Kündigung – dieses Wort löst bei vielen Deutschen Angst und Schrecken aus. Dennoch kommt beinahe jeder Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber im Laufe seines Berufslebens ein- oder mehrmals mit dem komplexen Thema in Berührung. Hier finden Sie deshalb alle wichtigen Informationen zur arbeitgeberseitigen sowie arbeitnehmerseitigen Kündigung, Vorlagen sowie ein wenig Ermutigung. Denn rückwirkend betrachtet kann eine Kündigung zum größten Glücksfall im Leben werden und Sie zum Beispiel vor einer ernsthaften Erkrankung bewahren oder Ihnen den Weg zu Ihrem Traumberuf, vielleicht auch in die Selbstständigkeit, ebnen.

Mann hat von seinem Arbeitgeber die Kündigung erhalten
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Inhalt
1. Definition: Was ist eigentlich eine Kündigung?
2. Fall 1: Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
3. Fall 2: Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer
4. Fall 3: Die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer
5. Fall 4: Die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
6. Form: Was Sie bei der Kündigung beachten müssen, damit sie rechtswirksam ist
7. Sozialauswahl: Wer muss zuerst gehen?
8. Kündigungsschutzklage: Wer trägt die Kosten?
9. Kündigung – was nun?
10. Kündigung: Ob Glück oder Unglück, lässt sich erst im Nachhinein bewerten
11. Dos: Tipps für den Umgang mit einer Kündigung
12. Do #1: Nehmen Sie sich Zeit zum Trauern
13. Do #2: Klären Sie Ihren Anspruch auf eine Abfindung
14. Do #3: Checken Sie Ihre finanzielle Lage
15. Do #4: Überbrücken Sie die arbeitslose Zeit
16. Do #5: Bestehen Sie auf ein gutes (!) Arbeitszeugnis
17. Do #6: Der letzte Eindruck zählt
18. Do #7: Pflegen Sie Ihr berufliches Netzwerk
19. Don’ts: Was Sie nach einer Kündigung niemals (!) tun sollten

Definition: Was ist eigentlich eine Kündigung?

Die Kündigung beschreibt laut Gabler Wirtschaftslexikon ein einseitiges Rechtsgeschäft, bei welchem der Aussteller der Kündigung das Ende eines vollzogenen Dauerschuldverhältnisses erwirkt. Solche Dauerschuldverhältnisse werden in der Regel durch einen Vertrag geschlossen und sind im Alltag sehr häufig zu finden. Sie können also Ihren Handyvertrag kündigen, einen Mietvertrag, einen Versicherungsvertrag oder eben Ihren Arbeitsvertrag. Ob, wann und zu welchem Zeitpunkt beziehungsweise mit welcher Frist eine solche Kündigung möglich ist, wird in der Regel direkt im jeweiligen Vertrag vereinbart. Eine Kündigung ist also:

Ein empfangsbedürftiges einseitiges Rechtsgeschäft, durch das die Beendigung eines regelmäßig dauerhaft laufenden Rechtsverhältnisses (Dauerschuldverhältnis), meist nach Ablauf einer Frist (Kündigungsfristen), herbeigeführt werden soll. Die i.d.R. nur aus wichtigem Grund zulässige außerordentliche Kündigung oder fristlose Kündigung löst das Rechtsverhältnis sofort auf. (Quelle: Gabler Wirtschaftslexikon)

Im Arbeitsrecht sind die Bedingungen, Form und Fristen einer Kündigung streng geregelt, damit diese Gültigkeit besitzt. Demnach ist die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfristen von der außerordentlichen, auch als fristlos bezeichneten, Kündigung zu unterscheiden.

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Fall 1: Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Ein Vertrag kann natürlich nur von einer der beiden Vertragsparteien beendet werden. Das bedeutet: Einen Arbeitsvertrag kann entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer ordentlich kündigen. Möchte der Arbeitgeber ordentlich kündigen, muss er die strengen Kündigungsschutzbestimmungen im deutschen Recht berücksichtigen. Er kann also nicht willkürlich kündigen, sondern muss seine Entscheidung nachvollziehbar begründen können. Aus welchen Gründen eine solche arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung möglich ist, wird in § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) definiert. Dazu gehören in erster Linie

  • betriebsbedingte,
  • personenbedingte oder
  • verhaltensbedingte Kündigungsgründe.

Nähere Informationen hierzu sowie 50 beispielhafte Kündigungsgründe finden Sie im Artikel:

Lese-Tipp: 50 Kündigungsgründe im Arbeitsrecht

Dieses Kündigungsschutzgesetz kommt immer dann zum Tragen, wenn der betroffene Mitarbeiter bereits mindestens sechs Monate unterbrechungsfrei im Betrieb arbeitet – oder zu einem früheren Zeitpunkt ein entsprechender Arbeitsvertrag geschlossen wurde – und das Unternehmen mehr als zehn Angestellte zählt.

§ 23 Geltungsbereich

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(Quelle: Kündigungsschutzgesetz)

Ein besonderer Kündigungsschutz gilt zudem für Ausnahmefälle wie bei schwangeren Frauen, Betriebsratsmitgliedern oder Schwerbehinderten. In der Probezeit, welche bis zu sechs Monate andauern darf, gilt ein beidseitig gelockerter Kündigungsschutz. In diesem Zeitraum können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer mit einer Frist von 14 Tagen sowie ohne Angabe von Gründen ordentlich kündigen. Selbst am letzten Tag der Probezeit ist die kurzfristige Kündigung noch möglich.

