Jeder kennt sie: Kollegen, die nie aus dem Quark kommen. Während andere Projekte stemmen, scheint der „Low Performer“ den Tag einfach nur abzusitzen. Für Führungskräfte stellt sich eine Frage: Ist es möglich, aus Unmotivierten echte Leistungsträger zu formen? Oder ist das ein aussichtsloser Kampf?
Low Performer – nicht immer faul, aber orientierungslos
Bevor man vorschnell über Menschen urteilt, sollte man etwas tiefer blicken. Low Performance ist selten reine Faulheit. Oft stecken andere Probleme dahinter:
- Unklare Ziele: Viele Mitarbeiter wissen schlicht nicht, was von ihnen erwartet wird. Sie verlieren sich in Aufgaben, die sie nicht richtig verstehen und arbeiten sie einfach nur stumpf ab. Studien zeigen, dass klare Zielvorgaben dagegen, die Motivation um bis zu 20 % steigern können (Locke & Latham, 2002).
- Überforderung oder Unterforderung: Wer dauerhaft überlastet ist, macht irgendwann dicht. Umgekehrt lässt Langeweile die Motivation erlahmen. Etwa die Hälfte der deutschen Arbeitnehmer fühlt sich im Job teilweise unterfordert oder sogar gelangweilt. Manchmal dient dies sogar als Mobbingstrategie, auch Straining genannt.
- Fehlende Wertschätzung: Der Mensch braucht Anerkennung wie die Luft zum atmen. Ohne regelmäßiges Feedback und Lob fühlen sich viele schlichtweg nicht gesehen – und leisten entsprechend weniger.
- Wo ist der Sinn? Sieht jemand keinen Wert in seiner Arbeit, geht das Engagement schnell gegen null. Laut Simon Sinek, Bestsellerautor und Leadership-Experte, gilt:
„Menschen motivieren sich nicht durch Anreize, sondern durch den Sinn, den sie in ihrer Arbeit sehen.“
So machst du Low Performer zu High Performer
Die gute Nachricht: Mit der richtigen Führung können auch Low Performer wieder aufblühen. Hier sind einige bewährte Strategien mit praxisnahen Beispielen:
1. Klare Ziele setzen
Eine der grundlegendsten Motivationsstrategien ist die Definition von klaren, erreichbaren Zielen. Wie bereits Locke und Latham in ihrer „Goal-Setting Theory“ herausfanden, erhöht das Setzen spezifischer und herausfordernder Ziele die Leistung deutlich. Setze dich mit deinem Mitarbeiter zusammen und formuliere präzise, was du konkret erwartest. Klare Vorgaben schaffen Fokus und Zielorientierung.
Beispiel: Sarah, eine Vertriebsmitarbeiterin, hat Schwierigkeiten, ihre Verkaufsziele zu erreichen. Nachdem sie mit klaren Zielvorgaben arbeitet („fünf neue Kunden und 15 Folgegespräche im Monat“), teilt sie ihre Zeit besser ein und übertrifft schließlich die Erwartungen.
2. Passende Aufgaben finden
Ein häufiger Fehler ist, Mitarbeiter in Rollen zu belassen oder zu pressen, die nicht ihren Fähigkeiten oder Interessen entsprechen. Finde heraus, was die Person interessiert – durch gezielte Gespräche und vielleicht auch durch kleinere Projekte, die außerhalb der normalen Aufgaben liegen. Mitarbeiter, die sich in ihrer Arbeit verwirklichen können, arbeiten nachweislich produktiver.
Beispiel: Markus, ein IT-Support-Mitarbeiter, ist unmotiviert, bis er Aufgaben erhält, die seiner Leidenschaft entsprechen: Programmierung. Macht er schließlich auch in seiner Freizeit. Nachdem er kleinere Softwareentwicklungsprojekte übernimmt, steigt seine Motivation und Produktivität erheblich, da er endlich in einer Rolle arbeitet, die seinen Stärken entspricht.
