Die meisten Arbeitsverhältnisse beginnen nicht direkt mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag, sondern erst einmal mit einem oder mehreren befristeten Arbeitsverträgen. Dieser bringt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer einige Vor- und Nachteile mit sich. Doch was bedeutet überhaupt „befristeter Arbeitsvertrag“, wie oft darf er verlängert werden, welche Regelungen greifen für seine Kündigung und wieso werden Arbeitsverträge befristet? Diese und mehr Fragen möchten wir heute für Sie klären.

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Ein befristeter Arbeitsvertrag bringt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer einige Vor- und Nachteile
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Inhalt

1. Definition: Der befristete Arbeitsvertrag
2. Voraussetzungen: Warum wird ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen?
3. Dauer der Befristung: Wie lange darf ein Arbeitsverhältnis befristet werden?
4. Wann und wie endet ein befristeter Arbeitsvertrag?
5. Kündigung: Kann ein befristeter Vertrag vorzeitig gekündigt werden?
6. Wann wird aus einem befristeten ein unbefristeter Arbeitsvertrag?
7. Sonderfall „Kettenbefristung“: Befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis?
8. Unwirksame Befristung: Der Klageweg vor dem Arbeitsgericht
9. Vor- und Nachteile der Befristung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
10. Checkliste: Befristete Arbeitsverträge auf einen Blick

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Definition: Der befristete Arbeitsvertrag

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis, dessen zeitliche Befristung von Vornherein vertraglich festgelegt ist. Wird der Arbeitsvertrag also anschließend nicht verlängert, endet das Anstellungsverhältnis zum definierten Zeitpunkt, ohne dass eine Kündigung durch entweder den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer vonnöten ist – anders als bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann sich aber nicht nur auf ein bestimmtes Datum beziehen, sondern gegebenenfalls auch auf ein Ereignis beziehen.

㤠15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.“
(Quelle: TzBfG Dritter Abschnitt Befristete Arbeitsverträge)

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag wird das Ende der Beschäftigung also schon vor deren Beginn definiert. Rechtlich ist er im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verankert. Hier werden mögliche Gründe für eine Befristung von Arbeitsverhältnissen, deren Dauer, Kündigung, Folgen und vieles mehr geregelt. Lassen Sie uns darauf einen genaueren Blick werfen:

Voraussetzungen: Warum wird ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen?

Warum ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag vorlegt, kann unterschiedliche Gründe haben. Die wohl häufigste Ursache ist eine Art „verlängerte Probezeit“. Zwar darf der Arbeitgeber neue Arbeitsverhältnisse bis zu einem halben Jahr „auf Probe“ führen, doch reicht dieser Zeitraum vielen Unternehmen nicht aus, um ihre Angestellten tatsächlich auf Herz und Nieren zu prüfen. Viele Arbeitgeber nutzen deshalb einen oder mehrere befristete Arbeitsverträge, um die Probezeit quasi künstlich zu verlängern.

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Erweist sich der Arbeitnehmer innerhalb dieser meist zweijährigen Befristung als doch nicht geeignet, endet das Arbeitsverhältnis automatisch zum definierten Datum. Zugleich bleibt der Arbeitgeber flexibel hinsichtlich seiner Personalplanung. Dies ist vor allem sinnvoll, wenn im Unternehmen Umstrukturierungen vorgenommen werden oder die Auftragslage für die kommenden Jahre und damit auch die Personalbedarfsplanung noch unsicher sind. Typische Begründungen für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses sind zudem Schwangerschafts- und Krankheitsvertretungen. Wann genau eine Befristung des Arbeitsvertrages möglich ist, regelt ebenfalls das TzBfG. Unterschieden werden dabei zwei verschiedene Arten von befristeten Arbeitsverträgen:

Fall 1) Liegt ein Sachgrund vor, dürfen Arbeitsverträge zu einem bestimmten Datum oder Ereignis befristet werden. Solche Sachgründe können sein:

„§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1) der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2) die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3) der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 4) die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5) die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6) in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 7) der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder 8) die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.“
(Quelle: TzBfG Dritter Abschnitt Befristete Arbeitsverträge)

  • nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitskraft
  • Anschlussbefristung an ein Studium oder eine Ausbildung zur Erleichterung der Anschlussbeschäftigung
  • logische Befristung des Arbeitsverhältnisses aufgrund seiner „Eigenart“, zum Beispiel zum Ereignis der Fertigstellung des Baus
  • logische Befristung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, zum Beispiel zur Überbrückung einer Arbeitslosigkeit bis zu einem krankheitsbedingten Klinikaufenthalt
  • Zweck der Erprobung (Stichwort „Probezeit“)
  • Finanzierung des Arbeitnehmers aus für befristete Arbeitsverhältnisse bestimmten Haushaltsmitteln
  • Bestimmung der Befristung durch einen gerichtlichen Vergleich
  • Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer, zum Beispiel aufgrund von Krankheit, Schwangerschaft, Sabbatical o.ä.

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Fall 2) Liegt kein Sachgrund vor, gelten stengere Regelungen für die Befristung von Arbeitsverträgen:

„§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. […] (4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“
(Quelle: TzBfG Dritter Abschnitt Befristete Arbeitsverträge)

  • Eine kalendermäßige Befristung von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund ist nur für eine Höchstdauer von zwei Jahren zulässig.
  • Innerhalb dieser zwei Jahre darf der befristete Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.

Ausnahmen:

„§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(2) […] Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.“
(Quelle: TzBfG Dritter Abschnitt Befristete Arbeitsverträge)

  • Abweichende Vereinbarungen in gültigen Tarifverträgen.
  • Neu gegründete Unternehmen (< 4 Jahre): In diesem Fall ist die mehrfache Verlängerung eines befristeten Vertrages bis zu einer Höchstdauer von vier Jahren zulässig.
  • Ältere Arbeitnehmer (> 52. Lebensjahr): War der Arbeitnehmer vor Beschäftigungsbeginn mindestens vier Monate arbeitslos oder nahm an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teil, ist eine mehrfache Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Höchstdauer von fünf Jahren zulässig.

Achtung: Ein befristeter Arbeitsvertrag muss stets schriftlich geschlossen werden. Mündliche Vereinbarungen über die Befristung von Arbeitsverhältnissen sind rechtlich nicht gültig!

Dauer der Befristung: Wie lange darf ein Arbeitsverhältnis befristet werden?

Die Voraussetzung für einen befristeten Arbeitsvertrag, sprich ob ein Sachgrund vorliegt oder nicht, bestimmt also auch über die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages. Liegt ein Sachgrund vor, hängt dessen Befristung stets mit dem Sachgrund zusammen. Prinzipiell kann also frei vereinbart werden, wieso und zu welchem Datum beziehungsweise Ereignis das Arbeitsverhältnis endet, zum Beispiel bei Rückkehr der Arbeitnehmerin aus dem Mutterschutz. Der weit verbreitete

Irrtum: Eine Befristung von Arbeitsverhältnissen sei nur (!) bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig,

stimmt daher in dieser Form nicht. Die Höchstdauer von zwei Jahren für befristete Arbeitsverträge sowie eine Höchstzahl von drei Verlängerungen gelten nur für Befristungen ohne Sachgrund – und wie immer im Leben gibt es auch von dieser Regel zahlreiche Ausnahmen (Kapitel Voraussetzungen: Warum wird ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen?).

Wann und wie endet ein befristeter Arbeitsvertrag?

Wird der befristete Arbeitsvertrag nicht verlängert, endet er ohne Kündigung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers zum vereinbarten Datum beziehungsweise Ereignis.

Übrigens: Dies ist auch dann der Fall, wenn die Arbeitnehmerin sich in Schwangerschaft oder Mutterschutz befindet. Ist die Befristung ihres Arbeitsvertrages rechtswirksam, kann der Arbeitsvertrag zum vereinbarten Datum oder Ereignis auch während der Schwangerschaft oder kurz nach der Entbindung enden.