Lese-Tipp: Probezeit: Die wichtigsten Regeln für die ersten 100 Tage

Fall 2: Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer muss bei einer ordentlichen Kündigung keine solch strengen gesetzlichen Bestimmungen befolgen. Solange er die später im Detail erläuterten Formalitäten einhält, kann er mit der im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder gesetzlich gültigen Kündigungsfrist jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen. Alle Informationen zu den Kündigungsfristen finden Sie im Artikel:

Lese-Tipp: Gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Eine Besonderheit der arbeitnehmerseitigen ordentlichen Kündigung kann bei befristeten Arbeitsverträgen greifen. Gemäß § 15 TzBfG hat der Arbeitnehmer bei befristeten Arbeitsverträgen in der Regel kein Recht auf eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages durch eine ordentliche Kündigung.

§ 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(Quelle: TzBfG Dritter Abschnitt Befristete Arbeitsverträge)

Eine anderweitige vertragliche Vereinbarung ist in Sonderfällen natürlich möglich. Zudem können Sie bei Vorliegen entsprechender Gründe jederzeit außerordentlich kündigen.

Lese-Tipp: Befristeter Arbeitsvertrag: Kündigung, Verlängerung + Checkliste

Fall 3: Die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Fristlos beziehungsweise außerordentlich kündigen können Sie als Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis nur, wenn entsprechend schwerwiegende Gründe vorliegen. Dazu gehören beispielsweise:

  • Gesundheitsgefährdung,
  • sexuelle Belästigung,
  • Verlangen einer Straftat,
  • Einbehaltung der Sozialabgaben oder
  • des Gehaltes (Wiederholungsfall).

Bei einer rechtmäßigen fristlosen Kündigung können Sie als Arbeitnehmer unmittelbar Ihre Arbeit niederlegen und dem Arbeitsplatz fernbleiben, ohne rechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen, beispielsweise aufgrund einer angeblichen Arbeitsverweigerung.

Lese-Tipp: Arbeitsverweigerung – Wann droht die fristlose Kündigung?

Auch für einen Arbeitsvertrag, welcher nicht ordentlich kündbar ist, beispielsweise aufgrund einer zeitlichen Befristung, können Sie bei Vorliegen der entsprechenden Gründe zu einer außerordentlichen Kündigung greifen. Allerdings sind vorab eventuell Maßnahmen wie eine Abmahnung erforderlich. Weitere Hintergrundinformationen zur fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer finden Sie hier:

Lese-Tipp: Und tschüss! Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer

Fall 4: Die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann bei schwerwiegendem Fehlverhalten seines Angestellten ebenfalls außerordentlich kündigen. In einem solchen Fall wird der Arbeitsverhältnis unverzüglich beendet, sodass der Mitarbeiter mit sofortiger Wirkung den Arbeitsplatz verlassen muss.

§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(Quelle: Bürgerliches Gesetzbuch)

Solch schwerwiegende Gründe können beispielsweise sein:

  • Arbeitsverweigerung
  • Nichteinhaltung der Betriebsordnung
  • Wiederholtes Zuspätkommen trotz vorangegangener Abmahnung
  • Aggressives oder beleidigendes Verhalten
  • Bewusste Störung der Betriebsabläufe
  • Straftaten wie beispielsweise Diebstahl

Lese-Tipp: Diebstahl im Büro: Jeder Vierte klaut – Sie auch?

Zu unterscheiden ist bei der arbeitgeberseitigen Kündigung jedoch die fristlose von der außerordentlichen Kündigung. In den genannten Fällen kann der Arbeitgeber ohne Frist außerordentlich kündigen, doch gibt es auch die sogenannte „fristgemäße außerordentliche Kündigung“. Hierbei sind die Gründe zwar schwerwiegend genug, um den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers sowie die Sozialauswahl zu umgehen, dennoch wird eine vereinbarte Frist eingehalten, während welcher das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Diese „Auslauffrist“ können Sie dem gültigen Arbeits- oder Tarifvertrag sowie eventuellen Betriebsvereinbarungen entnehmen. Die häufigsten Gründe für eine außerordentliche Kündigung – fristlos sowie fristgemäß – liegen in der betroffenen Person. Es handelt sich also um eine personenbedingte Kündigung. Mögliche Fälle wären

  • die Arbeitsverweigerung des Mitarbeiters.
  • eine plötzliche oder lange Krankheit ohne Aussicht auf Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit.
  • ein Gefängnisaufenthalt des Arbeitnehmers.
  • der Verlust des Führerscheins, wenn für den Beruf von Relevanz.

Doch auch bei der außerordentlichen Kündigung kommen ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung die betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründe infrage. Zu einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung kommt es in der Regel, wenn der Arbeitsplatz des Betroffenen, zum Beispiel aufgrund einer Insolvenz, nicht fortbestehen kann und eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in anderer Position zumindest für die gesetzliche Kündigungsfrist betrieblich unzumutbar ist. So oder so ähnlich kann eine rechtmäßige Begründung lauten, dennoch kommt dieser Fall in der Praxis äußerst selten vor. Eine Alternative stellt dann nicht selten der Aufhebungsvertrag dar.

Lese-Tipp: Aufhebungsvertrag: Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer + Muster

Der außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung geht in der Regel ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Mitarbeiters voraus. Illegales Handeln können hierbei ebenso zur fristlosen oder fristgemäßen arbeitgeberseitigen Kündigung führen wie Rassismus, aggressives Verhalten oder Bestechung. Je nach Schwere des Vergehens, muss die außerordentliche Kündigung aber unter Umständen einer Abmahnung folgen.

