Du hast deine Karriereziele erreicht und bist endlich Führungskraft? Teile deine Expertise und sei eine echte Unterstützung für deine Angestellten, um sie bei der Erreichung ihrer Karriereziele zu unterstützen.

Zeiten, in denen Vorgesetzte unnahbare Autoritäten waren, sind vorbei. Zumindest in Unternehmen, die auf eine zeitgemäße Führungskultur setzen. Seinem Team dabei zu helfen, einerseits Unternehmensziele und andererseits Karriereziele zu erreichen, ist deshalb Mitarbeiter- und Chefsache. Die Vorteile:

  • Wertschätzung: Deine Mitarbeiter:innen erkennen, dass sie dir und dem Unternehmen wichtig sind.
  • Motivation: Die Reflexion persönlicher Ziele hilft nicht nur in Zukunft, sondern auch in der Gegenwart, um motivierter zu arbeiten.
  • Planung: Du und deine Mitarbeiter:innen wissen, wohin die Reise in den nächsten Monaten und Jahren gehen könnte.

Es gibt jedoch einige Herausforderungen, über die du dir als Führungskraft bewusst sein solltest:

  • Du weißt nicht, wie sie ticken: Nicht jede Chefin und nicht jeder Chef kennt die Kompetenzen, Struggles und Vorlieben der Mitarbeiter:innen. Dabei sind es gerade Führungskräfte, die nicht nur als Vorbild, sondern als Mentor:in fungieren können, um Beschäftigten zu ihren persönlichen Karrierezielen zu verhelfen – vorausgesetzt, du lernst sie besser kennen.
  • Sie kennen ihre Stärken selbst nicht: Üblicherweise wissen die meisten Angestellten, worin sie schlecht abschneiden. Aber die negativen Aspekte speichern wir uns eher ab – und diese lassen zumeist keinen Raum für die Stärken und positiven Dinge übrig. Deine Herausforderung ist es deshalb, ihnen diese Seite vor Augen zu führen, ohne eine Therapeut:innenrolle einzunehmen. Das Wahren der professionellen Grenze wird schnell zum Balanceakt.

Schon gewusst?

Psychologe Donald. E Super entwickelte in den 80ern den „Life Career Rainbow“ (Laufbahn-Regenbogen). Das Modell unterteilt sich in mehrere Stufen, um den eigenen Lebens- und Karriereweg besser zu verstehen und bisherige Stationen zu reflektieren. Führungskräfte können das Modell nutzen oder es ihren Angestellten empfehlen. Es handelt sich um eine Hilfe, die dabei unterstützen kann, Karrieremöglichkeiten, Erfahrungen und Ziele besser zu visualisieren.

So hilfst du Mitarbeiter:innen bei ihren Karrierezielen

#1: Lass ihnen ihre persönlichen Ziele, ohne ihnen deine aufzuhalsen

Klar: Als Boss hast du zumeist die Zügel in der Hand. Wenn du deinen Mitarbeiter:innen aber deine Unterstützung anbietest, solltest du deine persönlichen Ziele von ihren differenzieren können. Gute Führungskräfte erkennen die unterschiedlichen Stärken und Schwächen ihrer einzelnen Angestellten an, ohne sie verändern zu wollen. Es geht höchstens darum, ihnen bei dem zu helfen, was sie vorhaben.

Um es in Bildern zu sagen: Gehe den Weg gemeinsam mit ihnen, ohne sie überholen zu wollen oder andauern vor ihnen zu laufen. Der Zweck deiner Unterstützung ist es, für Orientierung zu sorgen, wenn sie sich in Sachen Karriereentwicklung etwas verloren oder überfragt zu fühlen.

#2: Berücksichtige die individuellen Lebensumstände

Ältere Beschäftigte sehnen sich möglicherweise nach Veränderung, Wachstum oder die wohlverdiente Beförderung. Junge Menschen, die ins Berufsleben einsteigen, suchen zumeist Bestätigung, Sicherheit und Orientierung. Wer Single und geografisch nicht gebunden ist, will vielleicht noch reisen und woanders arbeiten. Berufstätige Mütter und Väter, die auf den finanziellen Faktor achten, um die Familie gut zu versorgen, interessieren sich oft für Karrieremöglichkeiten innerhalb eines Unternehmens. Zum Beispiel, damit sie nicht umziehen müssen.

Du siehst: Lebensumstände unterscheiden sich – und nach ihnen kann sich das Karriereziel ausrichten. Kenne deshalb auch einige persönliche Details deiner Mitarbeiter:innen, um ihnen helfen zu können. Diese entscheiden darüber, wie viel Zeit sie beispielsweise investieren und welche Optionen sie definitiv ausschließen.

