Zum Vorgesetzten wird man ernannt. Zur Führungskraft muss man sich erst entwickeln. Chefqualitäten sind nicht selbstverständlich.

Vorgesetzter vs. Führungskraft: Unterschied wie Tag und Nacht

Definitionsgemäß sind Vorgesetzte einer Leitungseinheit zugeordnete Handlungsträger; Personen mit Weisungsbefugnis gegenüber ihren untergeordneten Mitarbeitern (Gabler Wirtschaftslexikon). Ganz trocken gesagt: Vorgesetzte werden anderen Personen vorgesetzt.

Häufig wird der Begriff synonym zu anderen verwendet: Chef. Boss. Führungskraft. Bleiben wir bei der „Führungskraft“. Denn schon im Wort steckt der Unterschied zum Vorgesetzten. Während Vorgesetzte in ein Amt gehoben werden und durch ihre Position die Macht erlangen, Regeln aufzustellen und Anweisungen zu erteilen, muss eine Führungskraft – die nicht nur Anweisungen gibt, sondern Personen führt – sich erst entwickeln.

Es sind kleine, aber gewichtige Unterschiede und Kriterien, die Vorgesetzte erfüllen müssen, um sich auch als Führungskraft bezeichnen zu dürfen. So zum Beispiel die Unterscheidung zwischen Passivität (Vorgesetzte) und Aktivität (Führungskräfte):

  1. Einem Team „vorgesetzt werden“, ein passiver Akt.
  2. Ein Team „führen“, eine aktive Tätigkeit.

Führungskraft oder doch nur Vorgesetzter? Hier kommen die Unterschiede

Unterschied #1: Vorgesetzter sein kann jeder – Führungskraft nur wenige

Vorgesetzte können sich all diejenigen nennen, die eine Leitungsposition übernehmen und Personal verantworten. Ein weitverbreitetes Missverständnis aber lautet, dass Vorgesetzte – von Amts wegen – auch Führungskräfte sind. Sie können sich auf ihre Autorität, die ihnen durch ihre Position verliehen wird, verlassen.

Das macht sie jedoch nicht zu einer Führungskraft, weil das Innehaben eines Chefpostens nicht automatisch mit Führungsqualitäten gleichzusetzen ist. Das Rollenverständnis befindet sich im Wandel. Führungskräfte füllen ihre Leitungsposition nicht nur aus, sondern leben sie. Jeder kann Vorgesetzter werden, aber nur wenige schaffen es, sich nach diesem Schritt weiterzuentwickeln. Zu einer kompetenten Führungspersönlichkeit gehören beispielsweise:

  • Selbstreflexion
  • Teamgeist
  • Zuverlässigkeit
  • Ehrlichkeit
  • Einfühlungsvermögen

Unterschied #2: Ein Vorgesetzter kontrolliert – eine Führungskraft fordert zur Eigenständigkeit auf

Die Vertrauenskultur eines Unternehmens wird vom Verhalten der Chefetage geprägt. Während Vorgesetzte vor allem kontrollieren, gelingt es Führungskräften, ihr Team zu führen, indem auf ihre Selbstständigkeit und Gewissenhaftigkeit vertraut wird.

Vorgesetzte, die über wenig bis keine „Führungskräfte“ verfügen, sind häufig nicht in der Lage, das Fundament für eine gesunde Vertrauenskultur zu legen, fehlt ihnen doch die Bereitschaft, an ihrem eigenen Kontrollbedürfnis zu arbeiten – oder es werden vorgegebene, alte Strukturen der vorherrschenden Kontrollkultur übernommen. Ein eigenständiges Denken ist damit nicht nur für Vorgesetzte unmöglich, sondern führt auch im Team zum Nachahmen: Mitarbeiter werden nicht hinterfragen oder selbstständig denken, sondern ausführen.

Führungskräfte hingegen sind in der Lage, Mitarbeiter zu motivieren, eigenständig Lösungen zu erarbeiten, weil sie selbst ebenfalls von dogmatischen Gedanken und Handlungen absehen. Kritisches Hinterfragen gehört zu ihrem Alltag als Führungskraft.

Übrigens: Vorgesetzte mit ausgeprägtem Kontrollbedürfnis schaden nicht nur sich selbst, sondern auch dem Unternehmen, für das sie tätig sind. Eine ständige Kontrolle führt regelmäßig zu übergriffigem Verhalten, Leistungsdruck und einer giftigen Arbeitsatmosphäre, was das Image eines Arbeitgebers maßgeblich beeinflusst und zudem Arbeitnehmer in die Flucht schlägt.

Unterschied #3: Vorgesetzte verteilen Kritik – Führungskräfte stecken sie auch ein

Zu den wichtigsten Führungskompetenzen gehört die Fähigkeiten, Feedback zu geben und es gleichermaßen anzunehmen, mehr noch, es bewusst einzufordern, um stetig am eigenen Führungsstil arbeiten zu können.

