Wenn Du Deinen Job kündigen möchtest ist es wichtig, die eigenen Kündigungsfristen zu kennen. Insbesondere für die Planung des neuen Anstellungsverhältnisses musst Du wissen, ab wann Dein jetziges Arbeitsverhältnis beendet ist.

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Wie kündige ich meinen Arbeitsvertrag richtig?

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist in der Regel gut überlegt und will ebenso gut geplant sein. Um alle Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung zu erfüllen, sind einige wichtige Punkte zu beachten. Es empfiehlt sich grundsätzlich, dass Du Dich vor der Kündigung ausreichend über die notwendigen Schritte informierst.

Bei einer Kündigung ist nicht nur auf Fristen zu achten, welche gewahrt und beachtet werden müssen. Ebenso ist eine Kündigung an bestimmte Voraussetzungen gebunden.

  • Die Kündigung ist etwa gemäß § 623 BGB in Schriftform einzureichen, um wirksam zu werden. Die Schriftform ist in § 126 BGB definiert und verlangt eine eigenhändige Unterschrift. Eine Übermittlung in elektronischer Form oder gar mündlich ist entsprechend nicht ausreichend und damit unwirksam. Diese gesetzliche Regelung gilt zwingend für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine mögliche anderslautende Regelung aus Arbeitsverträgen oder anderen Verträgen ist daher grundsätzlich ungültig.

    Wie die Kündigung auszuhändigen ist, unterliegt dabei keiner gesetzlichen Vorschrift. Durch einen Arbeitsvertrag kann geregelt sein, dass eine Kündigung per Einschreiben zuzustellen ist. Dies hat in der Regel den Hintergrund, dem Aussteller eine bessere Beweisführung zu ermöglichen. Eine Zustellung auf anderem Weg ist auch in einem solchen Fall rechtlich gültig. Unabhängig davon kann sich diese Form der Beweisführung für den Aussteller der Kündigung als nützlich erweisen, falls es zu späteren Streitigkeiten kommt.
  • Bei der Kündigung des Arbeitsvertrags ist eine Angabe von Gründen in den meisten Fällen nicht erforderlich. Es kann allerdings durch besondere gesetzliche Vorschriften oder durch Tarif- beziehungsweise Arbeitsverträge festgelegt werden, dass eine Kündigung Arbeitsvertrag der Angabe von Kündigungsgründen bedarf. Solche gesetzlichen Regelungen gelten beispielsweise laut § 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG für Schwangere oder junge Mütter.

    Weiterhin ist auch für Auszubildende ein besonderer Schutz vorgesehen. Gemäß § 22 Abs. 3 in Verbindung mit Abs. 2 BBI dürfen Berufsauszubildende, welche sich nicht mehr in der Probezeit befinden, nur unter Angabe von Gründen gekündigt werden. Bei Arbeitsverhältnissen, in denen die Erforderlichkeit von Kündigungsgründen tarifvertraglich oder laut Betriebsvereinbarung festgehalten wird, gilt dies ebenso. Werden in den genannten Fällen keine Gründe angeführt, so gilt die Kündigung als unwirksam.

Das Privatleben sowie die berufliche Entwicklung sind von spontanen Chancen und Entscheidungen geprägt. Immer wieder entsteht in diesem Zusammenhang die Idee, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses an eine Bedingung zu knüpfen.

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Beispiel: Wenn ich den Kunden XY verliere, kündige ich das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Solche Kündigungen sind grundsätzlich unwirksam. Nach dem Grundsatz der Rechtssicherheit darf eine Kündigung nicht an eine Bedingung geknüpft werden.

Kündigung Arbeitsvertrag – welche Fristen müssen beachtet werden?

Die Kündigungsfristen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben sich grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag. Dort kann eine spezielle Regelung verankert sein, an welche sich beide Parteien zu halten haben. Die Vertragsfreiheit lässt zu, dass in einem Arbeitsvertrag ganz individuelle Regelungen getroffen werden können. Hierbei gilt jedoch, dass der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitsvertrag nie schlechter als der Arbeitgeber gestellt werden darf.