Im TzBfG heißt es zum Ende eines befristeten Arbeitsvertrages:

㤠15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.“
(Quelle: TzBfG Dritter Abschnitt Befristete Arbeitsverträge)

Wird für das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses also ein Ereignis vereinbart, ist der Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen vor Eintreten dieses Ereignisses schriftlich über das bevorstehende Ende des Arbeitsvertrages zu unterrichten.

Kündigung: Kann ein befristeter Vertrag vorzeitig gekündigt werden?

Doch kann ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag eigentlich auch vorzeitig kündigen? Jein! Eine ordentliche Kündigung ist laut § 15 TzBfG in der Regel nicht möglich, es sei denn, diese wurde durch einen gültigen Tarifvertrag oder aber im befristeten Arbeitsvertrag explizit vereinbart.

㤠15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages
(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.“
(Quelle: TzBfG Dritter Abschnitt Befristete Arbeitsverträge)

Aber: Auch von dieser Regel gibt es natürlich eine Ausnahme. Eine außerordentliche Kündigung aus gewichtigem Grund ist trotz der Befristung des Arbeitsvertrages sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber möglich.

Lese-Tipp:Arbeitsrecht – Die außerordentliche und die fristlose Kündigung

Wann wird aus einem befristeten ein unbefristeter Arbeitsvertrag?

Es steht dem Arbeitgeber natürlich frei, dem Arbeitnehmer jederzeit einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu offerieren. In der Regel geschieht dies anstelle der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages, spätestens, wenn keine weitere befristete Verlängerung mehr möglich ist, da die Höchstzahl oder Höchstdauer an Befristungen bereits erreicht ist. Dennoch gibt es laut TzBfG weitere Ausnahmeregelungen, die zu einer automatischen Umwandlung des befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis führen:

㤠15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages
(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.“
§ 16 Folgen unwirksamer Befristung
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.“
(Quelle: TzBfG Dritter Abschnitt Befristete Arbeitsverträge)

Wird der befristete Arbeitsvertrag also unwirksam geschlossen, wandelt er sich automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um. Ebenso kann dies bei einer „falschen“ Verlängerung beziehungsweise Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages der Fall sein:

  1. Wird das Arbeitsverhältnis auch nach offiziellem Ende wie bislang fortgesetzt, sprich der Arbeitnehmer verrichtet seine Tätigkeit und der Arbeitgeber entlohnt ihn dafür, gilt das Arbeitsverhältnis trotz fehlender Schriftform als unbefristet verlängert.
  2. Werden bei der Verlängerung eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages andere Details als lediglich das Datum verändert (zum Beispiel die Entlohnung oder das Arbeitszeitmodell), gilt dieser als ein neuer Arbeitsvertrag, der unter Umständen gemäß §14 TzBfG unbefristet sein muss, da eine Mehrfachbefristung von Arbeitsverhältnissen nicht rechtswirksam ist.
  3. Wird der befristete Arbeitsvertrag nach seinem Enddatum verlängert, gilt er als neuer Arbeitsvertrag und muss ebenfalls wie im zweiten Fall aufgrund der verbotenen Mehrfachbefristung unbefristet sein. Das bedeutet: Ein befristeter Arbeitsvertrag, der am 31. August endet, kann nur bis zum 31. August verlängert werden. Eine „Verlängerung“ am 1. September ist nicht möglich.

Sonderfall „Kettenbefristung“: Befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis?

Ein weiterer Sonderfall, in welchem unter Umständen aus einem befristeten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis resultiert, ist die sogenannte „Kettenbefristung“.

Definition: Bei der Kettenbefristung werden mehrmals hintereinander zwischen demselben Arbeitnehmer und Arbeitgeber befristete Arbeitsverträge geschlossen. Dies ist allerdings nur möglich, wenn die Befristung aus einem Sachgrund resultiert. Dieser kann bei jedem der befristeten Arbeitsverträge derselbe sein oder aber auch ein anderer.

