Einsicht ist der beste Weg zur Besserung. Für Führungskräfte ist es im ersten Schritt wichtig, die Gründe für Kündigungen zu verstehen, um mögliche Verbesserungen zu identifizieren. Das Mitarbeiter kündigen hat verschiedene Ursachen, meist auch im Verbund. Oftmals sind es finanzielle Gründe, keine Aufstiegschancen, schlechte Work-Life-Balance, negatives Führungsverhalten oder ein mieses Betriebsklima. Führungskräfte sollten jetzt sehr genau zuhören, offen für Feedback sein und die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Mitarbeiter ernst nehmen.
| Gut zu wissen: Ein Mitarbeiter muss eine fristgerechte Kündigung nicht begründen. Wer die Frage nach dem Kündigungsgrund beantwortet, verhält sich daher kulant. Die Antwort muss zudem auch nicht der Wahrheit entsprechen. |
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Respektvoll auf eine Kündigung reagieren
Eine respektvolle Reaktion auf Kündigungen ist entscheidend, um das Arbeitsklima zu erhalten und den Ruf des Unternehmens zu wahren und zukünftige Bewerber nicht zu vergraulen. Es gibt zwei grundlegende Regeln, die Führungskräfte beachten sollten:
- Sachlich bleiben: Es ist ratsam, sachlich zu bleiben und sich von negativen Emotionen nicht leiten zu lassen. Kündigungen sind in der Regel nichtsa persönliches und Mitarbeiter können nicht zum Verbleib im Unternehmen gezwungen oder überredet werden.
- Den neuen Arbeitgeber nicht diskreditieren: Statt den neuen Arbeitgeber des Mitarbeiters in ein schlechtes Licht zu rücken, sollte man die eigenen Stärken als Arbeitgeber betonen und sachlich argumentieren.
Counteroffer: Gegenangebot unterbreiten
Ein Gegenangebot, auch als „Counteroffer“ bekannt, kann eine Möglichkeit sein, Mitarbeitende doch zum Bleiben zu bewegen. Bevor aber ein Gegenangebot unterbreitet wird, sollten Führungskräfte sorgfältig abwägen, ob dies langfristig die beste Lösung für die Firma und das Team ist. Bedenken sollte man hierbei, dass Mitarbeiter, die bereits gekündigt haben, sich möglicherweise nicht mehr mit dem Unternehmen, deren Werten und Zielen verbunden fühlen oder das gegenseitige Vertrauen bereits stark beeinträchtigt ist.
Kündigungen vermeiden: Vorsorge ist besser als Nachsorge
Die beste Reaktion auf eine Kündigung ist es, sie zu vermeiden. Führungskräfte sollten daher proaktiv handeln und versuchen, die häufigsten Kündigungsgründe zu identifizieren und zu adressieren. Hier sind einige Maßnahmen, die Führungskräfte ergreifen können, um Kündigungen bestmöglich zu vermeiden:
- Führungsverhalten überprüfen: Führungskräfte sollten ihr Verhalten reflektieren und bereit sein, Feedback anzunehmen und sich entsprechend weiterzuentwickeln.
- Work-Life-Balance fördern: Flexibilität bei Arbeitszeiten und die Möglichkeit von Homeoffice können dazu beitragen, die Work-Life-Balance der Mitarbeiter zu verbessern.
- Weiterbildungsmöglichkeiten bieten: Gute und motivierte Mitarbeiter schätzen Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen. Entsprechende Weiterbildungsmöglichkeiten sollten nicht nur angeboten sondern auch gefördert werden.
- Kommunikation verbessern: Eine mangelhafte interne Kommunikation kann zu Unsicherheit und Frustration führen. Mitarbeiter sollten daher regelmäßig über Veränderungen im Unternehmen informiert werden.
- Anerkennung und Wertschätzung zeigen: Mitarbeiter möchten sich wertgeschätzt und anerkannt fühlen. Vorgesetzte sollten regelmäßig aufrichtiges Feedback geben, Leistungen konstruktiv kritisieren und gleichzeitig Erfolge anerkennen und feiern.
Die Kommunikation mit dem Team: Offen, klar, souverän
Steht eine Kündigung im Raum, ist eines besonders wichtig: Dein Team muss es rechtzeitig erfahren – und zwar von dir. Verzögerst du die Information oder agierst intransparent, sind Gerüchte und Unsicherheiten im Team vorprogrammiert. Stattdessen solltest du proaktiv handeln und die Situation offen ansprechen.
Setze dich mit deinem Team zusammen und erkläre sachlich, warum der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Verzichte dabei auf Details, die den kündigenden Kollegen in ein schlechtes Licht rücken könnten – Professionalität und Respekt stehen an erster Stelle. Vermittele, dass die Entscheidung durchdacht ist und du einen klaren Plan hast, wie die Arbeit neu verteilt wird.
Ermuntere die Teammitglieder, Fragen zu stellen und Bedenken zu äußern. Das schafft Vertrauen und zeigt, dass du die Bedürfnisse des Teams ernst nimmst. Gleichzeitig solltest du deutlich machen, dass du die Situation im Griff hast: „Wir werden das gemeinsam stemmen, und ich bin für euch da.“
Mit dieser transparenten und empathischen Kommunikation stärkst du das Team, anstatt die Gerüchteküche anzufeuern – und führst es souverän durch die Herausforderung.
Die nächsten Schritte nach der Kündigung
Nachdem eine Kündigung eingereicht wurde, werden die nächsten Schritte zu geplant. Hier sind einige mögliche Maßnahmen:
- Aufgaben im Team umverteilen: Die Aufgaben des ausscheidenden Mitarbeiters können vorübergehend auf andere Teammitglieder verteilt werden, falls Kapazitäten vorhanden sind. Dies erfordert eine sorgfältige Planung und Koordination, um sicherzustellen, dass die Arbeitsbelastung fair aufgeteilt wird.
- Stelle neu besetzen: Je nach Bedarf und Ressourcen kann die Stelle intern oder extern neu besetzt werden. Führungskräfte sollten die Vor- und Nachteile beider Optionen abwägen und sicherstellen, dass der Auswahlprozess fair und transparent ist.
- Zeitarbeit als Überbrückungslösung: In einigen Fällen kann die Einstellung einer Zeitarbeitskraft helfen, die Lücke zu füllen, bis ein geeigneter Nachfolger gefunden ist. Dies erfordert eine sorgfältige Auswahl und gutes Onboarding, um sicherzustellen, dass die temporäre Arbeitskraft gut in das Team passt.
Auf ein Wiedersehen – Türen offen lassen
Eine Kündigung muss nicht das endgültige Ende der Zusammenarbeit bedeuten. Eine positive und respektvolle Reaktion kann die Tür für eine mögliche Rückkehr des Mitarbeiters in der Zukunft offenhalten, was sich für beide Seiten als vorteilhaft erweisen kann. Daher sollten Führungskräfte eine Kündigung als Chance sehen, eine langfristige, positive Beziehung zu ehemaligen Mitarbeitern aufrechtzuerhalten.
Wie sind deine Erfahrungen im Umgang mit kündigenden Mitarbeitern und wie hast du in solchen Situationen reagiert?
