Leistung ebnet den Weg auf der Karriereleiter. Wer für seinen Job brennt, kommt weiter. Wer mit Leidenschaft agiert, sichert sich den Platz als Leistungsträger im Team. Doch wer heute „brennt„, wird systematisch überlastet. Das ist bittere Erkenntnis einer aktuellen Untersuchung der Cornell University und der Northeastern University.
Was die Forscherinnen Sangah Bae und Kaitlin Woolley mit über 4.300 Teilnehmern herausgefunden haben, dürfte vielen von uns aus der Seele sprechen – und gleichzeitig erschrecken. Es ist ein systematischer Mechanismus, eine Art „Begeisterungs-Strafe“ (Enthusiasm Penalty). Wenn du deinen Job liebst, wenn du intrinsisch motiviert bist und mit vollem Herzen bei der Sache bist, dann zieht das nicht nur Anerkennung an, sondern vor allem: noch mehr Arbeit.
Wer „Ja“ sagt, bekommt das „Mehr“
Fast 70 Prozent aller Zusatzaufgaben – jene unerwünschten Extra-Jobs, für die sonst niemand die Hand hebt – landen ausgerechnet bei den Mitarbeitern mit der höchsten intrinsischen Motivation. Weil Führungskräfte annehmen, dass Begeisterung eine endlose Ressource ist, gehen sie davon aus, dass jemand, der seine Kernarbeit leidenschaftlich erledigt, auch Spaß an völlig artfremden, mühsamen oder unterfordernden Zusatzaufgaben haben muss. Kaitlin Woolley dazu:
„Managers assume that if an employee enjoys their main work, they will also enjoy extra tasks, even if those tasks are tedious, undesirable or unrelated to the employee’s strengths.“
Das nennt sich „Motive Oversimplification“. Will heißen: Dein Chef sieht deinen Einsatz als Vertrauensbeweis – du empfindest ihn als unfaire Belastung. Die Forschung zeigt sogar, dass Führungskräfte diese Mehrarbeit teilweise bewusst in Kauf nehmen, auch wenn sie wissen, dass der Leistungsträger dadurch wertvolle Zeit für die eigenen Kernaufgaben verliert und sogar seine Boni aufs Spiel setzt.
Schon gewusst: Wenn motivierte Mitarbeiter von ihrer Kernarbeit abgezogen werden, sinkt ihre Begeisterung für die Arbeit mehr als dreimal so stark wie bei weniger motivierten Kollegen.
Loyalität wird zum Hindernis
Viele, die in diesem System stecken, wehren sich dennoch nicht. Sie halten stand – aus Loyalität zum Team, aus dem eigenen Anspruch, keine Bitte abzuschlagen, oder aus Angst, als Low Performer abgestempelt zu werden. Wer sich mit dieser Studie auseinandersetzt, wird wahrscheinlich nicht überrascht sein. Denn ja, die ständige Erwartung, über sich hinauszuwachsen, nur weil man leidenschaftlich bei der Arbeit ist, erzeugt massiven Druck.
Ist die Leidenschaft für den Beruf ein Fluch?
Natürlich nicht. Aber sie braucht Grenzen. Vielleicht ist es an der Zeit, Begeisterung nicht im gleichen Maße mit Belastbarkeit gleichzusetzen. Und vielleicht ist es an der Zeit, dass Führungskräfte verstehen, dass ein „Nein“ zu einer Zusatzaufgabe nichts mit mangelndem Engagement zu tun hat, sondern mit der Verantwortung für die eigene Arbeitskraft. Wer brennt, braucht auch mal eine Pause, um nicht auszubrennen.
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Lese-Tipp: Nein, pünktlich Feierabend zu machen, ist kein Zeichen für wenig Engagement im Job
Wie du dich als Leistungsträger schützt
Auch Leidenschaft für den Beruf braucht Leitplanken. Hier sind drei Wege, wie du dich aus der Leistungsspirale befreist:
- Dokumentiere deine Aufgaben: Halte schriftlich fest, welche Zusatzaufgaben bei dir landen – und wie oft. Die meisten Führungskräfte merken im operativen Tagesgeschäft wahrscheinlich gar nicht, wie ungleich sie verteilen. Eine einfache Liste gibt dir im Gespräch eine sachliche Grundlage.
- Sichtbarkeit deiner Auslastung: Sprich offen mit deinem Vorgesetzten darüber, welche Aufgaben deine Kernprioritäten haben. Wenn eine Zusatzaufgabe auf dich zukommt, frage: „Welche meiner aktuellen Kernaufgaben soll ich dafür zurückstellen?“
- Lerne das „Nein“ zur Aufgabe, nicht zum Unternehmen: Ein „Nein“ zu einer zeitfressenden, fachfremden Aufgabe ist kein Ausdruck von mangelndem Engagement, sondern professionelles Ressourcenmanagement.
- Suche das Gespräch: Wenn du merkst, dass du zur ersten Anlaufstelle für lästige Kleinstaufgaben wirst, thematisiere das im nächsten Feedbackgespräch, sachlich und mit Bezug auf dein Pensum und deine Ziele.
Ein Appell an die Führungsebene
Wenn du als Führungskraft liest, dass deine motiviertesten Mitarbeiter am meisten leiden, solltest du hellhörig werden. Begeisterung ist kein Freifahrtschein für die Müllabfuhr der Team-Aufgaben. Wertschätzung bedeutet auch, die Stärken der Mitarbeiter zu schützen und sie nicht mit Aufgaben zu überhäufen, die sie von ihrem eigentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg abhalten. Ich denke, gute Führungskräfte wissen das.
Verwendete Quellen
- Bae, S. & Woolley, K. (2026). Managers Allocate Additional Tasks to Intrinsically Motivated Employees.
- Cornell Chronicle: The enthusiasm penalty
- Harvard Business Review Are You Overburdening Your Most Engaged Employees?