Eine solche Kettenbefristung gilt unter Umständen vor Gericht als unwirksam und damit als unbefristeter Arbeitsvertrag, wenn

  • der Sachgrund für die aktuelle (!) Befristung ungültig ist oder
  • die Anzahl sowie Dauer der aufeinander folgenden Befristungen darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber die Vertragsgestaltung missbräuchlich vornimmt.

Das Bundesarbeitsgericht hat also beschlossen, dass bei Kettenbefristungen nicht mehr nur die letzte Befristung zur Beurteilung ihrer Gültigkeit oder Ungültigkeit ausschlaggebend ist. Stattdessen heißt es im Urteil vom 29.04.2015, Az.: 7 AZR 310/13:

„3. Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen.“
(Quelle: BAG Urt. v. 29.04.2015, Az.: 7 AZR 310/13)

Unwirksame Befristung: Der Klageweg vor dem Arbeitsgericht

Sollten Sie als Arbeitnehmer bei einer einmaligen oder auch einer Kettenbefristung vermuten, dass diese unwirksam sein könnte, können Sie unter Umständen beim Arbeitsgericht einen unbefristeten Arbeitsvertrag einklagen. Hierfür müssen Sie allerdings eine Frist von spätestens drei Wochen nach Ende des befristeten Arbeitsvertrages einhalten. Im TzBfG ist geregelt:

㤠17 Anrufung des Arbeitsgerichts
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.“
(Quelle: TzBfG Dritter Abschnitt Befristete Arbeitsverträge)

Vor- und Nachteile der Befristung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Prinzipiell liegt die Befristung von Arbeitsverträgen vor allem im Interesse des Arbeitgebers. Für ihn bringt das Modell „befristeter Arbeitsvertrag“ fast ausschließlich Vorteile mit sich:

Vorteile aus Arbeitgebersicht

  • keine langfristige Bindung an den Arbeitnehmer
  • Flexibilität bei wirtschaftlichen, internen oder personellen Veränderungen
  • Vermeidung betrieblich bedingter Kündigungen bei Auftragsflaute
  • optimale Projektabwicklung
  • Umgehung des strengen Kündigungsschutzes
  • preiswertere Krankheits- oder Schwangerschaftsvertretung als durch eine Zeitarbeitsfirma

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Nachteile aus Arbeitgebersicht

Der große Nachteil eines befristeten Arbeitsvertrages liegt aus Arbeitgebersicht vor allem in der Motivation des Arbeitnehmers. Vor allem, wenn diesem keine Verlängerung der Befristung oder kein anschließender unbefristeter Arbeitsvertrag in Aussicht gestellt werden, mindert das in der Regel von Vornherein die Motivation und damit auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Ist die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages noch unklar, so erhöht dies den Leistungsdruck auf den Arbeitnehmer, was nur bis zu einem gewissen Maße gesundheits- und leistungsförderlich ist. Weitere Nachteile sind zum Beispiel

  • dass es dem Unternehmen schwerfällt, die Mangelware „junge und hoch qualifizierte Fachkraft“ für sich gewinnen und an sich binden zu können.
  • Zeit- und Kostenaufwand durch das wiederholte Einlernen der befristet Beschäftigten.
  • mangelnde (emotionale) Bindung des Mitarbeiters an den Arbeitgeber.

Vorteile aus Arbeitnehmersicht

Doch auch aus Arbeitnehmersicht ist der befristete Arbeitsvertrag nicht ausschließlich schlecht. Er stellt eine praktische Möglichkeit dar, verschiedene Berufserfahrungen zu sammeln und dadurch den Lebenslauf sowie die eigenen Hard Skills und Soft Skills zu erweitern.

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Zudem können Zeiten der Arbeitslosigkeit oder – wie bereits als Beispiel erwähnt – bis zu einer privaten Veränderung wie einem Klinikaufenthalt finanziell überbrückt werden, ohne dass Lücken im Lebenslauf entstehen.