#3: Eine „Ja-Umgebung“ für die Potenzialentfaltung schaffen

Eine vollständige Potenzialentfaltung ist laut einer vom Marktforschungsinstitut marketagent durchgeführten Umfrage für Angestellte im eigenen Unternehmen nicht immer realisierbar.

Die Umfrage wurde vom sozialen Netzwerk Xing beauftragt. Erwähnenswert ist, dass die Begründung hierfür nichts mit der Arbeitsmoral der jeweiligen Mitarbeiter:innen zu tun hätte. Es liege eher daran, dass die Befragten die Unternehmenskultur als wenig kompatibel ansehen würden, um wirklich Gas zu geben und abliefern zu können.

Wenn Beschäftigte die Unternehmenskultur nicht annehmen können, weil Werte und Normen des Unternehmens nicht unbedingt mit den Wünschen und Karrierezielen der Beschäftigten einhergehen, fühlen viele sich zu gehemmt.

Wer als Führungskraft helfen will, dass Beschäftigte individuelle Ziele wirklich erreichen können, sollte auf eine „Ja-Umgebung“ setzen. Der pädagogische Begriff bezieht sich zwar auf die Kindererziehung, lässt sich aber auch auf die Arbeitsumgebung übertragen. Denn gerade Kinder benötigen sichere Räume, um sich spielerisch entfalten zu können. Sie brauchen:

  • Freiräume
  • Chancen, selbst Verantwortung zu übernehmen, ohne Bevormundung
  • Sicherheit und Stabilität
  • Motivation, Inspiration und ggf. Hilfe, wenn sie überfordert sind

Als Führungskraft hast du die Möglichkeit, etwas zu beeinflussen: Nutze die Chance, um nachzuhaken, was deine Beschäftigten benötigen, um sich sicher und wohl zu fühlen. Auf diese Weise schaffst du eine Basis für Gespräche über ihre persönlichen Karriereziele – und verhilfst zugleich dazu, dass sie motivierter, stressfreier und produktiver arbeiten.

#4: Weise auf Stärken hin, die dir auffallen

Manchmal ist es der Blick von Außenstehenden, der zeigt, dass wir mehr können, als wir glauben. Wenn dir eine Besonderheit aufgefallen ist, die Beschäftigte im Gespräch nicht erwähnen, während sie über ihre persönlichen Stärken und Interessen nachdenken, fungierst du als eine Art Sprunghilfe: Teile mit, wo du Potenzial siehst. Das eröffnet neue Perspektiven und Chancen für diejenigen, die bisher „nur“ in eine Richtung dachten und sich in ihren Möglichkeiten eingeschränkt haben.

Hinweis: Auch hier solltest du darauf achten, professionell zu bleiben und nicht damit zu beginnen, eigene Stärken und Wünsche zu projizieren. Um das zu schaffen, ist es wichtig, ihnen voreingenommen zuzuhören und Einfühlungsvermögen zu beweisen.

#5: Stelle die passenden Fragen, um Karriereziele reflektieren zu können

Du gibst keinen strikten Plan vor, in welche Richtung es für jemanden gehen soll. Viel wertvoller ist es, die passenden Fragen zu stellen. Auf diese Weise können Angestellte beginnen, ihre Gedanken zu reflektieren, was sie ein Stückchen näher an ihre Karriereziele bringt.

Typische Fragen, die helfen:

  • „Würdest du dir zutrauen, Projekt XY im kommenden Jahr zu übernehmen?“
  • „Wie zufrieden bist du aktuell mit deiner Arbeit – und woran liegt das?“
  • „Gibt es etwas, was du gerne in deiner Position machen würdest, es bisher aber nicht konntest/durftest?“
  • „Wo siehst du dich, wenn du an deine Zukunft denkst?“
  • Oder auch ganz konkret: „Welche Unterstützung würdest du dir von mir wünschen?“

Unser Zusatztipp

Auch in arbeitsintensiven Phasen und schwierigen Zeiten – oder gerade dann – sollte Raum für Reflexion bleiben. Für sich selbst, aber auch für dein Team. Denn in herausfordernden Situationen kannst du als Führungskraft eine besondere Stütze für sie sein, um mit ihnen herauszufinden, wie sie mit dieser Phase umgehen – und was davon hilfreich für den weiteren Karriereweg sein kann.

Deshalb: Überlege dir (vielleicht mit deinem Team), wie viel Zeit und welche Anlässe geeignet sind, um über persönliche Karriereziele zu sprechen. Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung und Unterstützung werden von Angestellten meist als ein Einflussfaktor eingestuft, der sie motiviert, sich an ein Unternehmen zu binden.

Bild: jacoblund/istockphoto.com