Mit der Unterzeichnung Ihres Arbeitsvertrages hat sich nicht nur Ihr Arbeitgeber zur monatlichen Gehaltszahlung verpflichtet, sondern auch Sie müssen eine entsprechende Gegenleistung bringen. Was passiert aber, wenn Sie Ihre Arbeit plötzlich verweigern? Wann haben Sie das Recht zu einer solchen Verweigerung und wann drohen die Abmahnung oder sogar fristlose Kündigung? Hier finden Sie alles Wissenswerte zum Thema Arbeitsverweigerung für Arbeitnehmer und -geber.
Frau verweigert die Arbeit und zeigt den Mittelfinger
Inhalt
1. Definition: Wann sprechen wir von einer „Arbeitsverweigerung“?
2. Wann darf der Arbeitgeber aufgrund von „Arbeitsverweigerung“ handeln?
3. Was bedeutet der Zusatz „beharrlich“?
4. Ausnahmefälle: Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Arbeitsverweigerung, wenn…
5. Welche Konsequenzen kann die Arbeitsverweigerung haben?
6. Tipps für Arbeitgeber: So gehen Sie bei Arbeitsverweigerung vor
7. Schritt 1: Ist die Arbeitsverweigerung legitim oder nicht?
8. Schritt 2: Den Arbeitnehmer ermahnen
9. Schritt 3: Die schriftliche Abmahnung
10. Schritt 4: Ordentliche oder fristlose Kündigung?
11. Schritt 5: Schadensersatz einfordern

Definition: Wann sprechen wir von einer „Arbeitsverweigerung“?

Gilt es schon als Arbeitsverweigerung, wenn Sie fünf Minuten Kaffeepause machen oder bei einem unwichtigen Meeting lieber den Praktikanten schicken als selbst zu erscheinen? Jein! Wann von einer Arbeitsverweigerung gesprochen werden kann, hängt von den individuellen Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag ab. Prinzipiell müssen Sie alle darin vereinbarten Leistungen erbringen, inklusive der genannten Nebenpflichten. Gehört das Ihnen unwichtig erscheinende Meeting also laut Arbeitsvertrag in den Bereich Ihrer Haupt- oder Nebenpflichten, könnte das Nichterscheinen bereits als Arbeitsverweigerung gewertet werden. Laut Definition handelt es sich hierbei nämlich um das willentliche Nichterfüllen Ihrer Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Sie müssen sich also bewusst zur Verweigerung Ihrer Arbeit entscheiden. Eine Verhinderung aus anderen Gründen, zum Beispiel resultierend aus einer Erkrankung, ist keine Arbeitsverweigerung.

Wann darf der Arbeitgeber aufgrund von „Arbeitsverweigerung“ handeln?

Als Arbeitsverweigerung gilt es also, wenn Sie

  1. unentschuldigt bei der Arbeit fehlen,
  2. zwar anwesend sind, Ihre Pflichten aber mehrfach (!) nicht oder nicht vollständig erfüllen,
  3. keine Überstunden ableisten, obwohl Sie vertraglich dazu verpflichtet wären,
  4. eine Krankheit „androhen“, um den Arbeitgeber dadurch zu erpressen.

Zwar berechtigen die vier genannten Fälle den Arbeitgeber prinzipiell zur Handlung, doch bergen sie gleichzeitig viel Streitpotenzial. Der Interpretationsspielraum ist groß. Sehen Sie selbst:

Herr Müller wird von Halsschmerzen geplagt, erscheint aber dennoch zur Arbeit, um das wichtige Projekt, für welches er zuständig ist, „just-in-time“ abschließen zu können. Nach acht Stunden möchte er nach Hause gehen, doch der Arbeitgeber verlangt Überstunden. Herr Müller fordert aber seinen Feierabend ein und kündigt an, dass er sonst am nächsten Morgen voraussichtlich zum Arzt gehen wird, wenn seine Grippe über Nacht nicht besser wird, was durch die Ableistung von weiteren Überstunden ja eher unwahrscheinlich sei. Am Folgetag flattert die Krankschreibung ins Haus. Was denken Sie: Erpressung – ja oder nein? Arbeitsverweigerung – ja oder nein?

