Ein Bewerberprofil erscheint im System. Kein Hochschulabschluss, aber fünf Jahre nachweisbare Praxis: selbst aufgebaute digitale Projekte, messbare Ergebnisse, ein Portfolio, das für sich spricht. Der Recruiter überfliegt das Profil – und lehnt ab. Die Stellenanzeige hatte einen Bachelor als Voraussetzung gelistet. So ist das eben.
Zweiter Bewerber: Abschluss vorhanden, passt ins Raster. Was er seitdem gemacht hat? Wenig Aufregendes. Aber er kommt in die nächste Runde.
Zwei Minuten, zwei Klicks, zwei völlig unterschiedliche Chancen, obwohl der Erste wahrscheinlich der Bessere gewesen wäre. Das passiert täglich. Und es kostet Unternehmen genau das Potenzial, das sie aktuell am dringendsten bräuchten.
Das Wichtigste in Kürze
- 87 % der deutschen Unternehmen finden es schwierig, Bewerber mit den wirklich benötigten Fähigkeiten zu finden
- 77 % wollen künftig stärker nach tatsächlichen Kompetenzen statt formalen Abschlüssen einstellen
- 43 % verlangen dennoch weiterhin für alle Positionen formale Nachweise
- 44 % der Beschäftigten sind unzufrieden damit, wie sie ihre Fähigkeiten im Job einsetzen können
Der Widerspruch
Deutschland hat ein Fachkräfteproblem. Das ist keine neue Erkenntnis. Was aber selten so klar benannt wird: Ein Teil dieses Problems ist hausgemacht. Unternehmen suchen händeringend nach Talenten – und grenzen sie gleichzeitig durch starre Anforderungsprofile systematisch aus.
Eine aktuelle Stepstone-Studie unter mehr als 6.800 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie über 1.000 Recruiterinnen und Recruitern in Deutschland zeigt das Ausmaß dieses Widerspruchs. 87 Prozent der Personalverantwortlichen geben an, dass es ihnen schwerfällt, Menschen mit den richtigen Kompetenzen zu finden. Gleichzeitig verlangen 43 Prozent der Unternehmen für sämtliche Positionen nach wie vor formale Nachweise – unabhängig davon, ob sie für die Stelle inhaltlich relevant sind. Dr. Julius Probst, Arbeitsmarktexperte bei The Stepstone Group, bringt es auf den Punkt:
„Entscheidend ist nicht mehr, was jemand vor Jahren gelernt hat, sondern was er oder sie heute wirklich kann.“
Man könnte hinzufügen: und wie diese Person bereit ist, sich weiterzuentwickeln.
Was Lebensläufe verschweigen
Ein klassischer Lebenslauf bildet berufliche Stationen ab. Er zeigt, wo jemand war. Aber er zeigt kaum, was jemand wirklich kann. Das hat auch jahrzehntelang gut funktioniert – aber heute? Digitale Kompetenzen, kommunikative Stärken, analytisches Denkvermögen, die Fähigkeit, in Krisenzeiten den Kopf über Wasser zu halten – all das taucht in einer reinen Auflistung von Abschlüssen und Jobbezeichnungen selten auf.
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Das ist kein Vorwurf an Bewerber. Es ist vielmehr ein strukturelles Problem des Formats. Und Unternehmen, die ausschließlich auf Lebensläufe und Zertifikate setzen, bauen ihr Urteil eben auf jenen Dokumenten auf.
Schon gewusst? 38 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu, dass ihre aktuellen Aufgaben überhaupt nicht zu ihren Fähigkeiten oder Stärken passen. Fast vier von zehn Menschen in Festanstellung sind also falsch eingesetzt, weil der Auswahlprozess ihr Potenzial nie richtig erfasst hat.
Die versteckten Kosten des Diploma-Denkens
Wenn du glaubst, das sei vor allem ein Problem für die Bewerber, lohnt sich ein zweiter Blick. Die Stepstone-Daten zeigen: 68 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer denken mindestens mehrmals im Monat über einen Jobwechsel nach. Als einer der häufigsten Treiber gilt genau das Gefühl, die eigenen Fähigkeiten nicht einbringen zu können.
