Sie macht ihren Job, trägt das Team durch jede Krise und wird trotzdem vom Chef übersehen. Eine NYU-Sozialpsychologin hat einen Namen für diesen Typus geprägt. Drei Mechanismen erklären, warum hohe Leistung im Job ins Gegenteil einer Beförderung kippen kann — und keiner davon hat mit Talent zu tun.
Das Wichstigste in Kürze
- Hohe Leistung führt selten zur Beförderung; manchmal sogar zum Gegenteil.
- Der „Underappreciated Star“ ist eine Person, die viel leistet, aber kaum Anerkennung erhält.
- Status bei Kollegen und Status bei Vorgesetzten funktionieren nach unterschiedlichen Regeln.
- Um aufzusteigen, braucht man Sichtbarkeit, Beziehungen und die Fähigkeit, Nein zu sagen.
Der Mythos vom Aufstieg durch Leistung hält sich hartnäckig
Tessa West, Sozialpsychologin und Professorin an der New York University, kennt diesen Typus aus ihrer Forschung. Für ihr Buch „Job Therapy“ (Portfolio/Penguin Random House, 2024) hat sie tausende Berufstätige interviewt, die ihre Karriere reflektierten. Eine Gruppe stach so deutlich heraus, dass sie ihr ein eigenes Kapitel widmet und einen Namen gibt: den „Underappreciated Star“ — den unterschätzten Star. Diese Mitarbeitenden bekommen Anerkennung, schreibt West, aber selten auf den Ebenen, die ihnen wichtig sind. Statt einer Beförderung oder einer Gehaltserhöhung häufen sich für sie die Aufgaben.
Das passt schlecht zur Geschichte, die uns die Leistungsgesellschaft seit Jahrzehnten erzählt: Wer sich krummmacht, wird belohnt. Diese Gleichung funktionierte in den Aufstiegsjahren der alten Industrie. Heute läuft Karriere nach Regeln, die vielschichtiger geworden sind — und an vielen Stellen unfair.
Status bei Kollegen ist eine andere Währung als Status beim Chef
Hier liegt einer der schärfsten Befunde aus Wests Forschung. Status im Job entsteht aus hunderten kleinen Signalen: Wer wird in Meetings unterbrochen, wer nicht? Wessen E-Mails werden zuerst beantwortet? Wer wird zur informellen Runde am Kaffeeautomaten dazugeholt?
Die Tüchtigste im Team wird genau dafür geschätzt. Sie hilft aus, springt ein, löst Probleme. Diese Form von Status, sagt West, übersetzt sich nur schwer in den Status, den Vorgesetzte vergeben. Die Chefin sieht im Quartalsbericht eine Verkaufszahl. Sie sieht nicht, wer dem Praktikanten dreimal pro Woche das Reporting erklärt hat.
Schon gewusst? West bezeichnet es als den kostspieligsten Karrierefehler überhaupt: zu glauben, du hättest mehr Status, als dir die Entscheider in deinem Unternehmen tatsächlich zuschreiben. Wer bei Kollegen beliebt ist, ist beim Geschäftsführer noch lange nicht sichtbar.
Im Alltag belohnt das System die Sichtbaren
Die typische Szene: Zwei Mitarbeitende präsentieren ein Projekt. Der eine hat die Analyse über Wochen erarbeitet, die Folien gebaut, drei Wochenenden investiert. Die andere präsentiert. Sie spricht knapp, souverän, behält das Publikum im Blick. Rate, wer zwei Monate später für die Teamleitung gehandelt wird.
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Oder: Die Kollegin, die zuverlässig bis 20 Uhr Überstunden schiebt, bekommt im Teammeeting keinen Dank — „sie ist eben so“. Der Kollege, der einmal pro Quartal demonstrativ ein Wochenende durchzieht und auf LinkedIn darüber postet, gilt als Hochleister.
Vorgesetzte beurteilen Leistung selten objektiv. Sie bauen sich ein Bild aus Momenten, Gesprächen und Eindrücken. Und wer in diesem Bild fehlt, taucht auch in der Beförderungsrunde nicht auf.
