Es ist ein verlockendes Privileg im Joballtag: das Wissen, beim Chef besonders hoch im Kurs zu stehen. Wer als Leistungsträger gilt, wer mehr Vertrauen genießt und öfter Anerkennung erntet als der Rest der Truppe, arbeitet motivierter – so lautete zumindest jahrzehntelang das Credo in den Teppichetagen. Doch genau hier liegt das Problem.
Forscher der Kühne Logistics University (KLU) und der Erasmus-Universität Rotterdam haben nun belegt, dass die gut gemeinte Exzellenz-Förderung häufig nach hinten losgeht. Die Untersuchung entlarvt ein Phänomen, das viele instinktiv spüren, aber kaum ein Vorgesetzter wahrhaben will: Exklusives Lob sorgt nicht für mehr Leistung. Stattdessen macht es bestimmte Mitarbeiter für ihr Umfeld schlicht unerträglich.
Statusrausch durch Extra-Lob
Was die Forscher „LMXSC“ nennen, ist eigentlich ein simpler Instinkt: Wir beobachten ununterbrochen, wo wir im Verhältnis zu unseren Kollegen stehen. Dabei ist oft gar nicht entscheidend, wie gut die eigene Beziehung zum Chef wirklich ist. Es reicht das Gefühl, dass sie weniger schlecht ist als die der anderen.
Es ist die sichtbare Distanz zum Nachbartisch, die den Ausschlag gibt. Wer spürt, dass er bevorzugt wird, begreift das schnell als Rangerhöhung. In diesem Moment rückt das eigentliche Aufgabenspektrum im Job in den Hintergrund – wichtig ist oft nur noch der eigene Status. Dieser Statusrausch führt dazu, dass das Ego die Regie übernimmt.
Der Hochmut der Auserwählten
Lange Zeit ging man davon aus, dass Missgunst im Büro vor allem durch Neid entsteht – also bei jenen, die sich übergangen oder schlicht abgehängt fühlen. Die Untersuchung korrigiert dieses Bild: Tatsächlich sind es oft die vermeintlichen Sieger selbst, welche die Feindseligkeit ins Team tragen. Es ist der Hochmut derer, die sich vom Chef auserwählt fühlen.
Wer charakterlich ohnehin nach Dominanz strebt, nutzt diesen Sonderstatus oft als Hebel. Der Stolz, der daraus erwächst, ist kein harmloser Ego-Trip. Er führt zur gezielten Ausgrenzung der Kollegen. Anstatt das Team mitzuziehen, fangen die Bevorzugten an, ihre Position zu verteidigen, indem sie andere behindern. Die Tagebuch-Analysen der Studie zeigen, wie dieser Hochmut das Miteinander belastet:
- Wissens-Monopol: Wichtige Informationen werden absichtlich zurückgehalten, um den eigenen Vorsprung unantastbar zu machen.
- Ideen-Klau und Herabsetzung: Vorschläge von Kollegen werden im Keim erstickt oder hinter deren Rücken entwertet.
- Einschüchterung: Der exklusive Draht zum Chef wird als Drohgebärde genutzt, um sicherzustellen, dass die anderen in der Hierarchie unten bleiben.
Check: Habe ich heimliche Favoriten?
Um den Statusrausch im Team zu verhindern, muss ich als Führungskraft bei mir selbst anfangen. Diese drei Fragen helfen bei der ehrlichen Bestandsaufnahme:
Der Arbeitstag
Der kompakte Überblick zur modernen Arbeitswelt. Karriere, Leadership, KI & Fachkräftemangel – klar, relevant, direkt ins Postfach.
- Prestige-Projekte: Bei wem lande ich instinktiv zuerst, wenn ich eine wirklich spannende Aufgabe oder ein prestigeträchtiges Projekt zu vergeben habe?
- Sichtbarkeit: Welche Namen nenne ich lobend vor versammelter Mannschaft – und wessen Erfolge erwähne ich meistens nur unter vier Augen?
- Der „kurze Draht“: Mit wem im Team teile ich Informationen oder Insider-Wissen, während der Rest der Truppe erst viel später davon erfährt?
Das Ende der Extrawurst
Für Vorgesetzte gleicht das einem Spießrutenlauf. Denn grundsätzlich gilt: Der Mensch will sich als kompetent und wirksam erleben – und dafür braucht es Lob und Anerkennung. Werden jedoch alle exakt gleich behandelt, fehlt den Leistungsträgern die Bestätigung für ihr besonderes Wirken. Wenn ihr Einsatz nicht mehr ausreichend gewürdigt wird und sie sich mit den normalen Arbeitnehmern gleichgesetzt fühlen, schwindet die Bindung zum Unternehmen.
Lese-Tipp: Kündigt ein High-Performer, folgen zwei weitere Kollegen
Der Ausweg liegt darin, das Lob von der Person zu lösen. Die Forscher raten dazu, nicht die bloße „Exzellenz“ eines Einzelnen zu feiern. Vorgesetzte sollten den konkreten Beitrag zum gemeinsamen Ziel in den Fokus zu rücken. Wird ein Erfolg als gemeinsamer Sieg begriffen, fördert das die Zugehörigkeit. So bleibt der Einzelne Teil der Gruppe, anstatt sich durch seinen Sonderstatus ins Abseits zu manövrieren.
Mini-Werkzeugkasten: Wie Führungskräfte richtig loben
Der Unterschied zwischen Motivation und Spaltung liegt oft nur in einem einzigen Satz:
Destruktives Lob (isoliert): „In diesem Team bist du mein einziger wirklicher Top-Performer.“
Die Folge: Der Gelobte fühlt sich überlegen, der Rest der Truppe fühlt sich abgewertet. Die Fronten verhärten sich.
Konstruktives Lob (verbindet): „Deine Analyse hat geholfen, dass das ganze Team die Deadline einhalten konnte.“
Die Folge: Die individuelle Leistung wird gesehen, aber ihr Wert für den gemeinsamen Erfolg betont. Das Wir-Gefühl bleibt intakt.
Führungsqualität beweist sich genau dann, wenn Wertschätzung die Zusammenarbeit im Team stärkt und nicht zum reinen Statussymbol für einzelne verkommt. Wer dagegen eine Kultur der Privilegierten pflegt, wird am Ende mit bissigen Einzelkämpfern auskommen müssen – während die eigentliche Aufgabe auf der Strecke bleibt.