Dies ist nur eines von zahlreichen möglichen Beispielen, die Ihnen die Komplexität des Themas „Arbeitsverweigerung“ verdeutlichen sollen. Betrachten wir hierfür doch noch einen realen Fall:

Der ehemalige Mitarbeiter eines Einzelhandelsunternehmens klagte bei dem Bundesarbeitsgericht gegen seine Kündigung. Als Aushilfe im Ladenbereich sollte fortan im Getränkebereich arbeiten. Hier allerdings musste er auch Spirituosen sowie weitere alkoholische Getränke ein-, ausräumen und verkaufen. Da sein Glaube dies nicht zuließe, verweigerte er sich der entsprechenden Tätigkeit. Sein Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin mit der Begründung der beharrlichen Arbeitsverweigerung. Das Bundesarbeitsgericht wiederum berechtigte den Arbeitgeber zur Handlung, da der Mitarbeiter durchaus damit rechnen müsse, mit Alkohol in Berührung zu kommen, wenn er sich für eine Tätigkeit im Einzelhandel entscheidet. Gleichzeitig hob es die Rechtmäßigkeit der Kündigung aber auf, da eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber notwendig gewesen wäre. Fristlose Kündigungen ohne vorherige Abmahnung seien nur in absoluten Ausnahmefällen vertretbar. (Quelle: Urteil vom 24.2.2011, 2 AZR 636/09)

Was bedeutet der Zusatz „beharrlich“?

Sie sehen: Ob überhaupt eine Arbeitsverweigerung vorliegt, wann der Arbeitgeber daraufhin handeln darf und wie – all das ist stets eine Einzelfallentscheidung. Im aufgeführten Fall vor dem Bundesarbeitsgericht berief sich das Unternehmen auf eine „beharrliche Arbeitsverweigerung“ als Kündigungsgrund. Beharrlich bedeutet demnach, dass der Mitarbeiter nicht nur aufgrund der Missachtung einer Weisung oder bei einmaligem Fehlverhalten gekündigt werden darf. Er muss sich mehrfach derselben Weisung widersetzen, bevor der Arbeitgeber handeln kann.

In einem anderen Fall entschied das LAG Köln: Der Mitarbeiter eines Kieswerks wurde krankheitsbedingt gekündigt. Während der Kündigungsschutzklage musste er aber durch den Arbeitgeber weiterbeschäftigt werden, welcher ihn kurzerhand in ein Werk in Belgien versetzte, welches für den Arbeitnehmer nur durch Mehraufwand und -kosten zu erreichen gewesen wäre. Diese jedoch wollte das Kieswerk nicht erstatten. Daraufhin verweigerte der Betroffene die Arbeit und wurde erneut fristlos gekündigt – ohne vorherige Abmahnung. Das Gericht wertete die Versetzung als unrechtmäßige Schikane. Eine solche nicht zulässige Weisung müsse der Angestellte nicht ausführen, weshalb seine Arbeitsverweigerung nicht als Kündigungsgrund anerkannt wurde. (Quelle: Urteil vom 28.08.2014 – 6 Sa 423/14)

Erst, wenn der Mitarbeiter also eine rechtlich zulässige Weisung ignoriert und selbst nach Ermahnung oder sogar Abmahnung noch die Arbeit verweigert, gilt die Arbeitsverweigerung als „beharrlich“ und damit als legitimer Kündigungsgrund.

Klingt kompliziert? Dann schnallen Sie sich gut an, denn wie bei jeder Regel gibt es natürlich auch hier noch weitere Ausnahmen und diese machen den Sachverhalt noch komplexer:

Ausnahmefälle: Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Arbeitsverweigerung, wenn…

  • …die Weisung eine illegale, gesundheitsgefährdende oder sogar lebensbedrohliche Tätigkeit beinhaltet.
  • …der Arbeitgeber selbst den Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommt, sprich seinen Lohnzahlungen oder auch der Sicherstellung ausreichender Schutzmaßnahmen für die Mitarbeitenden.
  • …die zu erfüllende Pflicht im Konflikt mit den moralischen oder religiösen Grundsätzen des Arbeitnehmers steht und er diesen glaubhaft beweisen (!) kann.
  • …die Erfüllung der Pflichten für den Arbeitnehmer unzumutbar wäre. Die Gründe hierfür können vielfältig sein und sind stets im Einzelfall zu prüfen. Denkbar sind Todesfälle in der Familie, die plötzliche Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen oder auch die unzureichend sichergestellte Betreuung der eigenen Kinder.
  • …die Arbeitsverweigerung im Rahmen eines zulässigen „Arbeitskampfes“ stattfindet, zum Beispiel einem Streik.
  • …sich die Weisung nicht im Bereich der im Arbeitsvertrag festgehaltenen Pflichten bewegt. In diesem Fall ist aber besondere Vorsicht geboten. Die Arbeitsverweigerung kann dann nämlich besonders riskant sein, wie in folgendem Video kurz erläutert wird:

Welche Konsequenzen kann die Arbeitsverweigerung haben?

