HR-Abteilungen sind für die Belange der Beschäftigten zuständig, diese aber sind den Personalverantwortlichen gegenüber skeptisch. Wie die Zusammenarbeit dennoch gelingt.
Die Abteilung Human Resources, welche sich vor allen in größeren Unternehmen in mehrere Abteilungen unterteilt, ist heute nicht nur für die Personalplanung und -Entwicklung zuständig. Die sozialen Bedürfnisse der einzelnen Beschäftigten rücken immer mehr in den Fokus. Dazu zählt vor allem, gehört zu werden und Fairness gegenüber den Angestellten. Sensible Themen, welche die Menschen in einem Unternehmen betreffen, werden vom Engagement der HR-Abteilung entscheidend beeinflusst.
Die Praxis zeigt aber, dass Beschäftige sich bei Problemen lieber Teamkolleg:innen anvertrauen und Vorgesetzte aufsuchen – oder das Problem gar in sich hineinfressen und es ungelöst lassen. Mögliche Folgen:
- (innere) Kündigungen
- schwindende Arbeitsmoral
- psychische Belastungen am Arbeitsplatz
- wachsende Vertrauensprobleme
- sinkende Produktivität
Ein Beitrag des Harvard Business Reviews wirft nun einen näheren Blick auf die aktuellen Verhältnisse zwischen HR und Angestellten in den USA. Forschungsergebnisse der Autoren und Business- und HR-Experten Derek Cullimore und Joseph Grenny weisen darauf hin, dass Mitarbeiter:innen wenig Vertrauen in die Beschäftigten der HR-Abteilung haben. Beinahe 50 Prozent der Befragten gaben in der Umfrage an, ihre Probleme nicht bei Personalmanager:innen anzusprechen. Sie seien nicht zuversichtlich, weil die HR sich bei Konflikten eher auf die Seite des Unternehmens stellen würde – so zumindest die Befürchtung der Arbeitnehmer:innen.
Wir schauen uns die spezifischen Problematiken, die typischerweise auftreten, einmal genauer an – inklusive Lösungsvorschläge.
Problem #1: Abmachungen werden nicht eingehalten
Bereits während des Vorstellungsgesprächs können potenzielle Jobkandidat:innen mit verlockenden Angeboten „verführt“ werden. Die Krux ist, dass sie nicht in jedem Fall eingehalten werden. Das führt zu Frust, Vertrauensverlust und Enttäuschung. Zudem riskieren Unternehmen, ihren Ruf zu schädigen, wenn sie sich selten an Abmachungen halten. Die Chance, das Vertrauen von neuen Bewerber:innen zu bekommen, sinkt damit drastisch.
Mögliche Lösung:
In einer Zeit, in der Arbeitskräfte zur Rarität geworden sind, werden Arbeitsbedingungen gerne geschönt, um das Arbeiten im jeweiligen Unternehmen attraktiver erscheinen zu lassen. Keine gute Idee: Wer für Personal zuständig ist, sollte dringend davon absehen, dieses zu täuschen. Versprechungen und Bedingungen, die zu Beginn erfolgen, müssen erfüllt werden – denn nur so kann das Vertrauen zwischen HR und Arbeitnehmer:innen gestärkt werden. Im schlimmsten Fall steigt die Fluktuationsrate an.
Problem #2: Es wird Partei ergriffen für das Unternehmen
Die HR-Abteilung arbeiten im Sinne des Unternehmens, zeigt sich aber viel zu parteiisch: Ein Problem, das ebenfalls auftreten kann. Wenn Mitarbeiter:innen kritisiert statt angehört werden, weil etwas nicht so läuft, wie es die Vorgesetzten gerne hätten, stellen Personalmanager:innen lediglich ein Sprachrohr für das Unternehmen dar – nicht aber für die Beschäftigen. Das ist eine Herausforderung, die häufig dazu führt, dass Angestellte sich schlecht öffnen können. Es fehlt die Vertrauensbasis, weil keine neutrale Gesprächsbasis vorhanden ist. Denn diese basiert auf Unvoreingenommenheit und Fairness.
Mögliche Lösung:
Mitarbeiterbedürfnisse müssen gehört werden; nicht nur die der Unternehmensleiter:innen. In Konfliktfällen ist es wichtig, dass alle sich gemeinsam an einen Tisch setzen können. Vor allem Beschäftige sollten dabei das Gefühl haben, nicht alleine zu sein. Denn sie befinden sich ohnehin in einer Position, in der sie als Arbeitnehmer:in abhängig von ihrem Lohn sind. Die Angestellten im Bereich HR sollten im Idealfall als Mediator:innen fungieren und zwischen den Parteien vermitteln können.
