Änderungskündigung des ArbeitsvertragesEine Änderungskündigung im Arbeitsrecht beendet den bisherigen Arbeitsvertrag, gleichzeitig bietet der Kündigende die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter neuen Bedingungen an.

Voraussetzungen für eine Änderungskündigung des Arbeitsvertrages

Jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform, so dass diese auch für eine Änderungskündigung verbindlich vorgeschrieben ist. Inhaltlich muss die Änderungskündigung die Mitteilung über die beabsichtigte Aufhebung des bestehenden Arbeitsvertrages ebenso enthalten wie das Angebot, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen. Diese Bedingungen müssen im Kündigungsschreiben angegeben werden. Der Arbeitgeber darf eine Änderungskündigung nur aussprechen, wenn für diese betriebliche oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen, diese müssen ebenfalls im Kündigungsschreiben genannt werden. Selbstverständlich gelten die gesetzlichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen auch im Falle einer Änderungskündigung.

Änderungskündigungen aus verhaltensbedingten Gründen sind selten, da ein zu einer Änderungskündigung berechtigendes Verhalten grundsätzlich eine vollständige Kündigung des Arbeitsvertrages ermöglicht. In Ausnahmefällen machen Arbeitgeber von der Möglichkeit zu einer außerordentlichen Änderungskündigung Gebrauch, wenn sie dem Arbeitgeber trotz seiner Verfehlung eine weitere Chance geben möchten. So kann ein Kraftfahrer trotz des Verlustes seines Führerscheins weiterhin beschäftigt werden, wenn ein Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung steht. In der Theorie ist es auch denkbar, dass eine Kassiererin nach einer geringfügigen Verfehlung nicht mehr an der Kasse eingesetzt werden soll, der Arbeitgeber sie aber aus sozialen Gründen weiterhin beschäftigen möchte und somit eine Änderungskündigung ausspricht, um sie an einem Arbeitsplatz außerhalb der Kasse weiterzubeschäftigen.

Bei den genannten personenbedingten oder verhaltensbedingten Änderungskündigungen handelt es sich um Ausnahmefälle, üblicherweise nimmt der Arbeitgeber sein Recht auf eine vollständige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wahr. In der Regel handelt es sich bei einer Änderungskündigung um eine ordentliche Kündigung, so dass die Kündigungsfristen zu beachten sind. Häufige Gründe für eine ordentliche Änderungskündigung sind die Veränderung der Aufgaben des Mitarbeiters sowie seine Versetzung zu einer anderen Dienststelle. Des Weiteren spricht der Arbeitgeber eine personenbedingte Änderungskündigung aus, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Krankheit nicht mehr in der Lage ist, seine bisherigen Aufgaben zu erfüllen. Wie bei jeder anderen Kündigung, so gilt auch in Bezug auf die Änderungskündigung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates sowie die Pflicht zur Sozialauswahl für eine betriebsbedingte Änderungskündigung. Das neue Arbeitsangebot muss im Falle einer Änderungskündigung eindeutig formuliert sein, so dass der Arbeitnehmer erkennen kann, unter welchen Voraussetzungen er zukünftig arbeiten soll.

Fristen einer Änderungskündigung

Die Fristen einer Änderungskündigung entsprechen den Fristen einer vollständigen Kündigung des Arbeitsvertrages, so dass verhaltensbedingte Kündigungen und personenbedingte Änderungskündigungen auch außerordentlich und somit fristlos ausgesprochen werden können, sofern die erforderlichen Bedingungen für eine sofortige Umwandlung des bestehenden Vertragsverhältnisses vorliegen. Gemäß gesetzlicher Bestimmungen ist eine ordentliche Änderungskündigung nur zur Monatsmitte oder zum Monatsende möglich, die Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und beträgt mindestens einen Monat, höchstens sieben Monate. Für den Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag sind auch für eine Änderungskündigung gültig.