Sollte im Arbeitsvertrag auf die gesetzliche Regelung verwiesen sein, gelten diese Fristen sowie mögliche Verlängerungen aufgrund einer entsprechenden Betriebszugehörigkeit. Wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, sind diese vertraglichen Fristen die rechtliche Grundlage für die Bestimmung der Kündigungsfrist. An die tarifvertraglichen Fristen muss sich ein Arbeitgeber jedoch nur halten, wenn diese günstiger für ihn sind. Ist im Arbeitsvertrag keine Regelung enthalten und greift auch kein Tarif, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB.

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Lese-Tipp: Fristlos kündigen als Arbeitnehmer – So kommt ihr schneller aus dem Arbeitsvertrag

Gemäß § 622 Abs. 1 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Diese Frist gilt grundsätzlich immer dann, wenn der Arbeitnehmer kündigt. Eine Ausnahme hiervon bildet die Probezeit. Innerhalb dieses Zeitraums von sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen aufgelöst werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese Kündigung kann ohne Angabe von Gründen erfolgen. Eine weitere Ausnahme ist die fristlose Kündigung, welche in begründeten Fällen von beiden Seiten ausgesprochen werden kann.

Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist in Abhängigkeit zur Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Nachfolgend findest Du die gesetzlichen Fristen für den Arbeitgeber:

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Dauer ArbeitsverhältnisKündigungsfrist
0 – 6 Monate2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
7 Monate – 2 Jahre4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
2 Jahre1 Monat zum Ende des Kalendermonats
5 Jahre2 Monate zum Ende des Kalendermonats
8 Jahre3 Monate zum Ende des Kalendermonats
10 Jahre4 Monate zum Ende des Kalendermonats
12 Jahre5 Monate zum Ende des Kalendermonats
15 Jahre6 Monate zum Ende des Kalendermonats
20 Jahre7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Kündigung Arbeitsvertrag – durch den Arbeitgeber

Hast Du eine Kündigung von Deinem Arbeitgeber erhalten, kannst Du die genaue Kündigungsfrist ganz einfach bestimmen. Ausschlaggebend für die Berechnung ist das Datum des Zugangs der Kündigung. Dieses ist nicht zwingend das Datum des Kündigungsschreibens. Wie bei den meisten anderen Fristen sind die Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches heranzuziehen. Demnach ist der Tag des Erhalts einer Kündigung nicht in die Frist einzubeziehen. An dieser Stelle wird zwischen einer Berechnung nach Wochen und nach Monaten unterschieden. Bei einer Berechnung nach Wochen entspricht der Tag, an dem das Schreiben zugeht, dem Wochentag, an dem die Frist endet.

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Häufiger wird die Kündigungsfrist nach Monaten berechnet. Hierbei sind die jeweiligen Kalendertage für die Berechnung der Kündigungsfrist von Bedeutung. Wenn der Kündigungstermin auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt, wird das Arbeitsverhältnis dennoch zu diesem Termin beendet. Nach § 193 BGB verschiebt sich die Frist grundsätzlich auf den nächsten Werktag. Diese Norm ist jedoch bei Kündigungen im Arbeitsrecht nicht anwendbar (BAG, Urteil vom 5. März 1970, Az. 2 AZR 112/69).

Beispiel 1: Das Unternehmen möchte einem Mitarbeiter, der seit einem Jahr im Unternehmen beschäftigt ist, ordentlich zum 31.10. kündigen. In diesem Fall muss die Kündigung mit einer Frist von vier Wochen (28 Tage) ausgesprochen werden – und damit spätestens am 3.10. Der Tag des Zugangs der Kündigung (in diesem Fall der 3.10.) zählt nicht zur Kündigungsfrist hinzu, die Frist läuft also ab dem 4.10.

Beispiel 2: Ein weiterer Mitarbeiter ist bereits mehr als zwei Jahre in dem jeweiligen Unternehmen beschäftigt. Wenn er zum 31.10. gekündigt werden soll, muss die Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende und damit zum 30.09 des laufenden Jahres ausgesprochen werden.