Gut zu wissen: Wenn die Bedürfnisse von Mitarbeiter:innen heutzutage nicht erfüllt werden, entscheiden diese sich immer häufiger für einen Jobwechsel. Der Arbeitsmarkt hat sich entwickelt – und die „Pflicht“, sich an ein Unternehmen binden zu müssen, um Arbeit zu haben, schwindet. Das macht es umso wichtiger, in die Ausbildung einer guten HR-Mentalität zu investieren.
Problem #3: Die Verantwortlichen sind nicht ausreichend qualifiziert
Ausgebildete Psycholog:innen mit Fokus auf Betriebspsychologie, Pädagog:innen aus der Erwachsenenbildung oder Fachkräfte, die Wirtschaft oder BWL studiert haben: Wer im HR-Bereich arbeitet, verfügt über spezielle Hard- und Softskills, die notwendig sind, um auf kommunikativer, organisatorischer und psychologischer Ebene zu überzeugen. Quereinsteiger:innen sind gern gesehen, wenn sie eine Eignung zeigen.
Ob qualifiziert oder über Umwege im Job gelandet: Wenn die Skills für eine HR-Position fehlen, Unternehmen jemandem dennoch die Gelegenheit bieten, sich in Personalfragen zu beweisen, kann das nach hinten losgehen. Eine Folge davon ist, dass Beschäftige sich nicht gut aufgehoben fühlen, wenn ihren Belangen nicht genug Beachtung geschenkt wird.
Mögliche Lösung:
Vor allem die Interaktion zwischen HR-Beschäftigten und den Angestellten und die Lösungswege, die gewählt werden, um den Bedürfnissen von Mitarbeiter:innen nachzukommen, sind entscheidend. Deshalb sollten Unternehmen und Vorgesetzte vor allem in der Anfangsphase – aber auch im Laufe des Arbeitsverhältnisses – auf die Entwicklung dieser Punkte achten. Fehlen spezielle Skills, ist eine Schulung unumgänglich.
Problem #4: Angelegenheiten, welche die Belegschaft betreffen, werden nicht offen kommuniziert
Eine transparente Unternehmenskultur und der Fokus auf eine offene Kommunikation kommen in der HR-Abteilung zu kurz und werden schlicht und ergreifend nicht gelebt? Ein Grund, sich gut zu überlegen, ob es so weitergehen kann. Denn: Wenn Beschäftige nicht über Angelegenheiten, die das Unternehmen und Personalentscheidungen betreffen, informiert werden, fühlen die Betroffenen sich hintergangen. Alles findet „unter dem Tisch“ statt; ein Vertrauensfundament kann nicht gebildet werden.
Mögliche Lösung:
Beschäftige verdienen es, über wichtige Schritte und Vorhaben informiert zu werden. Das bietet nicht nur Führungskräften die Chance, sich auf kommende Situationen vorzubereiten. Auch Angestellte haben eine faire Möglichkeit, sich zu überlegen, wie es um ihre Zukunft im Unternehmen steht. Wer sich das Vertrauen der Angestellten verdienen will, sollte sich im Bereich HR deshalb unbedingt auf Offenheit setzen. Denn jede Strategie, um das Vertrauen von Mitarbeiter:innen zu gewinnen, ist nutzlos, wenn Angestellte feststellen müssen, dass sie es mit einem Unternehmen zu tun haben, welches ihnen essenzielle Informationen verschweigt.
Problem #5: HR bietet keine Beratung in Konfliktsituationen an
In Sachen Kommunikation und Konfliktbewältigung sind es oft Menschen, die im Bereich HR arbeiten, die über die notwendigen Eigenschaften und Skills verfügen, um die Belegschaft in schwierigen Situationen coachen zu können. Wie sollte zum Beispiel mit einem Konflikt zwischen Teamkolleg:innen umgegangen werden? Welche alternativen Strategien gibt es zur eigenen, die eher eine Lösung versprechen?
Wer die entsprechenden Qualifikationen besitzt, sie aber nicht nutzt, um Arbeitnehmer:innen zu coachen, trägt weiter zum Misstrauen der Angestellten bei. Auch das ist ein Problem. Die Verantwortung der eigenen Aufgaben beiseite zu schieben, bedeutet meist, es sich noch einmal gut überlegen zu müssen, ob die eigene Position gerechtfertigt ist.
Mögliche Lösung:
Beratungen, regelmäßige Gespräche und Coachings gehören zum Konzept eines jeden Unternehmens, das Wert auf eine wertschätzende Unternehmenskultur legt. Für die Umsetzung der Werte sind zwar auch Vorgesetzte zuständig. Allen voran ist es jedoch die HR-Abteilung, welche beratend und helfend tätig werden kann. Eine Integration eines Konzepts, welches den Rahmen für entsprechende Hilfestellungen bietet, sollte deshalb zur Selbstverständlichkeit werden. Voraussetzung hierfür ist jedoch die Bereitschaft der HR-Expert:innen, welche das nötige Know-how und die kommunikativen Skills mitbringen, um unterstützend tätig zu werden.
Bildnachweis: Photo by meredith hunter on Unsplash
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