Es ist ja toll, wenn man auch als Führungskraft einem netten Kollegen bei einer Aufgabe unter die Arme greift. Oder einer Mitarbeiterin beim Verräumen der Ware hilft, obwohl man selbst gerade Land unter ist mit der Wochenplanung. Klar, Teamplay – auch als Leader. So soll’s doch sein.
Aber was, wenn du das ständig machst? Wenn du jedes „Hey Chef…?“ mit einem Ja beantwortest, obwohl es eigentlich ein Nein braucht? Wenn du Gespräche weichzeichnest, Aufgaben verteilst wie Trostpflaster und Konflikten konsequent ausweichst?
Dann ist das nicht mehr Kollegialität. Dann ist das People Pleasing. Und das hat in der Führung nichts zu suchen.
Zu nett, zu leise, zu nachgiebig – so führt man doch kein Team
Klar, du meinst es nur gut. Willst Harmonie. Konflikte entschärfen, bevor sie hochköcheln. Und tust alles, um ein gutes Klima im Team zu schaffen. Aber was du für Empathie hältst, ist etwas anderes: Angst. Angst, nicht gemocht zu werden. Angst, andere zu enttäuschend. Angst vor der Reaktion einiger Mitarbeiter, wenn du Grenzen setzt.
Diese Angst macht dich nicht zu einer besseren Führungskraft, sondern zu einem Risiko: für dein Team, für die Ergebnisse, für die Unternehmenskultur – ja, für das ganze Unternehmen.
Lese-Tipp: Jeder will gemocht werden – nur authentische Führungskräfte nicht
Hier sind sieben ungeschönte Anzeichen, dass du mit deinem People-Pleaser-Führungsstil vor allem eines willst: gemocht werden.
1. Du verteidigst die Grenzen deines Teams nicht
Jede Mail vom Vorstand ist plötzlich „dringend“, jedes neue Projekt „kriegen wir schon noch unter“ – und du sagst nie Nein. Was als Kooperationsbereitschaft beginnt, endet in stiller Kapitulation. Du gibst von oben nach unten alles weiter und lässt dein Team ausbaden, was du nicht ablehnst.
Dabei fühlt sich ein erheblicher Teil der Angestellten regelmäßig mit Aufgaben überlastet, die gar nicht zu ihrem Kern-Job gehören. Der Grund: Ihre Führungskraft filtert nicht, sie leitet weiter. Führung bedeutet aber auch Schutz – vor allem gegenüber dem Team.
2. Du triffst Entscheidungen nach Nase – nicht nach Leistung
Du willst niemanden enttäuschen. Also werden Entscheidungen weichgespült. Die Lauten bekommen die interessanten Projekte, die Stillen dagegen die lästige Mehrarbeit. Feedback? Lieber nicht. Es könnte ja die Beziehung stören.
People Pleasing tarnt sich als Harmonie – ist in Wahrheit aber oft ein Stück Günstlingswirtschaft. Dein Team merkt das. Und es zieht Konsequenzen: Wer sieht, dass Leistung keine große Rolle spielt, liefert in Zukunft weniger. „Dienst nach Vorschrift“ nennt man das. Wer spürt, dass der Nasenfaktor entscheidet, zieht sich zurück. Führung bedeutet auch Gerechtigkeit. Und Gerechtigkeit verlangt manchmal, dass man aneckt.
3. Du weichst schlechten Nachrichten aus – „aus Rücksicht“
Budgetkürzungen. Re-Organisation. Teamumbau. Du weißt es längst, aber du sagst noch nichts. Vielleicht, um dein Team zu schützen. Vielleicht, weil du dir wünschst, es kommt nicht so schlimm. Doch dieses Schweigen schützt niemanden. Es verhindert Vorbereitung, verunsichert und raubt dir Glaubwürdigkeit.
Psychologisch betrachtet ist das eine Form der Infantilisierung: Du behandelst Erwachsene wie Kinder, die du vor der harten Realität schützen musst. Aber dein Team braucht keine Schonung. Merke:
Du bist nicht dafür da, dein Team vor der Realität zu schützen, sondern dafür, es darin stark zu machen.
4. Du hoffst, dass sich Probleme von selbst lösen
Ein Mitarbeiter reizt regelmäßig Deadlines aus, andere überschreiten Grenzen. Im Team brodelt es, Projekte ziehen sich endlos – und du schaust weg. In der Hoffnung, es löst sich von selbst. Tut es aber nicht. Ungeklärte interne Konflikte kosten Unternehmen Schätzungen zufolge bis zu 25 % Produktivität – nicht wegen der Probleme selbst, sondern weil niemand sie anspricht.
People Pleaser drücken sich vor Konflikten. Führungskräfte bringen sie auf den Tisch – nicht, um Schuldige ausfindig zu machen, sondern um Lösungen zu finden.
5. Du führst keine Gespräche – du führst Smalltalk
Mitarbeitergespräch bei Latte Macchiato. Feedback in Watte verpackt. Ein bisschen Lob hier, ein bisschen Bauchgefühl da. Und das eigentliche Thema? Verpufft in weichgespülter Freundlichkeit. People Pleaser sprechen nicht an, sie deuten an. Das Team bleibt dabei im Unklaren:
- War das jetzt Kritik?
- Bin ich gut?
- Soll ich etwas ändern?
- Hä?
Wer sich entwickeln will, braucht klare Ansprache. Wer Grenzen überschreitet, braucht Führung. Feedback ist keine soziale Gefälligkeit. Es ist ein Führungsinstrument. Und es funktioniert nur, wenn es konkret, zeitnah und vor allem ehrlich ist.
Lese-Tipp: Das 4-Stufen-System für effektives Führungskräfte-Feedback
6. Du vermeidest Entscheidungen aus Rücksicht
Du weißt, was jetzt konkret zu tun ist. Aber es wird jemanden ärgern. Oder verunsichern. Also schiebst du. Fragst nochmal rum. Änderst nochmal leicht den Fahrplan. Bis die Entscheidung so weichgespült ist, dass sie kaum noch als solche erkennbar ist.
Ja, du meinst es gut und schaffst damit gleichzeitig Chaos. Denn Klarheit ist Führung. Genau das wünschen sich die meisten Fachkräfte von ihrer Führungskraft: klare und nachvollziehbare Entscheidungen. Kommen die nicht, entsteht im Team zwangsläufig Orientierungslosigkeit. Und Orientierungslosigkeit ist der natürliche Feind von Vertrauen, Sicherheit und Wachstum.
7. Du tolerierst Regelbrüche – solange die Person liefert
Top-Performer, unersetzlich, aber… schwierig. Ignorieren so manche Regel, überfahren andere Kollegen, beanspruchen gewisse Sonderrechte. Und du? Sagst nichts. Weil du sie nicht verlieren willst.
Doch was du in Wahrheit verlierst, ist die Integrität deines Teams. Denn wenn Regeln nur für Karrieristen gelten, die forsch auftreten, verabschiedet sich Fairness. Und mit ihr das Engagement.
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Halten wir fest: People Pleaser vermeiden Konfrontation, selbst wenn sie notwendig ist. Leader stellen sich der Auseinandersetzung. Auch wenn es wehtut. Gerade dann.