Kündigung Arbeitsvertrag – durch den Arbeitnehmer

Wenn Du als Arbeitnehmer kündigst, solltest Du ebenfalls die entsprechende Kündigungsfrist berechnen. Dieser Kündigungstermin kann auch in der Kündigung niedergeschrieben werden. Alternativ lässt sich die Berechnung der Kündigungsfrist mit dem Textzusatz „zum nächstmöglichen Termin“ umgehen.

Beispiel 1: Hast Du eine Kündigungsfrist von vier Wochen und geht diese an einem Freitag zu, endet die Frist vier Wochen später an einem Freitag zum Tagesende (24 Uhr).

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Beispiel 2: Hast Du hingegen eine Kündigungsfrist von einem Monat und geht diese am 15. eines Monats zu, endet die Frist am 15. des darauffolgenden Monats zum Tagesende (24 Uhr).

Kündigung Arbeitsvertrag – Stellvertretung

Aufgrund einer hohen Mitarbeiterzahl ist es insbesondere in großen Unternehmen schwierig darstellbar, dass der Chef sämtliche Kündigungen selbst ausspricht. Um die zeitlichen Kapazitäten optimal zu nutzen, darf er diese Tätigkeit an eine Vertretung delegieren. Die Person, welche über die Vertretungsmacht verfügt, muss sich durch einen Zusatz auf dem Kündigungsschreiben als solche kenntlich machen. Grundsätzlich müssen auch an dieser Stelle die Regelungen des § 174 BGB beachtet werden. Danach ist eine Kündigung immer dann unwirksam, wenn der Bevollmächtigte dem gekündigten Arbeitnehmer keine Vollmachtsurkunde vorlegt.

Was passiert mit Urlaubs- und Überstunden im Kündigungsfall?

Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt, bleiben die geleisteten Überstunden zunächst bestehen und verfallen nicht. Werden die Überstunden im jeweiligen Unternehmen üblicherweise ausbezahlt, ist dies auch im Rahmen der Kündigung möglich. Alternativ ist ein Zeitausgleich möglich, welcher die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer praktisch verkürzt.

In Abhängigkeit des Zeitpunkts der Kündigung des Arbeitsvertrages sind der Anspruch und die Höhe von möglichem Resturlaub zu prüfen. Die Berechnung des Urlaubsanspruchs nach einer Kündigung richtet sich üblicherweise nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers im Laufe des Jahres. Für jeden Monat, in dem Du im Betrieb tätig warst, erhältst Du einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Sind im Arbeitsvertrag mehr als die gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubstage vereinbart, berechnet sich der Resturlaub nach der für den Arbeitnehmer günstigeren Vertragsregelung. Wem es aus dringenden betrieblichen Gründen nicht möglich ist, diesen Urlaubsanspruch zu nehmen, darf sich diesen auszahlen lassen.

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Kündigung Arbeitsvertrag – Zusammenfassung

  • Wenn Arbeitnehmer oder Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, müssen diese sichergehen, dass die Kündigung auch wirksam ist.
  • Neben einer Kündigungsfrist ist für die Wirksamkeit der Kündigung auch die Form entscheidend. Grundsätzlich erfordert die Kündigung des Arbeitsvertrags die Schriftform, welche sich durch eine persönliche Unterschrift kennzeichnet. Erfolgt die Kündigung nicht schriftlich, ist sie im Zweifel unwirksam.
  • Weiterhin muss die Kündigung eindeutig formuliert sein und darf nicht an etwaige Bedingungen geknüpft sein.
  • Die gesetzlich verlängerten Kündigungsfristen des Arbeitgebers richten sich nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
  • Innerhalb der Probezeit können beide Parteien ohne Angabe von Gründen innerhalb von zwei Monaten kündigen.
  • Eine fristlose Kündigung ist nur bis zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsache möglich.

Bildnachweis: Drazen Zigic/iStock.com