Lese-Tipp: Die Abmahnung im Arbeitsrecht: Der erste Schritt zur Kündigung

Unabhängig von den Gründen muss der Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Kündigung stets die sogenannte Ausschlussfrist von zwei Wochen einhalten. Das bedeutet: Hat er nicht innerhalb eines Zeitraums von zwei Wochen nach erstmaligem Auftreten beziehungsweise erstmaliger Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes die außerordentliche Kündigung ausgesprochen, kann er diese nicht rückwirkend nachholen.

Form: Was Sie bei der Kündigung beachten müssen, damit sie rechtswirksam ist

Egal, ob Sie als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer kündigen, müssen Sie hinsichtlich der äußeren Form der Kündigung folgende Richtlinien beachten, damit sie vor Gericht Bestand hat:

  • Die Kündigung muss in Schriftform vorliegen.

§ 623 Schriftform der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

(Quelle: Bürgerliches Gesetzbuch)

  • In Sonderfällen kann jedoch auch eine mündlich ausgesprochene Kündigungsabsicht rechtswirksam sein. Diese seltene Ausnahme kommt in der Regel bei arbeitnehmerseitigen Kündigungen vor. Alle Informationen hierzu finden Sie im Artikel:

Lese-Tipp: Mündliche Kündigung – was nun? Ist sie gültig oder nicht?

  • Dem Kündigungsschreiben muss klar zu entnehmen sein, dass eine Kündigungsabsicht vorliegt und zu welchem Datum die Kündigung wirksam wird.
  • Die Kündigung muss eindeutig den gesamten Arbeitsvertrag betreffen, nicht nur einzelne Klauseln.
  • Die Kündigung muss nachweislich beim Empfänger eingegangen sein. Dementsprechend ist eine persönliche Übergabe mit Abstempelung beziehungsweise Unterzeichnung durch den Empfänger ebenso möglich wie die Zustellung mittels Post per Einschreiben. Der Eingang der Kündigung ist für die Einhaltung der Frist maßgeblich. Wenn Sie also am letzten Tag des Monats Ihre Kündigung um 23 Uhr in den Briefkasten werfen, wird diese natürlich erst am nächsten Geschäftstag gelesen und dementsprechend kann sich die Kündigungsfrist um einen Monat verzögern. Dass der Eingang der Kündigung nachgewiesen kann, ist im Streitfall vor Gericht notwendig. Sie gehen also ein hohes Risiko ein, wenn Sie die Unterlagen beispielsweise nur „nachweislos“ via Post versenden.
  • Die Kündigungsfrist muss im Schreiben genannt werden, beziehungsweise die Tatsache, ob Sie sich an die gültige Kündigungsfrist halten oder weshalb nicht.
  • Bei einer außerordentlichen Kündigung ist demnach die Nennung der triftigen Gründe spätestens auf Verlangen der anderen Partei vonnöten.

§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(Quelle: Bürgerliches Gesetzbuch)

  • Im Zuge einer ordentlichen Kündigung ist die Nennung der Kündigungsgründe nicht notwendig. Dennoch hat sich im Zuge der arbeitgeberseitigen Kündigung manchmal die zumindest grobe Angabe der Kündigungsursache etabliert. Diese ist für den Arbeitnehmer schließlich eine wichtige Information bezüglich der Abwägung einer Kündigungsschutzklage.
  • Handelt es sich um eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung, ist die Bekanntgabe der Gründe durch den Arbeitgeber spätestens auf Verlangen notwendig, um die rechtmäßige Sozialauswahl zu überprüfen.

§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
1. in Betrieben des privaten Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, dass die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

(Quelle: Kündigungsschutzgesetz)

Wenn Sie wissen möchten, wie Sie eine Kündigung schreiben, finden Sie in folgendem Artikel spannende Informationen sowie ein Muster als kostenlose Vorlage:

Lese-Tipp: Kündigungsschreiben Arbeitnehmer: Kostenloses Muster & Tipps

Sozialauswahl: Wer muss zuerst gehen?

Bei der Sozialauswahl handelt es sich um eine Methode zur Entscheidung, welcher Arbeitnehmer gekündigt
Bildnachweis: © ojogabonitoo – Fotolia.com

Das Stichwort der Sozialauswahl ist bereits gefallen. Hierbei handelt es sich um eine Methode zur Entscheidung, welcher Arbeitnehmer gekündigt wird, wenn es keine Option zur Weiterbeschäftigung gibt und mehrere Kandidaten zur Auswahl stehen. Während die Wahl bei einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung auf der Hand liegt, wird die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber angewendet:

§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(Quelle: Kündigungsschutzgesetz)

Simpel ausgedrückt dient die Sozialauswahl dem Zweck, bei einer betriebsbedingten Kündigung jenen betroffenen Arbeitnehmer auszuwählen, welchem die arbeitgeberseitige Kündigung hinsichtlich seiner Lebenssituation am geringsten „schadet“. Es wird also beispielsweise eher der alleinstehende 28-Jährige gekündigt als der 52-Jährige dreifache Familienvater. Die Sozialauswahl macht aber natürlich nur Sinn, wenn mehrere Kandidaten für die mögliche Kündigung zur Verfügung stehen. Die vier Kriterien, welche bei der Sozialauswahl zum „Vergleich“ der Kündigungskandidaten herangezogen werden, sind:

  1. Lebensalter
  2. Dauer der Betriebszugehörigkeit
  3. Schwerbehinderung
  4. Unterhaltspflichten

Wenn Sie also schwerbehindert sind, ein höheres Lebensalter haben, bereits seit vielen Jahren im Betrieb arbeiten oder für Kinder beziehungsweise andere (Ex-) Familienangehörige unterhaltspflichtig sind, werden Sie im Rahmen der Sozialauswahl bevorzugt behandelt. Junge Mitarbeiter, die erst seit Kurzem im Unternehmen angestellt sind, die keine Unterhaltspflichten besitzen und gesund sind, müssen demnach eher eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber befürchten. Diese Sozialauswahl läuft grundlegend in drei Schritten ab:

  1. Bestandsaufnahme all jener Mitarbeiter, welche für die geplante betriebsbedingte Kündigung infrage kommen.
  2. Sortierung der Angehörigen der von der Sozialauswahl betroffenen Angestellten im Sinne ihrer „sozialen Schutzbedürftigkeit“.
  3. Identifizierung eventueller Gründe, die für den Ausschluss eines oder mehrerer der Kandidaten aus der Sozialauswahl sprechen, zum Beispiel aufgrund herausragender Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im Betrieb.

Weiterführende Informationen zur Sozialauswahl finden Sie zudem im Artikel:

Lese-Tipp: Betriebsbedingte Kündigung – Gründe, Umstände und Sozialauswahl

Sollten Sie Zweifel an der Sozialauswahl haben oder wurden Fehler begangen, kann unter Umständen eine Kündigungsschutzklage erfolgreich sein.

Kündigungsschutzklage: Wer trägt die Kosten?

Rechtmäßig oder nicht – wenn sie nicht gerade einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben, möchten viele Arbeitnehmer eine arbeitgeberseitige Kündigung nicht einfach hinnehmen.

Lese-Tipp: Aufhebungsvertrag: Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer + Muster

In diesem Fall bleibt Ihnen nichts Anderes übrig als eine Kündigungsschutzklage. Wie bei jeder gerichtlichen Auseinandersetzung kommen dabei aber unter Umständen hohe Kosten auf Sie zu, sodass zahlreiche Betroffene aufgrund des finanziellen Risikos vor dem gerichtlichen Weg zurückschrecken. Doch müssen Sie diese Kosten wirklich selbst tragen? Die Antwort lautet: Es kommt darauf an…

  • Sollte Ihre Kündigungsschutzklage von Erfolg gekrönt sein, muss der „Verlierer“, sprich das Unternehmen, in der Regel die Gerichts-, Prozess- und Anwaltskosten tragen.
  • Ebenfalls nicht bezahlen müssen Sie die Kündigungsschutzklage, wenn Sie über eine entsprechende Rechtsschutzversicherung verfügen, welche den Betrag ganz oder teilweise abdeckt.
  • Wenn es um Ihre Finanzen sehr schlecht steht, haben Sie eventuell Anspruch auf eine Prozesskostenhilfe.

In allen anderen Fällen müssen Sie die Prozesskosten – sowie schlimmstenfalls jene Ihres „Gegners“, sprich Ihres ehemaligen Arbeitgebers – aus der eigenen Tasche bezahlen. Klar, dass angesichts dieses finanziellen Aufwands eine Kündigungsschutzklage nur sinnvoll ist, wenn die Kündigung sicher oder mit hoher Wahrscheinlichkeit rechtlich unwirksam ist. Sollten Sie also konkrete Zweifel an der Gültigkeit Ihrer Kündigung haben, lassen Sie sich von einem fachspezifischen Anwalt beraten. Rechtlicher Rat ist übrigens stets sinnvoll, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben. Schließlich steht Ihnen vielleicht eine (höhere) Abfindung zu oder Sie übersehen als „Laie“ wichtige Details. Sollten Sie sich für eine Kündigungsschutzklage entscheiden – oder zumindest interessieren – müssen Sie diese unbedingt innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der arbeitgeberseitigen Kündigung einreichen.

Lese-Tipp: Die Kündigungsschutzklage – So setzen Sie sich gerichtlich zur Wehr

Kündigung – was nun?

In erster Linie stellt eine Kündigung für den Arbeitnehmer in der Regel einen Schock dar. Sicherheit gehört schließlich zu den menschlichen Grundbedürfnissen. Schon immer strebte die Menschheit danach, die Unvorhersehbarkeit des Lebens durch eine scheinbare Sicherheit erträglicher zu machen. Aus dem Grundbedürfnis danach, ein eigentlich unkontrollierbares Schicksal irgendwie in Sicherheit umzuwandeln, entstanden Religionen, soziale Beziehungen und die Welt, wie wir sie heute kennen. Um die Götter milde zu stimmen und dadurch zum Beispiel Ernteausfälle durch Unwetter zu verhindern, wurden Opfergaben erfunden. Um auch im Krankheitsfall überleben zu können, schlossen sich Menschen in Gruppen zusammen und auch heutzutage gibt es unbefristete Arbeitsverträge vor allem aus einem Grund: scheinbare Sicherheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Glaube dich nicht allzu gut gebettet;
Ein gewarnter Mann ist halb gerettet.

(Johann Wolfgang von Goethe)

Das Problem mit der Sicherheit ist aber: Sie ist nicht mehr als eine Illusion. Trotz Opfergaben gibt es Hunger auf der Welt, trotz sozialen Beziehungen Einsamkeit und trotz unbefristeten Arbeitsverträgen Kündigungen. Das Leben ist unberechenbar und niemand kann vorhersehen, was die nächsten Stunden, der nächste Tag oder auch das nächste Jahr bringen. Mit dieser Unsicherheit zurechtzukommen, Frieden zu schließen und eine passende Einstellung dazu zu finden, ist deshalb eine der größten Lebensaufgaben in der Persönlichkeitsentwicklung eines Menschen. Ein erster Schritt in die richtige Richtung wäre es deshalb für Sie, zu akzeptieren, dass Ihr Job – so sicher er auch erscheinen mag – jederzeit gekündigt werden könnte, und zwar dem Kündigungsschutz und der Sozialauswahl zum Trotz.

