Der Aufhebungsvertrag – Vor- und Nachteile

Ein Arbeitnehmer kann ein Beschäftigungsverhältnis jederzeit von sich aus kündigen, muss dabei jedoch die gesetzlich, arbeits- oder tarifvertraglich geregelten Kündigungsfristen einhalten und hat dann keinen Anspruch auf eine Abfindung. Ein Arbeitgeber benötigt dagegen einen triftigen Grund, um einem Mitarbeiter zu kündigen: Bei groben Pflichtverstößen kann er ihm verhaltensbedingt, bei betrieblich notwendigen Erfordernissen (z. B. Abwendung einer drohenden Insolvenz) betriebsbedingt kündigen. Auch hier müssen die geltenden Kündigungsfristen eingehalten werden (mit Ausnahme einer außerordentlichen Kündigung); zusätzlich greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), demnach nicht allen Mitarbeitern einfach so gekündigt werden kann. In all diesen Fällen handelt es sich jeweils um eine einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses entweder durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber. Daneben besteht jedoch auch für beide Parteien die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden und die genannten Regelungen zu umgehen.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Grund für einen Aufhebungsvertrag kann beispielsweise sein, dass Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigungen und eventuell damit verbundene langwierige Kündigungsprozesse vor dem Arbeitsgericht vermeiden wollen. Oder der Arbeitnehmer will einen Job in einem anderen Unternehmen antreten und die alte Arbeitsstelle deshalb möglichst schnell, aber im guten Einvernehmen verlassen.

Vor- und Nachteile für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ergeben sich vor allem folgende Vorteile aus einem Aufhebungsvertrag:

• Der Kündigungsschutz von Arbeitnehmern entfällt, d.h. es können auch Arbeitsverhältnisse per Aufhebungsvertrag aufgelöst werden, die sonst nach KSchG aus Gründen der „Sozialauswahl“ nicht gekündigt werden können (z. B. langjährige und ältere Arbeitnehmer, Arbeitnehmer mit Familie) oder normalerweise einen gesonderten Kündigungsschutz genießen (z. B. Betriebsräte, Schwerbehinderte).
• Im Gegensatz zu Kündigungen muss auch kein Grund für die Kündigung angegeben und der Betriebsrat nicht vorher angehört werden.
• Zudem müssen die vertraglich oder gesetzlich geregelten Kündigungsfristen nicht eingehalten werden, da der Zeitpunkt der Beendigung frei gewählt kann.

Negativ kann dagegen sein, dass zwar der Kündigungsschutz entfällt, dem Arbeitnehmer aber trotzdem eine Abfindung in eventuell nicht unbeträchtlicher Höhe und bei Vereinbarung eines nachträglichen Wettbewerbverbots zusätzlich eine Entschädigungszahlung für die Karenzzeit zusteht.

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer bieten sich durch einen Aufhebungsvertrag insbesondere folgende Vorteile:

• Falls schon ein neuer Job in Aussicht steht, müssen die geltenden Kündigungsfristen nicht eingehalten werden.
• Zudem kann im Aufhebungsvertrag die Ausstellung eines guten qualifizierten Zeugnisses vereinbart werden.
• Und wird der Aufhebungsvertrag von Seiten des Arbeitgebers angeboten, wird er höchstwahrscheinlich auch zur Zahlung einer Abfindung und / oder entsprechenden Outplacementmaßnahmen bereit sein.