3. Positive Verstärkung nutzen
Erfolge – und seien sie noch so klein – sollten anerkannt werden.
Wenn ein Low Performer eine Aufgabe gut erledigt, lobe das ehrlich und authentisch. Schon kleine Erfolge geben manchmal den Anstoß. Merke: Zuckerbrot und Peitsche haben ausgedient.
Beispiel: Julia hat Schwierigkeiten, ihre Berichte pünktlich abzuliefern. Für eine besonders gelungene Analyse erhält sie aber öffentliches Lob vor versammelter Mannschaft. Diese Anerkennung motiviert sie, weiterhin auf diese Qualität hinzuarbeiten und dabei die Uhr nicht aus den Augen zu verlieren.
4. Mentoring und persönliche Entwicklung
Manchmal liegt das Problem nicht per se in der Motivation des Einzelnen, sondern in der fehlenden Orientierung oder dem Mangel an Skills. Ein erfahrene Führungskraft als Mentor, die zeigt, wie man effizient an Projekte herangeht und Aufgaben abarbeitet, kann wahre Wunder bewirken. Mentoring schafft nicht nur Struktur, sondern auch Vertrauen – beides wesentliche Grundlagen für positive Veränderungen und berufliche Entwicklung.
Beispiel: Thomas, ein Projektmanager, ist oft überfordert und hält Deadlines nicht immer ein. Durch das Mentoring-Programm, das ihm seine Vorgesetzte anbietet, lernt er, Prioritäten zu setzen und effizienter zu arbeiten. In nur wenigen Monaten schließt er seine Projekte punktgenau erfolgreich ab und fühlt sich sicherer in seiner Rolle.
5. Rahmenbedingungen anpassen
Nicht jeder Low Performer ist das eigentliche Problem – oft liegt es an den äußeren Bedingungen. Ständige Unterbrechungen im Arbeitsablauf, eine unausgewogene Work-Life-Balance oder fehlende Unterstützung drücken die Motivation. Hier können flexiblere Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen oder ein geräuscharmer Arbeitsbereich eine spürbare Veränderung bewirken.
Beispiel: Maria hat Schwierigkeiten, sich im Großraumbüro zu konzentrieren. Ein ruhigerer Arbeitsplatz und die Möglichkeit, zwei Tage pro Woche im Homeoffice zu arbeiten, führen zu einer deutlichen Steigerung ihrer Produktivität und Motivation.
Wann der Punkt erreicht ist, loszulassen
Trotz aller Bemühungen gibt es Fälle, in denen einfach nichts fruchtet. Nicht jeder Low Performer wird zum High Performer. Es gibt Menschen, die schlicht nicht in ein bestimmtes Team oder eine bestimmte Unternehmenskultur passen. Marshall Goldsmith, einer der renommiertesten Leadership-Coaches der Welt, betont:
„Manchmal ist der beste Service, den du einem Mitarbeiter erweisen kannst, ihn loszulassen, damit er seine Stärken anderswo ausspielen kann.“
Als Führungskraft musst du auch den Mut haben, zu akzeptieren, dass nicht jede Person in jedem Umfeld aufblühen wird.
Performance-Boost: Möglich, aber schwierig
Die „Mission Impossible“, Low Performer zu motivieren, ist nicht unmöglich – aber sie bietet keine Erfolgsgarantie. Setze klare Ziele, gib dem Mitarbeiter Aufgaben, die zu seinen Interessen und Fähigkeiten passen, und sorge dafür, dass auch Einzelerfolge sichtbar gemacht werden. Viele Mitarbeiter blühen auf, wenn die Rahmenbedingungen stimmen oder Vorgesetzte zumindest bemüht sind diese zu optimieren.
Doch genauso wichtig ist es, den „Point of no return“ zu erkennen, an dem Loslassen die bessere Option ist. Manchmal ist ein CUT für beide Seiten die beste Lösung.