Stille Leistungsträger zahlen den Preis — das System auch
Die Folgen sind absehbar. Wer im Job lernt, dass Einsatz allein nichts verändert, fängt irgendwann an zu resignieren — oder mitzuspielen beim Sichtbarkeitstheater. Die einen brennen aus. Die anderen steigen auf, ohne die Substanz mitzubringen.
Für Unternehmen heißt das: Die Leistungsträger wandern leise ab. Zurück bleibt eine Kultur, in der Selbstdarstellung mehr wiegt als das, was tatsächlich entsteht.
Der Wharton-Organisationspsychologe Adam Grant beschreibt diese strukturelle Schieflage in seinem Bestseller „Hidden Potential“ (Penguin Random House, 2023). Sein Argument: Unternehmen müssten ihre Systeme so gestalten, dass unterschätzte und übersehene Menschen überhaupt erst Chancen bekommen, die ihrem Potenzial entsprechen. Wer ehrlich Talent fördern will, muss die Beurteilungssysteme ändern. Tüchtige im Selbstmarketing zu schulen, behebt allenfalls Symptome.
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Drei Hebel öffnen den Weg nach oben
So lange das System bleibt, wie es ist, hilft es wenig, auf eine gerechte Beförderungspraxis zu warten. Drei Hebel entscheiden:
#1: Sichtbar werden — gezielt, mit Substanz
Es genügt nicht, gute Arbeit zu liefern. Du musst darüber sprechen — gezielt, an den richtigen Stellen. Im Eins-zu-Eins mit deiner Vorgesetzten. In Quartalsmeetings. Bei der Skip-Level-Runde mit deren Chef. Wer im Kopf der Entscheider fehlt, fehlt auch in der Beförderungsrunde.
#2: Beziehungen aufbauen, die deine Arbeit kennen
Karriere entsteht im Zusammenspiel mit Menschen, die deine Arbeit sehen, einschätzen und im richtigen Moment empfehlen. Diese Beziehungen brauchen Pflege — zu Vorgesetzten, zu Projektpartnern, zu Kollegen aus anderen Abteilungen. West rät dazu, gezielt zu prüfen, wie viel Einfluss deine direkte Vorgesetzte auf Beförderungen wirklich hat — und entsprechend zu netzwerken. Eine wohlwollende Chefin reicht oft nicht; entscheidend sind gut vernetzte Fürsprecher, die Beförderungen tatsächlich beeinflussen können.
#3: Klar Nein sagen — strategisch
Wer zu allem Ja sagt, signalisiert Verfügbarkeit. Vorgesetzte aber suchen Führungsstärke. Sie schauen bei Schlüsselrollen darauf, wer Prioritäten setzt und wer Probleme einfach abräumt. Klar zu sagen, was du übernimmst und was draußen bleibt, ist das deutlichste Führungssignal, das du im Alltag senden kannst — und es kostet dich nichts außer Mut. Nein sagen gehört zu den unterschätztesten Karrierefähigkeiten überhaupt.
Nachgefragt: Erkennst du dich im „Underappreciated Star“ wieder? Was hat bei dir den Unterschied gemacht — Sichtbarkeit, Beziehungen oder ein klares Nein? Schreib esuns gern.
Quellen
- West, Tessa: Job Therapy: Finding Work That Works for You. Portfolio / Penguin Random House, New York 2024.
- West, Tessa: „’Job Therapy‘ author and NYU prof: Why you’re not getting promoted“. CNBC, 26.09.2024 (Buchauszug aus Job Therapy).
- McKinsey Author Talks: „NYU’s Tessa West on ‚Job Therapy'“. McKinsey & Company, 2024.
- Grant, Adam: Hidden Potential: The Science of Achieving Greater Things. Viking / Penguin Random House, New York 2023.
Leserhinweis: Dieser Artikel wurde im Mai 2026 redaktionell überarbeitet und um Forschung aus „Job Therapy“ (Tessa West, 2024) und „Hidden Potential“ (Adam Grant, 2023) ergänzt.