Für eine Kündigungsschutzklage gelten hinsichtlich einer Änderungskündigung ebenfalls dieselben Fristen wie bei einer normalen Kündigung, so dass die Klage innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Änderungskündigung eingereicht werden muss. Zusätzlich muss der Arbeitnehmer beachten, dass er der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den in der Änderungskündigung genannten neuen Bedingungen innerhalb einer dreiwöchigen Frist zustimmen muss, damit die ursprüngliche Änderungskündigung nicht zu einer Beendigung des Arbeitsvertrages führt.

Die Klage gegen eine Änderungskündigung

Wenn der Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung nicht einverstanden ist, kann er eine als Änderungsschutzklage bezeichnete Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Gewerkschaftsmitglieder haben in Kündigungsschutzprozessen grundsätzlich das Recht auf Unterstützung durch die Gewerkschaft. Das Gericht prüft zunächst, ob die formalen Voraussetzungen für eine Änderungskündigung eingehalten wurden und ob bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl in ordnungsgemäßer Form durchgeführt wurde. Bei einer verhaltensbedingten sowie bei einer personenbedingten Änderungskündigung prüft das Arbeitsgericht, ob die vom Arbeitgeber genannten Gründe zutreffen und ob sie die getroffene arbeitsrechtliche Maßnahme rechtfertigen. Die Klage gegen eine Änderungskündigung ist jedoch einem Risiko verbunden. Wenn der Arbeitnehmer der Änderungskündigung nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach ihrem Zugang zustimmt oder wenn er gegen diese klagt und den Prozess verliert, verwandelt sich die Änderungskündigung in eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Diesem Risiko kann der Arbeitnehmer entgegenwirken, indem er der Änderungskündigung unter Vorbehalt zustimmt. Wenn er nach der vorbehaltlichen Zustimmung den Kündigungsschutzprozess gewinnt, gilt der ursprüngliche Arbeitsvertrag weiter.

Urteile zur Änderungskündigung

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 26. Juni 2008 mit dem Aktenzeichen 2 AZR 147/07 erklärt eine Änderungskündigung als unwirksam, wenn der Arbeitgeber an die Weiterbeschäftigung nicht zwingend notwendige Bedingungen knüpft. Im konkreten Fall diente die Änderungskündigung der Ausweitung des Aufgabengebietes eines kirchlichen Angestellten, der zusätzlich zu der Tätigkeit als Hausmeister die Aufgaben eines Küsters übernehmen sollte. Der Beschäftigte akzeptierte nicht, dass mit der Änderungskündigung die Pflicht zum Bezug der Küsterwohnung verbunden sein sollte. Das Arbeitsgericht sah diese Bedingung ebenfalls als nicht zwingend erforderlich an, so dass die ausgesprochene Änderungskündigung unwirksam war.

Bereits 2007 hat das Bundesarbeitsgericht unter Aktenzeichen 2 AZR 368/06 entschieden, dass eine Änderungskündigung unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber das mit dieser verbundene Ziel auch durch die Ausübung seines Direktionsrechtes erreichen kann. Regelmäßig als unrechtmäßig bewerten Gerichte wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz unter dem Aktenzeichen 2 Sa 867/06 eine Änderungskündigung, wenn diese ausschließlich das Ziel einer Lohnsenkung verfolgt. Der Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung mit dem Ziel, den betroffenen Mitarbeiter künftig mit anderen als den im ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeiten zu beauftragen, das geplante neue Betätigungsfeld seines Mitarbeiters exakt beschreiben. Eine unzureichende Darstellung der neuen Tätigkeit bewirkt gemäß eines Urteils des Bundesarbeitsgerichtes mit dem Aktenzeichen 2 AZR 641/07 vom 15. Januar 2009 die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Änderungskündigung. Gemäß eines Urteils des Bundesarbeitsgerichtes mit dem Aktenzeichen BAG 03.04.2008 – 2 AZR 500/06 besteht die Pflicht zu einer Änderungskündigung, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu anderen als den bisherigen Bedingungen möglich ist, so dass in diesem Fall die Vornahme einer Beendigungskündigung unzulässig ist.

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