Nachteilige Konsequenzen können für Arbeitnehmer vor allem bezüglich ihres Anspruchs auf Arbeitslosengeld entstehen:

• Wird durch den Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und erfolgt eine Abfindungszahlung, wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur zeitweise ausgesetzt (so genanntes „Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs“ nach § 143a SGB III, Drittes Sozialgesetzbuch). Die Abfindung wird dann mit dem Arbeitslosengeld verrechnet.
• Nach § 144 SGB III kann die Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld zusätzlich eine Zeit lang sperren (mindestens 12 Wochen), da der Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift „freiwillig“ dazu beigetragen hat, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Nach Urteilen des Bundessozialgerichts vom November 2005 bzw. Juli 2006 darf das Arbeitslosengeld jedoch nicht gesperrt werden, wenn der Arbeitnehmer durch Einwilligung in den Aufhebungsvertrag einer betriebsbedingten Kündigung von Seiten des Arbeitgebers zuvorgekommen ist, d.h. wenn er seine Arbeitsstelle sowieso verloren hätte. Um eine Sperre zu vermeiden ist es zudem wichtig, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, d.h. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag nicht vor dem ordentlichen Kündigungstermin erfolgt, und dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von mindestens 0,25 bis höchstens 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr zugesichert wird. Voraussetzung für den Erhalt von Arbeitslosengeld in der vollen Höhe ist jedoch, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag sofort bzw. spätestens bis drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur meldet.

Kann ein Aufhebungsvertrag widerrufen oder aufgehoben werden?

Arbeitnehmer sollten sich vor allem darüber bewusst sein, dass ein Aufhebungsvertrag nicht widerrufen und nur in sehr speziellen Fällen wieder aufgehoben werden kann. Prinzipiell möglich ist zwar eine Anfechtung „wegen Irrtums“ (§ 119 BGB), d.h. wenn die Einwilligung bei genauerer Kenntnis nicht erfolgt wäre, und eine Anfechtung „wegen Täuschung oder Drohung“ (§ 123 BGB), zum Beispiel wenn der Arbeitgeber unrechtmäßig mit einer Strafanzeige oder einer Klage auf Schadensersatz droht (Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom Oktober 2005). Dass aber zum Beispiel der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Druck setzt und zur Unterschrift drängt, oder dass eine Frau zum Vertragsschluss noch nicht wusste, dass sie schwanger ist, reicht nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom Februar 1983 als Anfechtungsgrund nicht aus.

Eine vorschnelle Einwilligung kann daher eventuell schwerwiegende finanzielle Konsequenzen haben, weswegen sich ein Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung unbedingt Bedenkzeit ausbitten oder den Vertrag erst einmal ablehnen sollte, wenn er sich nicht sicher ist. Zusätzlich ist es ratsam, sich Rechtsbeistand zu suchen oder zunächst von der Arbeitsagentur beraten zu lassen, die gesetzlich dazu verpflichtet ist, Arbeitnehmer über die aktuelle Rechtslage zu informieren.

Was muss bei Form und Inhalt beachtet werden?

Ein Aufhebungsvertrag muss nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) auf jeden Fall schriftlich geschlossen werden, da mündliche Vereinbarungen (auch unter Berufung auf Zeugen) unzulässig sind. Ebenso reicht auch ein von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnetes Fax nicht aus.

Inhaltlich kann ein Aufhebungsvertrag dagegen weitgehend frei gestaltet werden. Es sollte aber vor allem der genaue Zeitpunkt enthalten sein, an dem das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Daneben können zusätzliche Regelungen (z. B. Veranlassung durch den Arbeitgeber, ausstehende Zahlungen, Resturlaub, Freistellung von der Arbeit, Abfindungszahlung, Arbeitszeugnis, nachträgliches Wettbewerbsverbot) und übliche Klauseln (z. B. Ausgleichsklausel) sinnvoll sein.

Muster eines Aufhebungsvertrags

Wie ein rechtskräftiger Aufhebungsvertrag aussehen könnte, zeigt beispielsweise das Muster der hessischen Industrie- und Handelskammer, das online unter folgender Adresse abgerufen werden kann: http://www.giessen-friedberg.ihk.de/Geschaeftsbereiche/Recht_und_Steuern/Recht/Merkblaetter__Mustervertraege/Mustervertraege/Aufhebungsvertrag.pdf.

Tipp:
• Aufhebungsvertrag für ein Arbeitsverhältnis zum Download