Die Hauptaufgabe von Vorgesetzten ohne Führungskompetenz besteht häufig darin, die Belegschaft zu kritisieren, um von eigenen Fehlern abzulenken oder um Macht zu demonstrieren. Doch in Wahrheit verbirgt sich hinter der Unfähigkeit, auf die eigenen Fehler zu schauen und Kritik einstecken zu können, eine große Hilflosigkeit und Verunsicherung.

Auch wenn Kritik schmerzt: Führungskräfte nehmen sie als das an, was sie ist. Vor allem aber nehmen sie konstruktive Kritik nicht persönlich, weil sie wissen, dass sie wertvoll ist.

Unterschied #4: Vorgesetzte berufen sich auf ihre Position – Führungskräfte auf ihre Kompetenz

Der Chefsessel verleiht Ansehen, Macht und das Recht, weitreichende Entscheidungen zu treffen, die sich positiv oder negativ auf das Team auswirken. Auch bei Fehlentscheidungen können sich Vorgesetzte schützen und sich auf ihre Position als Chef berufen.

Echte Führungskräfte nutzen nicht ihre Position, die ihnen verliehen worden ist, sondern ihre Kompetenz, um auch bei Misserfolgen hinter dem Team zu stehen. Fehltritte werden gemeinsam ausgehalten, während eine klare Positionierung und die Übernahme von Verantwortung für die eigenen Fehler zugleich oberste Priorität hat.

Unterschied #5: Vorgesetzte vergraulen Talente – Führungskräfte fördern sie

Vorgesetzte ohne Führungskompetenzen sind nicht in der Lage, Talente und Potenziale zu erkennen, weil sie ihren Fokus nicht darauf legen, Mitarbeiter zu fördern, sondern diesen lediglich Anweisungen zu erteilen, die erfüllt werden sollen. Falls ein Talent heraussticht, ist es fraglich, ob es gefördert wird, kann es doch zu einer Konkurrenz für die eigene Position werden.

Führungskräfte gehen stets einige Schritte weiter: Sie können und möchten nicht einfach nur Dienstanweisungen geben. Starke Führungspersönlichkeiten erkennen Potenziale und scheuen sich nicht davor, ihnen Platz zu machen. Im Gegenteil, sie sorgen dafür, dass vielversprechende Talente gezielt gefördert werden. Zudem ist es ihnen wichtig, auch sonst das vielfältige Skill-Repertoire der Mitarbeiter kennenzulernen, um sich ihre Stärken bewusst zu machen.

Fehlende Förderung und mangelnde Karriereperspektiven, die vom eigenen Chef beeinflusst werden, führen regelmäßig zu Kündigungen. Denn viele Beschäftigte wünschen sich die Möglichkeit, sich weiterentwickeln zu können, um einen Karrierestillstand zu verhindern und auch, um den eigenen Marktwert zu erhöhen.

Gut zu wissen: Das Unternehmen Skilltree konnte in seinen Untersuchungen zum Fachkräftemangel zeigen, dass viele Chefs ihre Mitarbeiter nur schlecht kennen. Die Zahl soll sich auf über 50 Prozent der Vorgesetzten belaufen, die laut Umfrage nicht in der Lage sind, Kompetenzen oder Fähigkeiten eigener Mitarbeiter zu benennen. Dabei sei dies essenziell, so das Unternehmen, um dem Fachkräftedefizit in den eigenen Reihen begegnen und diesen durch das gezielte Einsetzen der jeweiligen Arbeitnehmer mit ihren individuellen Skills regulieren zu können.

Unterschied #6: Vorgesetzte beschränken sich auf das Nötigste – Führungskräfte tun das Notwendige

Die Ärmel auch selbst als Chef hochzukrempeln und eine Hands-on-Mentalität zu beweisen, das will gelernt sein. Kompetente Führungskräfte kennen die Herausforderungen ihres Teams und werden das unternehmen, was notwendig ist, um sie zu unterstützen. Vorgesetzte beschränken sich darauf, Aufgaben zu verteilen, zu delegieren und zu kontrollieren. Sie erledigen demnach ausschließlich das Nötigste.

New Normal: Es braucht mehr Führungskräfte und weniger Vorgesetzte

Die Ernennung zum Vorgesetzten könnte als eine Art Vorstufe zur Führungskraft bezeichnet werden, wobei viele, die eine Leitungsposition einnehmen, die Vorstufe als ihr Endziel betrachten – und so dort bleiben, wo sie schon zu Beginn waren: Sie kommen nicht vom Fleck weg.

Kompetente Führungskräfte werden angesichts der erheblichen Veränderungen in der Arbeitswelt jedoch dringend gebraucht. Proaktive Leader, die es wissen, Fachkompetenz vor allem mit kommunikativen Skills zu vereinen, sich auf eine hybride Arbeitswelt einzulassen und nicht bei der ersten Schwierigkeit hinzuschmeißen. Soziale Fähigkeiten, emotionale Intelligenz und situatives Führen werden künftig weiterhin stark gefragt sein. Deshalb genügt es nicht mehr, sich anderen „vorsetzen“ zu lassen und Vorgesetzter zu bleiben. Es braucht mehr Führungskräfte mit Führungskompetenz.

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