Für Unternehmen bedeutet das: Die Kosten entstehen nicht nur beim Recruiting, sondern auch durch „stille“ Unzufriedenheit im Personalbestand. Fluktuation, Demotivation, innere Kündigung – sie sind oft das Ergebnis eines Matchings, das auf dem falschen Maßstab basiert.
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Skills-based Hiring: Was sich wirklich verändert
Die gute Nachricht: Die Haltung vieler Unternehmen beginnt sich zu verschieben. 77 Prozent der befragten Unternehmen wollen ihre Auswahlprozesse künftig stärker an tatsächlichen Kompetenzen ausrichten. Ebenso viele – 76 Prozent – planen, Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit, Teamarbeit und Problemlösungskompetenz stärker zu gewichten.
Besonders deutlich zeigt sich dieser Switch in der IT-Branche: Bereits mehr als ein Drittel der dortigen Recruiterinnen und Recruiter (38 Prozent) verzichtet bei bestimmten Positionen vollständig auf formale Nachweise. Im Bauwesen liegt dieser Anteil bei zehn Prozent, in der Bildung bei elf Prozent – Branchen also, in denen regulatorische oder sicherheitsrelevante Anforderungen eine größere Rolle spielen. Probst ordnet den Trend ein:
„Skills-based Hiring ist keine kurzfristige Mode, sondern eine wirtschaftliche Notwendigkeit. Kompetenzen entscheiden künftig noch mehr darüber, ob Unternehmen innovativ bleiben und ob Beschäftigte langfristig erfolgreich sind.“
Was das konkret für Bewerber bedeutet
Wenn Unternehmen zunehmend nach Fähigkeiten suchen statt nach Karrieretiteln- und Stationen, verändert das auch, wie du dich präsentieren solltest. Nicht der Abschluss steht im Mittelpunkt, sondern das, was du konkret geleistet hast.
Tipp #1: Kompetenzen sichtbar machen
Portfolios, Arbeitsproben, konkrete Projektbeschreibungen mit messbaren Ergebnissen – das sind heute stärkere Argumente als eine Zeugniskopie. Zeig, was du kannst, nicht nur, wo du warst.
Tipp #2: Lernbereitschaft kommunizieren
Die Frage, wie du dich in Zukunft weiterentwickeln wirst, gewinnt im Bewerbungsprozess noch mehr an Bedeutung. Wer konkret benennen kann, welche Kompetenzen er aufbaut und warum, verkörpert genau das, was Unternehmen heutzutage suchen: Anpassungsfähigkeit.
Tipp #3: Praxistests selbstbewusst annehmen
Immer mehr Unternehmen setzen auf Skills-Assessments und Probetage statt rein klassischer Vorstellungsgespräche. Wer seine Fähigkeiten sozusagen gleich Live zeigen kann, hat hier einen klaren Vorteil – unabhängig vom Abschluss.
Anforderungsprofile, Tracking-Systeme, Recruiter: Drei Stellschrauben
Der Wille zum Umdenken ist erkennbar. Aber Wille allein verändert keine Prozesse. Solange Stellenanzeigen standardmäßig Abschlüsse als Pflichtkriterien listen, solange Bewerber-Tracking-Systeme nach Stichworten filtern, die Quereinsteiger nicht benutzen, und solange Recruiterinnen und Recruiter intern nicht den Rückhalt haben, unkonventionelle Profile weiterzuleiten – solange bleibt Skills-based Hiring eine Absichtserklärung.
Was strukturell helfen würde: Anforderungsprofile konsequent nach tatsächlich notwendigen Fähigkeiten bauen, nicht nach vermeintlichen Qualifikationssignalen. Praxistests und Kompetenzproben in die Auswahl integrieren. Und Hiring-Verantwortliche ermächtigen, sich auch jene Jobkandidaten anzuschauen, die nicht ins gewohnte Muster passen.
Hinweis: Nicht für jede Stelle lassen sich formale Anforderungen vollständig ersetzen. In regulierten Berufen – Medizin, Recht, Ingenieurwesen – sind Nachweise weiterhin sinnvoll und notwendig. Die Frage ist, wo sie tatsächlich relevant sind und wo sie bloß Gewohnheit sind.
Nachgefragt: Bist du schon einmal an einem starren Zertifikat gescheitert, obwohl du den Job fachlich locker im Griff gehabt hättest? Und wenn du das Recruiting heute neu erfinden dürftest: Welcher alte Zopf müsste als Erstes ab?
