Mehr als die Hälfte der C-Level-Führungskräfte plant laut einer aktuellen Umfrage von Gartner, ihr Unternehmen in den nächsten zwei Jahren zu verlassen. Ein Drittel davon erwägt diesen Schritt bereits innerhalb von sechs Monaten.
Diese Entwicklung zeigt, wie stark sich die Dynamik an der Unternehmensspitze verändert. Die oberste Managementebene wird instabil. Damit geraten Organisationen ins Wanken, die lange auf Kontinuität gesetzt haben.
Warum CxO-Fluktuation zur strategischen Bedrohung wird
Stabile Führung galt lange als Garant für strategische Ausrichtung, Verlässlichkeit und Kontinuität – nicht nur fürs Unternehmen, sondern auch für Mitarbeitende. Sie brauchen klare Orientierung, um sich entfalten und effektiv arbeiten zu können.
Doch dieses Versprechen bröckelt. Die Anforderungen an Führung steigen schneller, als viele sie langfristig tragen können oder wollen. Was früher konstant war, wirkt heute unberechenbar. Die Folge: Orientierungslosigkeit in der Führung – mit Konsequenzen für das gesamte Unternehmen.
Im Zentrum stehen die CxOs: CFO, CIO, COO, CMO. Sie berichten direkt an den CEO und tragen Verantwortung für Richtung und Haltung. Nur die HR-Leitung (CHRO) wurde in der Umfrage nicht berücksichtigt – ausgerechnet sie. Dabei könnte gerade sie in dieser Situation eine Schlüsselrolle einnehmen.
Warum Führungskräfte gehen
Die Gründe für die hohe Fluktuation sind vielfältig und zeigen das Ungleichgewicht zwischen Anspruch und Struktur.
- 67 % der CxOs müssen heute deutlich mehr leisten als vor zwei Jahren.
- 58 % erleben eine stärkere öffentliche und interne Wahrnehmung ihrer Rolle.
- 44 % berichten über steigenden Stress.
Burnout oder Ruhestand spielen dabei nur eine untergeordnete Rolle:
- 17 % der Wechselwilligen wollen tatsächlich in Rente gehen.
- Erschöpfungssymptome stehen weit unten auf der Liste der Kündigungsgründe.
An erster Stelle nennen die Befragten:
- Fehlende Karrieremöglichkeiten
- Kulturelle Entkopplung
- Gefühl, nicht mehr ins Unternehmen zu passen
- Wunsch nach höherem Gehalt und mehr Arbeitszufriedenheit
Es geht also nicht um Rückzug, sondern um Aufbruch: Viele Menschen in Leitungsebenen suchen mehr Sinn, Gestaltungsspielraum und Wirkung.
Langfristige Führung zahlt sich aus – und ist gefährdet
Die Studie zeigt auch: Unternehmen mit stabilen Führungsteams (Verweildauer 5 Jahre oder länger) schneiden besser ab – bei Umsatz, Kundenerfahrung und Innovationskraft. Sie sind also der Antirbe eines jeden Unternehmens. Dennoch denken gerade erfahrene CxOs besonders häufig an Abschied. Sie kennen die Belastung ihrer Rolle genau und wissen, dass Loyalität selten belohnt wird. Das erleichtert den Absprung.
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Die Rolle der CHROs bei der Stabilisierung der C-Suite
Hier beginnt das Dilemma: Personalabteilungen, oft überlastet, sollen nun zusätzlich die C-Suite stabilisieren. Doch nur 23 % der Befragten trauen ihrem CHRO zu, Spannungen im Team zu lösen, Vertrauen aufzubauen oder Perspektiven zu bieten. Dabei geht es nicht mehr um klassische Mitarbeiterbindung. Auch Führung braucht Führung.
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Strategien gegen CxO-Fluktuation
Die Analyse empfiehlt eine Neuausrichtung der HR-Rolle:
- CHROs als Executive Coaches
- Aktive Mitgestaltung von Karrierewegen
- Vertrauen in der Führung stärken
- Psychische Gesundheit enttabuisieren und als Führungsaufgabe begreifen
Zusätzlich braucht es klare Kriterien:
- Welche Führungskraft ist relevant für den künftigen Erfolg?
- Wo zählen Wissen, Expertise oder strategisches Potenzial?
- Wer fördert Wachstum – und wer hat seinen Zenit überschritten?
Und: Gehaltsdebatten allein reichen nicht aus. Wer die Wechselabsichten seiner Führungsriege nur mit Boni bekämpft, verfehlt das Ziel. Effektiver ist eine Strategie, die Kultur, Entwicklung, Sinn und Lebensqualität umfasst und vereint. Diese ist im Endeffekt sogar kostengünstiger, nachhaltiger und menschenzentrierter.