Wer seine Arbeitsverweigerung allerdings mit keiner der genannten Ausnahmefälle rechtfertigen kann, muss mit dementsprechenden Konsequenzen rechnen. Diese finden in der Regel in folgender Reihenfolge statt:

  1. Zu Beginn weist Ihr Arbeitgeber Sie eventuell mündlich oder schriftlich auf Ihr Fehlverhalten hin. Diese Ermahnung ist also ein erster Ausdruck des Missfallens, der Ihnen deutlich macht, dass Ihre Arbeitsverweigerung dem Arbeitgeber bereits aufgefallen ist und weitere Konsequenzen in Kürze folgen können.
  2. Während die Ermahnung nicht obligatorisch ist, ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung nur in absoluten Einzelfällen rechtlich wirksam. Die Abmahnung hält Ihr Fehlverhalten zu späteren Beweiszwecken in der Regel schriftlich fest und Sie werden unmissverständlich zur Unterlassung der Arbeitsverweigerung aufgefordert. Häufig finden Sie zudem den Vermerk, dass ansonsten weitere Schritte folgen, sprich die arbeitgeberseitige Kündigung.
  3. Wer also auch nach einer Abmahnung noch beharrlich die Arbeit verweigert und keinen rechtlich legitimen Grund hierfür aufweisen kann, darf vom Arbeitgeber gekündigt werden. Dieser muss nicht einmal die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten. Wieso auch, wenn Sie Ihre Arbeit ja ohnehin nicht verrichten?! Die letzte Konsequenz Ihrer Arbeitsverweigerung lautet deshalb: fristlose Kündigung.

Tipps für Arbeitgeber: So gehen Sie bei Arbeitsverweigerung vor

Auch als Arbeitgeber ist das Thema Arbeitsverweigerung natürlich sehr interessant. Wann darf Ihr Arbeitnehmer die Arbeit verweigern und wann nicht? Wie gehen Sie vor, wenn ein Mitarbeiter beginnt, Ihre Weisungen zu ignorieren? Wir haben das Wichtigste für Sie in einer kurzen Schritt-für-Schritt-Anleitung festgehalten:

Schritt 1: Ist die Arbeitsverweigerung legitim oder nicht?

Zu allererst gilt es natürlich herauszufinden, ob Sie sich im Recht oder Unrecht befinden. Prüfen Sie daher erst einmal, welche Pflichten im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Müsste demnach der Arbeitnehmer tatsächlich die geforderte Leistung erbringen, gilt es die Ausnahmefälle zu prüfen, welche eine Arbeitsverweigerung durch den Angestellten rechtfertigen könnten. Steht die Arbeit vielleicht in Konflikt mit dem Glauben oder der Moral des Arbeitnehmers? Handelt es sich um eine illegale Tätigkeit? Oder herrscht Gefahr für die Gesundheit des Betroffenen?

Schritt 2: Den Arbeitnehmer ermahnen

Wenn Sie zu dem Schluss kommen, dass der Arbeitnehmer unrechtmäßig seine Arbeit verweigert, können Sie diesen erst einmal mündlich oder schriftlich ermahnen. Es könnte ja durchaus sein, dass dem Mitarbeiter sein Fehlverhalten überhaupt nicht bewusst ist und manch einmal führt ein Gespräch auf Augenhöhe ja bereits zur Lösung des Konfliktes.

Schritt 3: Die schriftliche Abmahnung

Sollten Sie sich gegen die Ermahnung entschieden haben oder die Situation bleibt dennoch unverändert, setzen Sie unbedingt eine schriftliche Abmahnung auf. Eine Kündigung des Arbeitnehmers ohne vorherige Abmahnung lässt sich im Streitfall vor Gericht nur sehr schwer durchsetzen.

Schritt 4: Ordentliche oder fristlose Kündigung?

Verweigert der Arbeitnehmer anschließend immer noch die Arbeit, können Sie zur Kündigung greifen. Ob Sie eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen, bleibt dabei Ihnen überlassen und ist je nach Einzelfall zu entscheiden. Je größer der (finanzielle) Schaden, der Ihrem Unternehmen durch die Arbeitsverweigerung entsteht, umso kurzfristiger sollte natürlich auch die Kündigung in Kraft treten.

Schritt 5: Schadensersatz einfordern

Eben diesen Schaden muss Ihnen der Arbeitnehmer rückwirkend eventuell sogar erstatten. Ob und in welcher Höhe Sie Anspruch auf Schadensersatz haben, ist ebenfalls eine gerichtliche Einzelfallentscheidung. Lassen Sie sich hierzu von einem fachkundigen Rechtsanwalt beraten.

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