Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter nicht ohne Grund kündigen. Eine Kündigung muss demnach betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt erfolgen. Welche typischen arbeitgeberseitigen Kündigungsgründe es gibt, erfährst du in folgendem Beitrag.
Als Arbeitnehmer/in genießt du in Deutschland einen allgemeinen Kündigungsschutz. Dieser sorgt zwar nicht dafür, dass dein Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers unkündbar ist, aber er verlangt einen angemessenen Kündigungsgrund. Das gilt zumindest in den Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Das ist unter den folgenden Voraussetzungen der Fall:
- Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer/innen beschäftigt. Diese Regelung gilt für Betriebe, die nach dem 31. Dezember 2003 gegründet wurden.
- Für ältere Betriebe, die vor diesem Datum gegründet wurden, liegt die Schwelle bei mehr als fünf Arbeitnehmern.
- Du musst seit mindestens sechs Monaten in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sein.
Ist der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gegeben, bedarf die Kündigung durch den Arbeitgeber einer sozialen Rechtfertigung. Gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist nur eine sozial gerechtfertigte Kündigung des Arbeitgebers rechtswirksam. Der deutsche Gesetzgeber unterscheidet dabei die folgenden Varianten:
- betriebsbedingte Kündigung
- personenbedingte Kündigung
- verhaltensbedingte Kündigung
Eine arbeitgeberseitige Kündigung ohne Gründe, die in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder auf betrieblichen Erfordernissen beruhen, ist folglich sozial ungerechtfertigt und somit nicht wirksam. Als Arbeitnehmer/in solltest du dir dessen bewusst sein und um deine Rechte und Pflichten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses wissen.
Betriebsbedingte Kündigungsgründe
Eine sozial gerechtfertigte Kündigung des Arbeitgebers kann gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz betriebsbedingt erfolgen. Einer solchen betriebsbedingten Kündigung liegen dringende betriebliche Erfordernisse zugrunde, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Trotz des grundsätzlichen Schutzes des Arbeitnehmers durch das Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber folglich eine ordentliche Kündigung aussprechen, sofern die betriebliche Situation dies erfordert.
Dass betriebliche Gründe eine Fortsetzung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses verhindern können, kommt leider immer wieder vor. Wenn du betroffen bist und betriebsbedingt gekündigt wirst, solltest du der Kündigung aber dennoch auf den Grund gehen.
Insbesondere für den Fall, dass im Betrieb mehrere Arbeitnehmer/innen für eine betriebsbedingte Kündigung infrage kommen, solltest du dich mit der korrekten Sozialauswahl des Arbeitgebers befassen. Diese ist eine grundlegende Voraussetzung für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung. Die soziale Rechtfertigung basiert somit in vielen Fällen auch auf der richtigen Sozialauswahl.
Arbeitnehmer/innen sollten nicht nur die Rahmenbedingungen einer betriebsbedingten Kündigung kennen, sondern auch wissen, worum es sich bei den im Gesetz genannten betrieblichen Erfordernissen handelt. Zur Veranschaulichung gibt es im Folgenden einige Beispiele, die aus der bisherigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte resultieren:
- Stilllegung des Unternehmens
- Wegfall des Arbeitsplatzes durch Umstrukturierung
- Insolvenz des Arbeitgebers
- Auslagerung einzelner Produktionsschritte oder ganzer Abteilungen
- Wegfall des Arbeitsplatzes durch die Einführung neuer Fertigungsmethoden
- Filialschließungen
- Stellenabbau infolge eines Auftragsrückgangs
- Mangelnde Finanzierung der Stelle durch den Wegfall von entsprechenden Drittmitteln
- Einsatz moderner Technik als Ersatz für Arbeitskräfte
- Umzug der Betriebsstätte oder des ganzen Unternehmens
Personenbedingte Kündigungsgründe
Arbeitnehmer/innen, die durch das Kündigungsschutzgesetz Schutz genießen, können dennoch eine personenbedingte Kündigung erhalten. Eine solche arbeitgeberseitige Kündigung ist gemäß § 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn in der Person des Arbeitnehmers Gründe vorliegen, die einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen. Das bedeutet, dass eine Weiterbeschäftigung im Betrieb aufgrund persönlicher Umstände nicht möglich ist.