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Dennoch wähnen sich knapp 39 Prozent der Deutschen in der vermeintlichen Sicherheit, ihren Job zumindest in den nächsten zwei Jahren nicht zu verlieren. Aber was, wenn das Unternehmen Insolvenz anmeldet? Wenn Ihre Gesundheit Ihnen einen Strich durch die Rechnung macht und die krankheitsbedingte Kündigung erfolgt? Oder wenn auf der Welt plötzlich ein Atomkrieg losbricht und ohnehin nichts mehr ist, wie es einmal war?

Lese-Tipp:Krankheitsbedingte Kündigung: Tipps für Arbeitnehmer und -geber

Nein, es soll sich hierbei nicht um Schwarzmalerei handeln und wir möchten Ihnen auch keine Angst einjagen. Es ist einfach an der Zeit, den Tatsachen ins Auge zu blicken und sich frühzeitig damit anzufreunden, dass nichts im Leben sicher ist – auch nicht Ihre Arbeitsstelle. Je früher Sie sich damit abfinden, umso schneller werden Sie sich als Persönlichkeit weiterentwickeln, desto mehr werden Sie in sich ruhen und schlussendlich wissen Sie auch einfach den Moment wieder zu schätzen – und alles, was Sie haben. Sie entwickeln eine neue Form der Dankbarkeit.

Kündigung: Ob Glück oder Unglück, lässt sich erst im Nachhinein bewerten

Wenn Sie sich nun etwas vor den Kopf gestoßen fühlen, möchten wir Sie mit einer kleinen Geschichte wieder aufmuntern, die bereits im Artikel „Kündigung in der Probezeit: So machen Sie weiter“ Erwähnung gefunden hat:

Im alten China lebte ein Mann, der nicht sehr viel mehr besaß als ein Pferd.
Eines Tages lief das Pferd davon.
„Welch Unglück!“, bedauerten ihn die Dorfbewohner.
Der Mann aber entgegnete nur: „Man wird sehen…“

Nur wenige Tage später kam das Pferd zurück.
Doch es war nicht alleine, es brachte eine ganze Herde gesunder und starker Wildpferde mit sich.
„Welch ein Glück!“, riefen die Dorfbewohner.
Der Mann entgegnete wiederum: „Man wird sehen…“

Kurze Zeit später brach sich der Sohn des Mannes beim Versuch, eines der Pferde einzureiten, das Bein.
„Welch Unglück!“, hörte man die Dorfbewohner erneut sagen.
Der Mann hingegen sagte: „Man wird sehen…“

Als schließlich der Kaiser in den Krieg zog, schickte er seine Soldaten, alle jungen Männer zu rekrutieren.
Der Sohn jedoch, durfte aufgrund des gebrochenen Beines bei dem Mann bleiben.
„Welch ein Glück!“, beneideten ihn die anderen Dorfbewohner.

Der Mann aber sagte: „Ist es Glück oder Unglück? Man weiß es nie! Man wird sehen…

Auch eine arbeitgeberseitige Kündigung – aus welchen Gründen auch immer – stellt für viele Arbeitnehmer erst einmal einen großen Schock dar. Wie soll es jetzt weitergehen? Gerade, wer eine hohe finanzielle Verantwortung trägt, vielleicht eine Familie ernähren oder einen Kredit abbezahlen muss, verfällt oft in große Panik. Und das ist auch durchaus verständlich! Wir möchten Ihnen jedoch beweisen, dass Ihre Angst unbegründet ist, dass es nach einer Kündigung immer irgendwie weitergeht und dass diese rückblickend – wie in der Geschichte – vielleicht sogar zum größten Glücksfall Ihres Lebens wird. Wie also sollten Sie mit einer Kündigung umgehen, damit diese statt zum Albtraum zu einer echten Chance mutiert? Und wie nicht?

Dos: Tipps für den Umgang mit einer Kündigung

Erfolg ist niemals geradlinig. Im Leben werden Sie immer wieder Risiken in Kauf nehmen, Niederlagen einstecken und sich den Staub von den Schultern klopfen müssen. Nur so ist Weiterentwicklung möglich – sowohl persönlich als auch im Job. Und da gehört eben in so manchem Lebenslauf eine arbeitgeberseitige Kündigung dazu. Selbst die erfolgreichsten Menschen der Welt, wie Steve Jobs oder Laurence Fink, mussten in ihrem Leben erst einmal Rückschläge in Kauf nehmen, um mithilfe dieser wichtigen Lektion später erfolgreich zu werden.

Lese-Tipp:Wer wagt, gewinnt – Vom Risk-Taker zum Überflieger

Wichtig ist daher nicht, dass Sie mit aller Gewalt eine Kündigung zu verhindern versuchen, sondern dass Sie diese stattdessen richtig zu händeln wissen. Denn der letzte Eindruck ist genauso wichtig wie der erste. Egal, ob Sie bereits konkrete Anzeichen für eine drohende Kündigung bemerken oder nicht – es ist an der Zeit, dass Sie sich bereits jetzt die wichtigsten Dos und Don’ts bei einer Kündigung zu Herzen nehmen.

