Um die 43.000 Euro müssen Unternehmen hinblättern, wenn Mitarbeiter kündigen – so lauten die Berechnungen des Personalmanagement-Experten Marcus Hein. Wie hoch die sogenannten „Fluktuationskosten“ bei einer Kündigung tatsächlich ausfallen, hängt von der jeweiligen Stelle ab. Fakt ist: Für Arbeitgeber wird es jetzt teuer.
Bewerben, eine Einstellung erhalten, in die Probezeit gehen: Für Beschäftigte ist ein neuer Job meist sehr aufregend. Die Euphorie soll laut den Berechnungen einer deutschen Recruiting-Firma aus dem Jahr 2018 jedoch schon nach einem halben Jahr verfliegen. Denn jeder fünfte Mitarbeiter wird demnach den neuen Arbeitgeber bereits nach einem halben Jahr – noch während der Probezeit – verlassen.
Verständlich: Manchmal stimmt die Atmosphäre nicht, es ergibt sich ein besseres Stellenangebot oder die eigenen Erwartungen wurden einfach nicht erfüllt. Tatsache ist: Nicht nur neue Mitarbeiter gehen. Auch langjährige Beschäftigte können sich dazu entscheiden, zu neuen Ufern aufzubrechen. Und das ist aus finanzieller Sicht ein rotes Pflaster für Unternehmen: Die Kosten für den Austritt und für die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern sind hoch – und können sich den Berechnungen zufolge auf etwa 35 Prozent des eigentlichen Jahresgehalts des Ex-Mitarbeiters belaufen.
5 Kostenpunkte für Unternehmen: So setzen sich die Fluktuationskosten zusammen
Die sogenannten Fluktuationskosten, welche Unternehmen zahlen, wenn Mitarbeiter kündigen und neue Mitarbeiter eingestellt werden, setzen sich aus folgenden Punkten zusammen:
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1. Kosten für den Austritt eines Mitarbeiters
Beim ersten Kostenpunkt handelt es sich um die konkreten Kosten, welche im Falle einer Kündigung des Mitarbeiters für ein Unternehmen fällig werden. Zu diesen gehört beispielsweise die Auszahlung der Resturlaubstage. Weiterhin kommen die Kosten für das Gehalt während einer Freistellung sowie ggf. Anwalts- und Gerichtskosten für Arbeitgeber hinzu. Werden Mitarbeiter zur Vertretung eingestellt, müssen diese ebenfalls entlohnt werden – und auch dieses Geld zählt.
2. Rekrutierungskosten für die Suche nach neuem Personal
Stellenanzeigen, externe Personalberater, Bewerbungsgespräche, die Anreise von Bewerbern und Recruitern – das alles können Kostenpunkte für die Rekrutierung eines neuen Mitarbeiters sein. In einigen Fällen wird es noch teuer, wenn beispielsweise Einstellungstest durchgeführt werden müssen. Kosten für finale Einstellungsformalitäten dürfen langfristig nicht unterschätzt werden, auch wenn sie zunächst nicht allzu groß erscheinen.
3. Eintrittskosten für den neuen Mitarbeiter
Wird ein Mitarbeiter eingestellt, kommen einige Eintrittskosten auf das Unternehmen zu. Zum Beispiel übernimmt der Arbeitnehmer folgende Posten:
- Kosten für den Umzug des Mitarbeiters in die Stadt, in der dieser arbeiten wird
- ggf. Kosten für Wohnungsinserate oder Maklerkosten
- ggf. Kosten für die Unterbringungen in einem Hotel
4. Einarbeitungs- und Einstellungskosten für das neue Personal
Schließlich müssen Unternehmen noch mit den Einarbeitungskosten für neues Personal rechnen. Das bedeutet konkret: Neue Mitarbeiter erhalten Schulungen und Workshops und sind auf die Hilfe von Mentoren bzw. anderen Kollegen angewiesen, die ebenfalls bezahlt werden müssen. Möglicherweise findet während der Einarbeitungsphase eine Doppelbesetzung statt – und auch hierfür müssen Unternehmen finanziell aufkommen.
5. Opportunitätskosten
Mit den sogenannten Opportunitätskosten werden Unternehmen rechnen müssen, wenn es beispielsweise zu einer Verzögerung bei einem laufenden Projekt kommt. Das ist nicht ungewöhnlich: Die Kündigung eines Mitarbeiters nimmt nicht selten Einfluss darauf, wenn eine Position neu besetzt werden muss – und das kann auch die Unterbrechung eines Projekts bedeuten.
Was heißt das alles konkret für Unternehmen?
Zwischen 43.000 und 175.000 Euro an Fluktuationskosten legen Unternehmen auf den Tisch, wenn Mitarbeiter gehen und neue Mitarbeiter kommen – oder besser gesagt: kommen müssen. Wie hoch der Betrag in der Praxis ausfällt, hängt unter anderem davon ab, um welche Stelle es sich handelt. Personal in höheren Rängen kann etwas teurer sein. Weitere Einflussfaktoren sind Branche und Anzahl der Mitarbeiter eines Unternehmens. So oder so:
Aus wirtschaftlicher Sicht lohnt es sich für die meisten Arbeitgeber, wenn diese sich bemühen, ihre Mitarbeiter zu halten.
Also: Attraktivität des Arbeitsplatzes erhöhen, neue Anreize schaffen, für eine kollegiale, einladende Atmosphäre sorgen.
Übrigens: Sollte ein Mitarbeiter tatsächlich kündigen, kann es sich lohnen, dies als Chance zu nutzen, um mehr über die Kündigungsgründe zu erfahren. Für Unternehmen ist es so möglich, sich in Zukunft besser auf das neue Personal einzustellen – und effektiv Kosten zu sparen.
Arbeitgeber sollten Kündigung als Chance sehen – so geht es:
- Mitarbeiter, welche kündigen, zu einem einladenden Abschlussgespräch einladen: Wichtig ist, dass die Atmosphäre stimmt – denn nur in einer „gemütlichen“ Gesprächsrunde ist es für potenzielle Ex-Mitarbeiter möglich, sich zu öffnen und konkret über ihre Kündigungsgründe zu sprechen
- Feedback einholen: Sollten Beschäftigte kündigen, haben Vorgesetzte jetzt die konkrete Chance, nach einer Rückmeldung zu fragen. Was hätte anders laufen können? Was hätte der ausscheidende Mitarbeiter sich für seinen Arbeitsplatz tatsächlich gewünscht?
Tipp zum Schluss: Auch nach einer bereits erfolgten Kündigung ist es möglich, dass Unternehmen ein klärendes Gespräch mit ihren Ex-Mitarbeitern führen. Der Vorteil besteht darin, dass Menschen, die eine neue Stelle gefunden haben, weniger Druck verspüren.
Das heißt: Sie sind nicht mehr auf ihre alte Stelle angewiesen und können frei reden. Dennoch gilt, dass Ex-Arbeitgeber empathisch vorgehen sollten, um die Gründe für eine Kündigung zu erfahren, damit es nicht zu Schuldgefühlen oder Schuldzuweisungen kommt.
Bildnachweis: pixelfit/istockphoto.com
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