Unabhängig von einem etwaigen Verschulden sorgen persönliche Umstände dafür, dass eine personenbedingte Kündigung erfolgen kann. Allerdings ist diese an bestimmte Voraussetzungen geknüpft und kann keinesfalls beliebig ausgesprochen werden. Eine wirksame personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers muss somit die folgenden Kriterien erfüllen:
- negative Prognose
- erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen
- keine alternative Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung innerhalb des Betriebs
- Abwägung der beiderseitigen Interessen
Unter diesen Bedingungen kann dir personenbedingt gekündigt werden. Falls du dir konkretere Beispiele wünschst, kannst du dich an den folgenden typischen Gründen für eine personenbedingte Kündigung orientieren:
- unzureichende Sprachkenntnisse
- Arbeitsverhinderung aufgrund einer Haftstrafe
- fehlende Arbeitserlaubnis
- Verlust der erforderlichen Erlaubnis zur Berufsausübung
- anhaltende Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit
- häufige Arbeitsverhinderung durch wiederholte Kurzerkrankungen
- Minderung der Leistungsfähigkeit infolge gesundheitlicher Gründe
- fehlende Therapiebereitschaft im Falle einer Alkohol- oder Drogensucht
- Verlust der Fahrerlaubnis, sofern diese für die Tätigkeit erforderlich ist
- Exmatrikulation im Falle einer Beschäftigung als Werksstudent/in oder studentische Hilfskraft
- schwache Arbeitsleistung ohne Aussicht auf künftige Leistungssteigerung
- Verdacht einer betriebsbedingten Straftat
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
Es kommt regelmäßig vor, dass Arbeitnehmer/innen aus Sicht des Arbeitgebers unangemessenes Verhalten an den Tag legen. Ein solches Fehlverhalten kann eine verhaltensbedingte Kündigung zur Folge haben. In der Regel bedarf es aber zunächst einer Abmahnung, die den betreffenden Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten aufmerksam macht. So hat dieser die Gelegenheit, sein Verhalten am Arbeitsplatz anzupassen und damit die drohende Kündigung zu vermeiden.
Du stellst dir in Zusammenhang mit einer verhaltensbedingten Kündigung vielleicht die Frage, welches Verhalten einer sozial gerechtfertigten Kündigung durch den Arbeitgeber nach § 1 Kündigungsschutzgesetz zugrunde liegen kann. Die Arbeitsgerichte mussten dieser Frage bereits vielfach nachgehen, sodass die Rechtsprechung zahlreiche Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen liefert. Hier sind unter anderem die folgenden Gründe anzuführen:
- Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
- Verzögerung der Genesung im Krankheitsfall durch die Ausführung von Tätigkeiten
- Arbeitsverweigerung
- unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz
- keine sofortige Anzeige einer eingetretenen Arbeitsunfähigkeit
- Verrat von internen Informationen und Betriebsgeheimnissen
- Verstoß gegen die Betriebsordnung
- Behinderung der betrieblichen Abläufe durch wiederholte Unpünktlichkeit
- privates Surfen im Internet ohne Genehmigung des Arbeitgebers
- rassistische und beleidigende Äußerungen
- Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung von Kolleginnen und Kollegen
- umfassende Lohnpfändungen, sofern diese für den Arbeitgeber einen erheblichen zusätzlichen Aufwand bedeuten
- Verstoß gegen ein Rauchverbot am Arbeitsplatz
- unzureichende Arbeitsleistungen, die der Arbeitnehmer verschuldet und selbst beheben könnte
- Anzeigen gegen den Arbeitgeber ohne Grund, nur um diesem zu schaden
- erheblicher Umfang an privaten Telefongesprächen während der Arbeitszeit
- beleidigende Äußerungen über den Arbeitgeber in dessen Beisein
- Diebstahl oder andere Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers
- Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
Gründe für eine außerordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers muss stets sozial gerechtfertigt sein nach § 1 Kündigungsschutzgesetz. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber ebenfalls die Möglichkeit, ein bestehendes Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen. Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes gelten grundsätzlich nur für ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber. Außerordentliche arbeitgeberseitige Kündigungen bleiben § 13 KSchG vom Kündigungsschutzgesetz zunächst unberührt.
Außerordentliche Kündigungen stellen jedoch keineswegs einen rechtsfreien Raum dar, sondern sind in § 626 BGB geregelt. Dementsprechend kann eine außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist das Vorliegen eines schwerwiegenden Falles, der aus einem groben Fehlverhalten des Arbeitnehmers resultiert. Falls dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers daher nicht zugemutet werden kann, besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung.
Das Wissen um die Möglichkeit einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen Kündigung sollte dich nicht beunruhigen. Auch eine solche Kündigung muss gerechtfertigt sein. Falls du dir einen Eindruck von typischen Situationen verschaffen möchtest, die eine solche fristlose, außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers zur Folge haben können, findest du nachfolgend ein paar Beispiele aus der bisherigen Rechtsprechung:
- Abwerbeversuche von Kolleginnen und Kollegen
- Gefährdung von Dritten durch die Ausübung der Tätigkeit unter dem Einfluss von Drogen oder Alkohol
- Ausübung einer Nebentätigkeit während einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit
- ungenehmigter Urlaubsantritt
- massive sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
- schwerwiegender Diebstahl am Arbeitsplatz
- Bestechlichkeit
- fortwährende Arbeitsverweigerung
- Konkurrenztätigkeit ohne Erlaubnis des Arbeitgebers
Fazit
Eine arbeitgeberseitige Kündigung erfordert grundsätzlich einen sozialen Rechtfertigungsgrund gemäß § 1 KSchG, wenn du unter das Kündigungsschutzgesetz fällst. Andernfalls gilt dieser Schutz nicht. Wichtig ist, zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen zu unterscheiden sowie die Gründe für eine rechtswirksame Kündigung zu kennen: betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen. Anhand der 50 typischen Kündigungsgründe kannst du dir einen Überblick verschaffen. Eine individuelle Beratung durch eine Kanzlei mit arbeitsrechtlichem Schwerpunkt ist jedoch unerlässlich.
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