Lese-Tipp:Drohende Kündigung? So verhalten Sie sich richtig

Das hilft Ihnen nämlich, die Angst vor dem „Horrorszenario Kündigung“ abzulegen. Denn wenn Sie einen Plan B haben, verliert die Kündigung plötzlich ihren Schrecken. Wie also sehen sie aus, unsere Tipps für den Umgang mit einer Kündigung?

Do #1: Nehmen Sie sich Zeit zum Trauern

Eine Kündigung tut weh. Das ist menschlich. Sie weckt Selbstzweifel, verletzt Ihr Ego und macht wütend. Sie haben schließlich viel in diesen Job investiert und so wird Ihnen der Aufwand nun gedankt?! Im Optimalfall verfügen Sie über ein gesundes Selbstbewusstsein und nehmen die Kündigung nicht persönlich.

Lese-Tipp:Selbstbewusstsein stärken: Tipps & Übungen für mehr Selbstvertrauen

Aber Hand aufs Herz: Wir Menschen sind keine Roboter und die Emotionen nach einer Kündigung sind nun einmal in erster Linie negativer Art – und das ist auch völlig in Ordnung so. Nehmen Sie sich die Zeit, Ihrer Wut, Trauer oder dem angestauten Frust Luft zu machen. Treiben Sie Sport, erklimmen Sie einen Berggipfel und schreien Sie sich die Seele aus dem Leib oder leben Sie sich an einem Boxsack aus. Suchen Sie sich gegebenenfalls sogar professionellen Beistand durch einen Therapeuten, Lebenscoach o.ä.

Nur: Verlassen Sie Ihren früheren Arbeitsplatz stets professionell und in Würde. Behalten Sie Ihre negativen Emotionen für sich und setzen Sie sich in einem privaten Rahmen mit diesen auseinander. Lernen Sie, Ihre Wut, den Ärger und Frust irgendwann loszulassen und Ihren Blick nach vorne zu richten. Wer sie jedoch von Anfang an zu unterdrücken versucht, anstatt sich ihnen zu stellen, wird über kurz oder lang psychische (und vielleicht auch physische) Probleme bekommen. Das gilt übrigens nicht nur für eine Kündigung, sondern für alle negativen Emotionen im Leben!

Do #2: Klären Sie Ihren Anspruch auf eine Abfindung

Nachdem Sie sich wieder gesammelt haben, geht es erst einmal an den lästigen Papierkram: Dazu gehört auch Ihr eventueller Anspruch auf eine Abfindung. Wurde Ihnen im Zuge der Kündigung nicht ohnehin vom Arbeitgeber ein Abfindungsangebot gemacht, sollten Sie gegebenenfalls mit der Unterstützung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht klären, ob Ihnen eine solche Abfindung zusteht und wenn ja, in welcher Höhe.

Lese-Tipp:Anspruch auf Abfindung bei Kündigung durch Arbeitgeber

Do #3: Checken Sie Ihre finanzielle Lage

Solange Sie noch nicht konkret wissen, wie es beruflich und finanziell für Sie weitergeht oder während Sie sich noch im Bewerbungsprozess befinden, sollten Sie sich unbedingt einen Überblick über Ihre finanzielle Situation verschaffen. Haben Sie eine Abfindung erhalten und wenn ja, wie viel? Beziehen Sie Arbeitslosengeld, wie lange (noch) und in welcher Höhe? Besitzen Sie sonstige Versicherungen, aus welchen Sie nun entweder Leistungen beziehen oder für welche Sie zumindest Ihre Beiträge kürzen beziehungsweise aussetzen können? Auch hierbei kann die Unterstützung durch einen professionellen Finanzberater durchaus hilfreich sein, vor allem, wenn Schulden im Spiel sind, wie der Kredit für Ihr Eigenheim.

Do #4: Überbrücken Sie die arbeitslose Zeit

Natürlich sollten Sie sich jetzt in erster Linie darauf konzentrieren, wie es beruflich für Sie weitergehen soll. Möchten Sie sich „nur“ eine neue Stelle suchen? Streben Sie stattdessen eine berufliche Neuorientierung an? Oder sogar eine Selbstständigkeit? Dennoch können Sie Ihre neugewonnene Freizeit auch nutzen, um sich mit einem Nebenjob ein wenig Kleingeld hinzuzuverdienen, um die Zeit der Arbeitslosigkeit finanziell zu überbrücken. Hierbei gibt es aber wichtige Grundregeln zu beachten, damit Sie Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht verlieren:

  • Sie dürfen nicht mehr als 15 Stunden pro Woche arbeiten.
  • Einkommen über 165 Euro pro Monat wird auf Ihr Arbeitslosengeld angerechnet.

165 Euro – das klingt nicht unbedingt lukrativ. Dennoch bringt Ihnen der Zuverdienst während Ihrer Arbeitslosigkeit zwei wichtige Vorteile: Er stopft die Lücke in Ihrem Lebenslauf und er stellt eine Möglichkeit zur beruflichen (und persönlichen) Weiterentwicklung dar.

Lese-Tipp:Lücken im Lebenslauf: Ehrlich erklären und sinnvoll füllen

Noch sinnvoller kann es zudem sein, eine Weiterbildungsmaßnahme zu belegen. Auch diese macht sich im Lebenslauf deutlich besser als die Arbeitslosigkeit. Zudem gilt für einen Nebenverdienst aus Weiterbildungsmaßnahmen sogar die erhöhte Freigrenze von 400 Euro ohne Anrechnung auf das Arbeitslosengeld.

