Die meisten Menschen wissen genau, was sie von einem guten Chef erwarten – doch wer am Ende befördert wird, entscheidet sich nach völlig anderen Spielregeln. Eine globale Untersuchung von Hogan Assessments liefert die Antwort auf diese undurchsichtigen Gesetze: In den Unternehmen steigen meist genau die Menschen auf, die eigentlich niemand als Chef haben möchte. Das zermürbt Teams so sehr, dass für 65 Prozent der Menschen der direkte Vorgesetzte inzwischen der stressigste Teil ihres gesamten Lebens ist und Kündigungsgrund Nummer eins.
Lese-Tipp: Menschen verlassen keine Unternehmen, sie verlassen Vorgesetzte
Das Wichtigste in Kürze
- Heutige Führungskräfte zeigen andere Eigenschaften, als Mitarbeiter brauchen – weltweit.
- Für 65 Prozent der Befragten ist der eigene Chef die größte Stressquelle im Alltag.
- Laut Gallup-Report sind 79 Prozent der Arbeitnehmer weltweit nicht engagiert – Hauptgrund ist das Führungsverhalten.
- Grundkonflikt: Während Chefs auf Autorität und Tradition setzen, wünschen sich 48 Prozent der Angestellten Teamgeist und Zusammenhalt.
Führungsposition: Oben landet, wer am lautesten trommelt
Die Ergebnisse der Studie „The Leadership Divide“ sind ein Weckruf für jede Personalabteilung. Die Analysten verglichen die Daten von über 21.000 Führungskräften mit den Erwartungen von fast 10.000 Angestellten aus 25 Ländern. Das Ergebnis ist ernüchternd: Bei den fünf wichtigsten Fähigkeiten gibt es weltweit absolut keine Übereinstimmung zwischen dem, was Führungskräfte tatsächlich tun, und dem, was sich die Teams wünschen.
Während Chefs vor allem darauf getrimmt sind, sich im Wettbewerb mit Kollegen durchzusetzen und Ideen publikumswirksam zu verkaufen, sehnen sich Mitarbeiter nach etwas völlig anderem. Ganz oben auf der Wunschliste stehen ehrliche Kommunikation, Verlässlichkeit und die Fähigkeit, fundierte Entscheidungen zu treffen. Robert Hogan, Gründer von Hogan Assessments, bringt das Kernproblem auf den Punkt:
Wie misst man Führungsleistung? Indem man die Teammitglieder bittet, ihren Chef zu bewerten. Die Leute wissen immer, wer die guten Führungskräfte sind.
Der deutsche Sonderweg: Proaktives Auftreten schlägt Team-Wünsche
In Deutschland zeigt sich eine deutliche Kluft zwischen dem, was belohnt wird, und dem, was Angestellte eigentlich brauchen. Laut Studie werden Führungskräfte hierzulande vor allem für ein proaktives, strategisches und leistungsorientiertes Auftreten befördert. Wer Ideen selbstsicher präsentiert, andere inspiriert und die Konkurrenz übertreffen will, kommt nach oben.
Die Wünsche der Belegschaft sehen jedoch anders aus: 52 % der deutschen Angestellten legen Wert auf Tatkraft, Energie und Zielorientierung. Ebenso wichtig ist für 50 % ein offener und kooperativer Umgang, während 48 % emotionale Selbstbeherrschung und Toleranz fordern. Dass Unternehmen vor allem Selbstdarstellung und Wettbewerb belohnen, führt dazu, dass Führungskräfte oft genau die Eigenschaften vermissen lassen, die für eine reibungslose Zusammenarbeit nötig wären.
Warum Chefs und Teams aneinander vorbeireden
Die Studie macht deutlich, dass das Problem tiefer liegt als nur bei fehlenden Kompetenzen. Es prallen grundlegend verschiedene Wertvorstellungen aufeinander. Führungskräfte weltweit leben oft Werte vor, die auf Tradition, Autorität und messbarer Qualität basieren. Sie führen so, wie sie es selbst gelernt haben: hierarchisch und ergebnisorientiert.
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Auf der anderen Seite steht eine Belegschaft, die sich nach einer anderen Art der Zusammenarbeit sehnt. 48 Prozent der Befragten geben an, dass ihr Chef Teamgeist, Netzwerke und ein echtes Zugehörigkeitsgefühl priorisieren sollte. Solange Unternehmen Menschen befördern, deren innerer Kompass nur auf Macht und Status ausgerichtet ist, bleibt diese strukturelle Lücke bestehen.
Die Schattenseite: Wenn Stärken zur Belastung werden
Ein besonders kritischer Befund der Studie betrifft die „dunklen Seiten“ der Persönlichkeit. Eigenschaften wie Durchsetzungsstärke helfen zwar beim Aufstieg, werden bei Stress aber oft zum Problem. Global gesehen leiden 72 % der Mitarbeiter unter der emotionalen Unberechenbarkeit ihrer Chefs. Weitere 62 % nennen passive Aggression als massiven Störfaktor für die Teamleistung.
Die weltweiten Vergleichswerte der Studie decken auf, wie trügerisch der erste Eindruck sein kann: Viele Vorgesetzte wirken anfangs charmant und flexibel. Doch wenn der Druck im Projekt zunimmt, bleibt von der Verlässlichkeit oft nicht viel übrig. Getroffene Vereinbarungen zählen dann nicht mehr viel. Was in entspannten Phasen als mutiges Denken geschätzt wurde, wird für die Belegschaft im stressigen Alltag zur Belastung. Das Vertrauen schwindet, die Motivation sinkt.
Weg mit den Ego-Zockern und her mit den richtigen Chefs
Die Botschaft an die Vorstandsetagen könnte deutlicher nicht sein: Der Charisma-Bonus muss enden. Wenn eigentlich Charakter gefragt ist, darf die Belohnung von Selbstdarstellung nicht länger der Standard sein. Um den hohen Frust in den Belegschaften zu stoppen, braucht es einen radikalen Kurswechsel bei der Auswahl der Verantwortlichen.
Unternehmen sollten bei Beförderungen weniger darauf schauen, wer am lautesten trommelt. Viel entscheidender ist die Frage, wie ein Mensch mit seinen Mitstreitern umgeht und ob die Person in der Lage ist, Verantwortung für gemeinsame Erfolge zu übernehmen. Robert Hogan formuliert es so:
Führung sollte nicht durch die Person definiert werden, die das Sagen hat. Führung sollte durch die Fähigkeit definiert werden, ein leistungsstarkes Team aufzubauen und zu erhalten.
Nur wenn Zuverlässigkeit und Offenheit wieder zum Maßstab werden, lässt sich verloren gegangenes Vertrauen zurückgewinnen. Es ist höchste Zeit, genau jene Menschen für Führungspositionen zu identifizieren, denen die Mitarbeiter am Ende auch wirklich folgen wollen.