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Besonders als Berufseinsteiger oder nach einer beruflichen Neuorientierung sind befristete Arbeitsverträge also eine praktische Gelegenheit, um Berufserfahrung zu sammeln.

Nachteile aus Arbeitnehmersicht

Eine unbegründete Befristung des Arbeitsvertrags benachteiligt den Arbeitnehmer allerdings. Er weiß nicht, ob sein Vertrag verlängert wird und muss sich beim Arbeitsamt drei Monate vor Ablauf jeder Befristung als zum Datum des Vertragsablaufes arbeitssuchend melden. Auch der Sachbearbeiter in der Arbeitsagentur kann nicht einschätzen, ob die Befristung nur aus betrieblichen Gründen vorgenommen wurde oder der Arbeitsvertrag tatsächlich enden wird.

Besonders deutlich zeigt sich der Nachteil eines befristeten Arbeitsvertrages, wenn die Arbeitnehmerin schwanger wird. Während die Schwangerschaft bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis einen besonderen Kündigungsschutz begründet, kann der befristete Arbeitsvertrag einer werdenden Mutter ohne jede Einschränkung auslaufen. Nicht wenige Arbeitgeber nutzen die Befristung des Arbeitsvertrages, um sich auf rechtlich einwandfreie Weise von schwangeren Mitarbeiterinnen zu trennen.

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Ein Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis hat also keinerlei Planungssicherheit, weder beruflich noch finanziell. Entscheidungen wie die für eine Familiengründung oder den Erwerb eines Eigenheims fallen Betroffenen daher häufig schwer. Schließlich wissen sie nicht, wo sie nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages wieder einen Job finden werden oder ob das Geld dann noch zur Versorgung einer Familie ausreicht.

Checkliste: Befristete Arbeitsverträge auf einen Blick

Damit Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nicht den Überblick verlieren, haben wir Ihnen noch einmal alle wichtigen Informationen zu befristeten Arbeitsverhältnissen in einer Checkliste zusammengefasst:

  • Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist dessen Ende bereits zu einem festen Datum oder Ereignis definiert.
  • Ein Arbeitsvertrag kann befristet werden, wenn ein entsprechender Sachgrund vorliegt. In diesem Fall ist die Befristung auch mehrmals möglich.
  • Dennoch ist eine Kettenbefristung stets auf ihre Gültigkeit zu prüfen.
  • Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund darf dreimal verlängert werden, allerdings gilt eine Höchstdauer von zwei Jahren.
  • In Ausnahmefällen oder durch abweichende tarifliche oder einzelvertragliche Vereinbarungen ist die mehrmalige Verlängerung oder Überschreitung dieser Höchstdauer von zwei Jahren möglich.
  • Ein befristeter Arbeitsvertrag muss stets schriftlich abgeschlossen werden.
  • Eine ordentliche Kündigung ist vor Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht möglich, es sei denn, dies wurde im Arbeitsvertrag explizit vereinbart.
  • Eine außerordentliche Kündigung ist jederzeit bei Vorliegen rechtmäßiger Gründe zulässig.
  • Ein befristeter Arbeitsvertrag kann trotz Schwangerschaft oder Mutterschutz fristegerecht auslaufen.
  • Bei der Befristung bis zu einem Ereignis, ist der Eintritt dieses Ereignisses spätestens zwei Wochen vor Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber anzuzeigen.
  • Ist die Befristung unwirksam oder wird das Arbeitsverhältnis falsch beendet, wird aus dem befristeten unter Umständen ein unbefristeter Arbeitsvertrag.
  • Der Arbeitnehmer kann das unbefristete Arbeitsverhältnis dann bis spätestens drei Wochen nach Vertragsende beim Arbeitsgericht einklagen.

 

Welche weiteren Ergänzungen haben Sie zum Thema Befristung von Arbeitsverträgen? Wir freuen uns auf Ihren Beitrag in den Kommentaren!