§ 155 Anrechnung von Nebeneinkommen“

(1) Übt die oder der Arbeitslose während einer Zeit, für die ihr oder ihm Arbeitslosengeld zusteht, eine Erwerbstätigkeit im Sinne des § 138 Absatz 3 aus, ist das daraus erzielte Einkommen nach Abzug der Steuern, der Sozialversicherungsbeiträge und der Werbungskosten sowie eines Freibetrags in Höhe von 165 Euro in dem Kalendermonat der Ausübung anzurechnen. Handelt es sich um eine selbständige Tätigkeit, eine Tätigkeit als mithelfende Familienangehörige oder mithelfender Familienangehöriger, sind pauschal 30 Prozent der Betriebseinnahmen als Betriebsausgaben abzusetzen, es sei denn, die oder der Arbeitslose weist höhere Betriebsausgaben nach.
(2) Hat die oder der Arbeitslose in den letzten 18 Monaten vor der Entstehung des Anspruchs neben einem Versicherungspflichtverhältnis eine Erwerbstätigkeit (§ 138 Absatz 3) mindestens zwölf Monate lang ausgeübt, so bleibt das Einkommen bis zu dem Betrag anrechnungsfrei, der in den letzten zwölf Monaten vor der Entstehung des Anspruchs aus einer Erwerbstätigkeit (§ 138 Absatz 3) durchschnittlich auf den Monat entfällt, mindestens jedoch ein Betrag in Höhe des Freibetrags, der sich nach Absatz 1 ergeben würde.
(3) Leistungen, die eine Bezieherin oder ein Bezieher von Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung vom Arbeitgeber oder dem Träger der Weiterbildung wegen der Teilnahme oder auf Grund eines früheren oder bestehenden Arbeitsverhältnisses ohne Ausübung einer Beschäftigung für die Zeit der Teilnahme erhält, werden nach Abzug der Steuern, des auf die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer entfallenden Anteils der Sozialversicherungsbeiträge und eines Freibetrags von 400 Euro monatlich auf das Arbeitslosengeld angerechnet.“

(Quelle: SGB III – Arbeitsförderung Artikel 1 des Gesetzes vom 24. März 1997, BGBl. I S. 594)

Sollten Sie den Nebenverdienst sogar bereits vor Ihrer Kündigung ausgeübt haben, kann die Freigrenze unter Umständen bis zum dadurch generierten monatlichen Durchschnittseinkommen in den vergangenen zwölf Monaten angehoben werden.

Do #5: Bestehen Sie auf ein gutes (!) Arbeitszeugnis

Egal, ob Sie sich nun direkt auf eine neue Arbeitsstelle bewerben möchten, ein Gap-Year einlegen oder in die Selbstständigkeit starten: Sie sollten sich stets ein Arbeitszeugnis ausstellen lassen. Denn Sie haben ja bereits gelernt, dass das Leben seine eigenen Wege geht und auch, wenn Sie vielleicht denken oder hoffen, dass Sie niemals wieder eine Bewerbung schreiben und ein Arbeitszeugnis vorlegen müssen – ganz sicher können Sie sich nicht sein! Zudem kann ein Arbeitszeugnis auch als Referenzobjekt im Rahmen einer neu gegründeten Selbstständigkeit dienen.

Lese-Tipp:Arbeitszeugnis – Anspruch, Geheimsprache und Beispiele

So oder so gilt also: Verlangen Sie von Ihrem früheren Arbeitgeber die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses und nutzen Sie Ihr Recht auf Nachbesserung, wenn nötig. Lassen Sie die Formulierungen im Schriftstück zur Vorsicht von einem Sachverständigen checken, denn als Laie ist es manchmal schwierig, den „Code“ zu knacken.

Do #6: Der letzte Eindruck zählt

Wie bereits erwähnt, ist der letzte Eindruck mindestens ebenso wichtig wie der erste. Versuchen Sie deshalb stets, Ihre Arbeitsstelle im Guten zu verlassen. Klären Sie im Rahmen der Kündigung mit Ihrem Arbeitgeber ab, ob er in Zukunft für telefonische Rückfragen, wie sie in Bewerbungsprozessen oftmals üblich sind, als Referenz zur Verfügung steht. Legen Sie zudem gemeinsam fest, wie Sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses betiteln und nach außen begründen möchten. Denn: Auch Arbeitgeber verfügen natürlich über ein Netzwerk und tauschen sich gegebenenfalls über Sie aus.

Lese-Tipp:Nicht wer leistet, wird befördert. Sondern…?

Wer daher einen schlechten letzten Eindruck hinterlässt oder im neuen Bewerbungsprozess Lügen aufzutischen versucht, kann sich damit selbst ins Aus schießen.

Do #7: Pflegen Sie Ihr berufliches Netzwerk

Apropos Netzwerk: Unter dem Vorsatz, dass Sie im Guten auseinandergegangen sind, sollten Sie unbedingt den Kontakt zu Ihrem früheren Arbeitgeber, den Vorgesetzten und Teamkollegen halten. Sie müssen keine engen Freunde sein, doch pflegen Sie Ihr berufliches Netzwerk zum Beispiel auf digitalem Weg via XING. Wer weiß, wozu es noch gut sein kann…

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Don’ts: Was Sie nach einer Kündigung niemals (!) tun sollten

Für einen guten letzten Eindruck ist aber nicht nur wichtig, was Sie im Falle einer Kündigung tun, sondern auch was Sie nicht tun. Wir haben deshalb an dieser Stelle in Kürze auch noch die wichtigsten Don’ts im Umgang mit einer Kündigung für Sie zusammengetragen:

