelungen sind außerdem möglich hinsichtlich

  • der zulässigen Kündigungstermine oder
  • der Anrechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer.

Arbeitnehmer mit gültigen Tarifvertrag sollten deshalb vor einer ordentlichen Kündigung noch einmal einen Blick in die tariflichen Vereinbarungen werfen.

Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Ein weiterer Blick muss unbedingt in den Arbeitsvertrag gehen, denn auch hier sind individuelle Vereinbarungen möglich, welche von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen. Üblich sind hierbei jedoch eher längere Fristen als jene aus §622 BGB. Kürzere Kündigungsfristen sind seltener anzutreffen, durchaus aber erlaubt – allerdings unter der Bedingung, dass die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers niemals länger sein darf als jene des Arbeitgebers. Zudem darf sich diese Verkürzung der Kündigungsfrist nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer auswirken.

Achtung: Wenn sich die Vereinbarungen zur Kündigungsfrist aus dem gültigen Tarif- und Arbeitsvertrag widersprechen, so ist stets jene Regelung anzuwenden, welche aus Arbeitnehmersicht vorteilhafter ausfällt. Ist dies nicht mit Sicherheit festzustellen, so genießen die tariflichen Vereinbarungen Vorrang.

§ 4 Wirkung der Rechtsnormen

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(Quelle: TVG)

Kündigungsschutz bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann trotz Einhaltung dieser Fristen aber nicht unbedingt jederzeit ohne Angabe von Gründe ordentlich kündigen. Zusätzlich zu der strengen gesetzlichen Regelung der Kündigungsfristen greift nämlich eventuell der Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer. Dementsprechend muss er für seine Kündigung einen Grund nennen können.

Lese-Tipp: 50 Kündigungsgründe im Arbeitsrecht

Welche Gründe zulässig sind und welche nicht, ist im Kündigungsschutzgesetz verankert:

§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
1. in Betrieben des privaten Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, dass die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(Quelle: KSchG)

Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber muss demnach nicht nur fristgerecht, sondern auch sozial gerechtfertigt sein. Weitere Informationen zu den zulässigen Kündigungsgründen finden Sie im Artikel:

Lese-Tipp: Kündigung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber: Infos, Tipps, Muster & mehr

Sonderregelung 1: Kündigung in der Probezeit

Wie von jeder Regel, gibt es auch hinsichtlich der Kündigungsfristen einige Ausnahmen. Eine solche Sonderregelung betrifft die Kündigung in der Probezeit. Wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer während der Probezeit das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beenden will, gilt innerhalb dieser Zeit, maximal aber für einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, unabhängig vom Tag des Einreichens. Wurde eine längere Probezeit vereinbart, gilt diese Regel nur bis zum Ablauf der maximalen sechs Monate, danach zählt die normale Betriebszugehörigkeit. Es greift also der Kündigungsschutz.

Lese-Tipp: Kündigung in der Probezeit: So machen Sie weiter

Sonderregelung 2: Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen

Die gesetzlichen Regelungen zu den Kündigungsfristen greifen nicht bei befristeten Arbeitsverträgen, für die es eine definierte Ablaufzeit gibt. Eine ordentliche Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverträgen gemäß §15 TzBfG in der Regel nicht möglich.

§ 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

(Quelle: TzBfG)

Allerdings kann ein Kündigungsrecht im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag explizit vereinbart werden. Zudem ist natürlich auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen stets eine außerordentliche Kündigung möglich, wenn ein entsprechend gewichtiger Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegt. Nun kann ein Arbeitgeber aber nicht einfach einen Zeitvertrag an den anderen hängen, um bei dem Mitarbeiter die gesetzlichen Kündigungszeiten zu umgehen. Hier gibt es nämlich das sogenannte Befristungsgesetz, welches Kettenarbeitsverträgen einen Riegel vorschiebt.

§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(Quelle: TzBfG)

Sonderregelung 3: Kündigung von vorübergehenden Aushilfen

Eine weitere Ausnahme stellen kurzzeitige Arbeitsverhältnisse dar. Bei Aushilfstätigkeiten mit einem sogenannten Kurzzeitvertrag von bis zu drei Monaten kann die Kündigungsfrist auch kürzer als die gesetzlich vorgeschriebenen 14 Tage sein, wenn dies entsprechend vertraglich vereinbart wurde.

Sonderregelung 4: Kündigung in Kleinbetrieben

Wenn regelmäßig 20 oder weniger Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt sind, muss sich der Arbeitgeber nicht an das Monatsende binden. Dennoch gilt eine minimale Kündigungsfrist von vier Wochen. Achtung ist hier geboten, wenn Teilzeitbeschäftigte zum Unternehmen gehören. Dann nämlich können auch mehr als 20 Beschäftigte dem Unternehmen angehören, deren Arbeitszeiten differenziert in die Berechnung eingehen: Unter 20 Wochenstunden wird diese Person mit 0,5 einkalkuliert und bei 20 bis 30 Wochenstunden mit 0,75. Es kann also durchaus vorkommen, dass ein Unternehmen 40 Beschäftigte hat, welche aber nur zu je 0,5 zählen, da sie Teilzeitverträge über weniger als 20 Wochenstunden haben.

Sonderregelung 5: Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung ist auch als „fristlose Kündigung” bekannt. Der Begriff „fristlos“ ist hierbei aber irreführend. Einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ist zudem nur möglich, wenn das Verbleiben im Betrieb für den Zeitraum der gesetzlichen Kündigungsfrist für eine oder beide Parteien unzumutbar wäre. Entsprechend schwerwiegend müssen die Gründe für eine außerordentliche Kündigung sein – welche der Kündigende, sei es der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber, nennen und unter Umständen vor Gericht nachweisen muss. Weitere Informationen zum Thema der fristlosen Kündigung finden Sie in folgendem Artikel:

Lese-Tipp: Und tschüss! Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer

Kündigung im Urlaub: Welche Fristen sind gültig?

Eine Kündigung bedarf der Schriftform. Aber was, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub ist und seinen Briefkasten nicht regelmäßig leert? Welcher Kündigungstermin ist dann gültig? Da die Rechtsprechung davon ausgeht, dass der Briefkasten im Fall einer Abwesenheit dennoch geleert wird, beispielsweise von Angehörigen oder Nachbarn, gelten dieselben Fristen wie bei einer „normalen“ Kündigung auch. In der Regel geht das Gericht davon aus, dass die Post nach einem, spätestens aber drei Tagen vom Empfänger gelesen wird. Sollte der Arbeitnehmer allerdings aufgrund seines Urlaubs die dreiwöchige Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage verpassen, so kann er eine nachträgliche Zulassung seiner Klage bei der zuständigen Instanz beantragen.

Welche weiteren Informationen oder Anregungen haben Sie zum Thema der Kündigungsfristen? Wir bedanken uns für Ihren Beitrag in den Kommentaren!

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