  • Auch, wenn Sie noch wütend, verletzt oder frustriert sind: Sprechen Sie niemals öffentlich oder sogar in einem Vorstellungsgespräch schlecht über Ihren früheren Arbeitgeber. Das hinterlässt vor allem von einer Person einen schlechten Eindruck – und zwar von Ihnen selbst.
  • Verlieren Sie sich nicht in Selbstzweifeln. Sie sind nicht der erste und auch nicht der letzte Mensch auf der Welt, der gekündigt wurde. Versuchen Sie, die Kündigung als Chance zu sehen, an Ihrem Selbstbewusstsein zu arbeiten und diese mit Würde zu tragen.
  • Ängste sind menschlich und normal. Doch lassen Sie nicht zu, dass diese ein gesundes Maß überschreiten. Verfallen Sie nicht in Panik. Sie leben in einem Land mit ausgefeiltem Sozialsystem und werden daher auch nicht unter der Brücke enden. Im Gegenteil: Veränderungen sind im Leben stets die Chance, dass es besser wird als vorher.
  • Verstecken Sie sich nicht, denn es gibt keinen Grund, sich zu schämen. Je mehr Sie sich jetzt zurückziehen oder an sich selbst zu zweifeln beginnen, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit der Erkrankung an einer Depression. Doch soweit muss es nicht kommen – vor allem nicht „nur“ wegen einer Kündigung.
  • Kämpfen Sie nicht gegen die Situation an. Verlieren Sie sich nicht in „Was wäre gewesen, wenn…“-Gedankenspielen oder versuchen gar auf der Mitleidstour, Ihren Arbeitgeber noch einmal von seiner Entscheidung abzubringen. Halten Sie den Kopf hoch, seien Sie stolz auf das, was Sie bisher erreicht haben, akzeptieren Sie, was Vergangenheit ist, und richten Sie Ihren Blick in die Zukunft.
  • Sie sollten sich als Person nicht über Ihren Job definieren und dementsprechend natürlich auch nicht über eine Kündigung. Der Verlust Ihrer Arbeitsstelle hat in erster Linie nichts, aber auch überhaupt nichts, mit Ihnen als Person zu tun und mindert daher auch in keinster Weise Ihren „Wert“.
  • Sie müssen Ihre Kündigung nicht „wieder wettmachen“ oder irgendjemandem „etwas beweisen“. Und vor allem müssen Sie nicht „alles alleine schaffen“. Seien Sie dankbar für die Hilfe, welche Ihnen von Familie, Freunden sowie unserem Sozialsystem offeriert wird und nehmen Sie diese auch an. Hilfe anzunehmen ist nämlich keine Schande oder ein Zeichen von Schwäche, sondern im Gegenteil ein Beweis Ihrer persönlichen Reife und Stärke.

Wir hoffen, dass wir Ihnen etwas Mut machen und Ihnen dabei helfen konnten, eine Kündigung als Chance zu begreifen, statt als Niederlage. Wenn Sie unsere Dos und Don’ts im Umgang mit einer arbeitgeberseitigen Kündigung beachten, wird Ihr (Berufs-) Leben ohne größeren Schaden weitergehen – garantiert! Und Sie wissen ja: Ob die Kündigung dann im Endeffekt wirklich ein Unglück, oder aber stattdessen der größte Glücksfall Ihres Lebens war, können Sie ohnehin erst im Nachhinein bewerten.

Wurden auch Sie schon einmal gekündigt? Welche positiven oder negativen Veränderungen hat diese Kündigung für Sie mitgebracht? Beurteilen Sie diese im Nachhinein als Glück oder Unglück? Und welche weiteren Tipps können Sie unseren Lesern dadurch noch mit auf den Weg gehen? Wir bedanken uns für Ihre Anregungen, Geschichten und Erfahrungen in den Kommentaren!


1 Kommentar

  1. M. Wulms

    Selbstverständlich kann eine Kündigung zu neuen Chancen führen.
    Aus unterschiedlichen Gründen habe ich mehrfach nach einer neuen Tätigkeit suchen dürfen/müssen – entweder ging es dem Unternehmen wirtschaftlich nicht (mehr) gut (von Kosteneinsparungen bis zur Insolvenz) oder es passte persönlich nicht (Vorgesetzter = Koleriker, selbstverliebt oder wegen Bonus nur an kurzfristigen Erfolgen interessiert).
    Das erste Mal kam die Kündigung nach einer langen Betriebszugehörigkeit bei einer Firma, wofür ich sehr gerne und mit Stolz gearbeitet habe. Das hat weh getan, umso mehr weil die Kündigung m.E. unfair war. Aufgrund meines guten Rufs und Netzwerks folgte die nächste Aufgabe sehr schnell – sogar in der Kündigungsfrist. Das hat natürlich gut getan. Dieses Projekt und mehrere Folgejobs folgten sich aus o.g. Gründen recht schnell – teilweise gepaart mit Arbeitslosigkeit.
    Auch wenn sich gute Erklärungen gaben, kamen Selbstzweifel und Selbstkritik hoch – verstärkt durch das immer höhere Lebensalter und vermehrt Kritik in der Familie (Existenzangst).
    Fazit:
    Positiv = durch die Jobwechsel habe ich eine breite berufliche Erfahrung und ein größeres Netzwerk aufgebaut.
    Negativ = meine Gesundheit und mein Privatleben haben gelitten.
    N.B.
    Es gibt leider Arbeitgeber, die einem Vieles versprechen (man bekommt tatsächlich NICHT die Gestaltungsfreiheit) und sogar Sachen falsch darstellen (das Unternehmen geht es tatsächlich NICHT gut). Natürlich informiert man sich vorweg, aber geht grundsätzlich nicht vom Schlechten aus.